中國《勞動法》關於勞務派遣的同工同酬的條款是第六十三條，具體是：“被派遣勞動者享有與用人單位同工同酬的權力”。並沒有規定企業不能使用勞務派遣的規定，但是雖然沒有明確規定，根據《勞務派遣暫行條例》及《勞動合同法》，對用人單位使用勞務派遣工有要求的：

第一、根據《勞務派遣暫行條例》第四條規定，企業使用勞務派遣工的比例不得超過企業用工的10%；

第三、根據《勞動合同法》第六十七條，用人單位不允許自行設定勞務派遣機構向自己派遣勞動者。

綜上所述，用人單位是不能隨意使用勞務派遣的，如果違反規定，勞動行政部門是可以要求責令改正，如果不改正，根據《勞動合同法》第九十二條規定勞務派遣機構是要被罰款5000到10000元一個人的，用人單位也是要承擔連帶責任的。

別的就不和你解釋了，就說一樣東西，你就知道“勞務派遣公司”是怎樣禍害人的吧。

一個人找到工作，在一個公司連續工作十年，公司要解僱這人，是得按十年時間給付解僱費。可這個人是“勞務派遣人員”，勞務公司每隔一定時間，三個月或者四個月就改換一個社保繳費名頭。如果公司解僱員工，不給十年的遣散費，去法院起訴，法院也只能是查到最近的繳費僅僅是三四個月，也只能是證明你才幹了幾個月，只能認證你只幹了幾個月，不夠給賠償金。也就是經過了起訴，也只能是得到三四個月的賠償金，或者是根本不夠給補償金的，更無法得到十年的補償金。有人在廣州駱某公司工作了8年，平時各種加班不負工資，計工時，到離職時一起算。可被解職時，這些都不給了，告知你沒幹這麼長時間，到“勞務派遣公司”查證，連續工作時間僅僅幾個月。你起訴純粹是在鬧事。資本家與勞務派遣公司沆瀣一氣，賺走了員工的血汗錢黑了員工的幾千上萬小時的加班費和解僱補償金，員工還拿不出具體證據。

勞務派遣公司，就是一個螞蟥樣子的吸血鬼。

針對您所提的問題，我給您回答一下，同工同酬是為了保障勞務派遣制員工的權益，而不是不允許用人單位使用勞務派遣制員工。

中國新的勞動合同法是規定了的，勞動派遣是要同工同酬的，享受同樣的保險和福利。 《中華人民共和國勞動合同法》 第六十二條用工單位應當履行下列義務： (一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護； (二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬 (三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇； (四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓 (五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

我來談談這個問題，

一首先勞動法事實勞動關係的確立給予我們維權的主體，

二，維權框架得結構，勞動局下面有幾個機構

一社保局，分，養老。工傷，生育，徵繳機制由過去的分片到事業財政代扣到稅務徵繳，跨越式發展，為我們提供了暢通無阻的維權通道，

二，醫保局，主要職能醫療保險的徵繳，

三，勞動就業局，主要職能失業保險徵繳和發放，小額貸款稽核，就業培訓，指導，

四，勞動監察大隊，負責勞動糾紛得處理和仲裁，一套班子，兩套辦法，一是負責取證調查，二是，排解糾紛和仲裁，這個是有法律效力得，設有勞動仲裁委員會，

五。工傷鑑定科，主要就是進行工傷的認定以及鑑定，根據事故發生的來由以及大小判定等級，

六，工資福利科，這個和打工群體不太有關係，主要是針對有編制的政府部門的人員，

以上就是勞動局的基本框架，假如自己是勞動者，如何維護自己的合法權益呢，很簡單，

一，簽訂協議或者合同的時候記得錄音，攝像拍照，比如紙質版的合同。或者電子版合同，現在勞務派遣或者外包都是電子版合同，明確告訴大家這是非法得，勞動法銘文規定，無固定期限和崗位合同屬於無效合同，無紙質和勞動局的三方就業合同屬於無效合同，

二，你是勞動者現在的大方向下，你是弱者，沒有辦法先做事，但是證據鏈條要記得隨時隨地取證，比如，上班打卡工資，打卡職工登記表，還有手機定位拍照，等等都是事實勞動關係的證據，

三，當你做滿半年，達到單位給你繳納社保以及五險一金的時候你遞申請的時候，企業往往就是各種理由推辭，沒有關係記得錄音，之後做滿一年或者更長時間辭職的時候那些就派送大用處了，

四，比如你做了快兩年了，一般是勞動合同兩年已籤，意思就是續簽，這個時候企業就會以各種各樣的坑給你下，為什麼就是一個目的，規避五險一金，有的企業還剋扣你工資說什麼押一個月，

