看到這樣的問題，我在想，企業在什麼情況下要做這樣的事情？

1，一個積極上進的員工一定總是在想，我要怎麼改變才能勝任工作。

2，與此同時，沒有積極態度的員工表現出的是懶散、怠慢、工作拖拉、效率低。

3，綜合來說，每個公司對於每個崗位都是“績效考核”，從這個出發，一切證明易如反掌。

4，績效考核首先會申明崗位職責，每一項權重多少，組織給打分，最後評估，多少及格，多少是下限，低於下限的自然就是“淘汰物件”，很直接就證明了“不能勝任工作”。

5，除了績效考核，還有重大犯錯。我記得以前的一個公司，一名員工不按照機器操作說明，私自搗鼓機器，導致自己的手指被壓斷，給公司和自己雙方帶來了損失，這種本可以控制的犯錯，卻硬生生的發生了，也是一種強力的證明。

6，第三種，無法發揮崗位價值。雖然說崗位價值是可觀存在的，但是一旦有人上崗了，那麼ta對應地就應該發揮崗位的價值。比如一名客服，ta不會回答客戶的諮詢，ta總是暴脾氣跟客戶吵架。這種現象，sorry，明顯不符合崗位需要，無法發揮崗位價值。

7，第四種，看員工工作總結，周總結、月總結、季度總結。有價值的人總是幹事的，那麼公司給ta的目標是什麼，ta究竟完成如何了，總結到底怎麼反饋的，是客觀的還是主觀的。

8，類似的方式還有很多很多。就像做數學題，當你證明一個偽命題，只要舉一個反例。

首先，企業應該有明確且可以實現的上升通道，為什麼我們要把問題的重點放到企業而不是員工呢？簡單說一下，就“不能勝任工作”這一點分析，分兩種情況，一、員工個人能力無法勝任。二、企業培訓機制不完善，教育傳播能力無法覆蓋全員工，導致員工“不能勝任”。如果把上述情況代入企業，但凡多數員工出現這個情況，不要把問題的根源責怪於員工，用各種理由如搞小團體啊，個人能力不行等造成二次傷害，因為問題在於企業。但凡個別人出現“不能勝任工作‘表現，如何證明呢，就是對他日常的生活進行觀察瞭解，失敗的人在哪裡都是失敗，生活的小細節會將個人的行為本質出賣，就好像處理家庭關係等同於您在社會上處理社會關係一樣。

但最後有一句，作為企業我們應該擔當教育者的角色，而不是人類分級處理器，在自己力所能及情況下，教育和教導員工也是增加員工粘性的一個重要途徑。