五，這個都是用人單位留下來的套路，不要怕勞動局從來都沒有誰在你以上證據確鑿，事實勞動關係清楚，得情況下敢不給予你解決問題的途徑，大膽的把你的工資福利列表，什麼時候進去上班的，拿出員工考勤表，員工微信群，和招工簽訂協議，呵呵，一起提交勞動仲裁委員會，附帶，效能中心一份，總共一式三份，在事實勞動關係清楚，各種證明齊全的情況下最長四十五天必須給你辦結，否則辦事的或者領導等著處罰吧不要去和單位接觸，直接無視，等他們來跟你談，什麼時候都要記住把權益握在手中，當然，要是遇見那些黑工廠，人都找不到的我也沒有辦法，要不然一搞一個準，嘿嘿，沒有搞不定的，相信我沒有錯，最後希望大家重視起來，勇敢的維護自己的合法權益，順便捎帶問候，祝福大家新年好，萬事如意，不周到的地方望不喜勿噴，

我在鐵通公司上班，以前國家沒有提同工同酬的時候，最底層的工作有正式工和勞務工在一起幹活，後來有了同工同酬這一說。當官的就把正式工和臨時工徹底的分開了，正式工天天坐在辦公室裡吹空調，勞務工就天天在外邊幹活，這樣就可以以完美的避免了同工同酬的這個說法，再後來國家又規定了勞務工不得超過本企業用工人數的比例的時候，鐵通公司又想到了把勞務工轉成外包工。再後來鐵通在招人的時候，連外包工都不招了，招分包工。這些人一年換一個勞務公司，而且到了今年，現在這個時候保險也沒給辦理好，而且是業務員都不給交，而且還說你們不要說出去啊，沒有給業務員辦保險，以免引起不必要的麻煩。各種指標只要不達到100%都是200塊錢起步。然而，按照他們的要求是不可能達到100%的任何一個單位都不可能任何一個人都不可能做到。前些天鐵通剛發了一些防暑降溫的錢，這些錢是1000塊錢的購物卡，然而只有吹空調的正式工有在外邊幹活兒的勞務工勞務轉外包工外包工通通的沒有。說白了企業僱傭臨時工就是為了省錢。

同工同酬雖然法律明文規定，但是並不意味著企業不能使用派遣員工！

對於國企而言，勞務派遣員工和正式員工最明顯的區別就是合同簽訂物件的不同。勞務派遣員工的合同都是和勞務派遣公司簽訂的，而正式員工是直接和國企簽訂合同的，這是兩者最直接的區別，而這種區別也在兩者之間劃出了一道巨大的鴻溝，代表著兩者身份的不同！

“同工不同酬”，這是目前勞務派遣制度最受詬病的一點。雖然法律條款中明確規定了要按勞分配，同工同酬，但是並沒有什麼企業能夠做到這一點。

大多數企業中，勞務派遣員工的勞動力被壓榨得更多一些，因為正式員工一般不會被開除，所以有些人敢消極怠工，而勞務派遣員工需要擔心飯碗不保，因此大多數人一直在努力工作著。

但是，工資收入上，兩者根本不是一個級別的。小雷當派遣員工的時候，一個月工資兩千出頭，但是正式員工至少三千；年終獎金派遣員工一萬多，正式員工至少兩三萬；平時正式員工還會發一些獎金，但是這些根本沒有派遣員工的份。七七八八加起來，派遣員工的收入可能只有正式員工的一半。

小雷剛進國企的時候，那時候企業裡頭還是有少數的中層是由派遣員工擔任，而基層領導裡頭則有不少派遣員工。因為那時候其實整個企業正式員工的比例都不高，大部分都是派遣員工，在這種情況下，少數能力突出的人員才能得到提拔的機會。所以，那時候的派遣員工還看得到自己晉升的道路，雖然路不好走，但是至少有希望。

而當小雷離開國企的時候，企業已經下發檔案，明確禁止派遣員工到重要崗位和核心崗位任職。而領導崗位肯定是屬於這兩類的，也就是說派遣員工的晉升道路已經斷了，做一輩子也依然只能在基層，雖然能不能做一輩子也不一定。

幹了幾年的勞務派遣員工，小雷那些年一直都是在自我心理建設。雖然和正式員工平時一起工作，大家關係也都處得不錯，沒有誰歧視誰的問題，但是心理上的落差是始終存在的。學歷不比他們差、能力不比他們差，就因為一個身份的差別，導致了各方面都產生了巨大的差距，雖然小雷最後通過轉正考試成為了正式員工，但起點就拉開的差距，還在越拉越大。

先上答案，企業當然可以使用派遣員工~

勞務派遣用工和勞動合同用工“同工不同酬”的現實廣受詬病，進而在《修改決定》中也再次強調，但是這在實務中“同酬”指的是多大範圍同酬、是全部收入和福利待遇等同還是工資收入或者基本工資等同，一直爭論不休。

根據勞動合同法規定，只有在勞動合同和集體合同約定不明確的情況下才會按照同工同酬原則處理，因此企業使用勞動派遣員工時，就要求用工單位監督好派遣單位與勞動者簽訂的勞動合同，尤其是在派遣之前明確好員工的工資標準，以免後續產生糾紛的被動。

實踐中，員工從事相同工作比較好認定，而“付出燈亮勞動且取得相同勞績”卻很難把握。這就導致，實踐中只要單位做到勞動報酬分配辦法上做到一視同仁，就會被認定為遵守了同工同酬，而員工之間實際收入是否存在差距在所不問。

所以，企業當然可以使用派遣員工，只要把握好一定的原則和用工標準，使用勞務派遣還可以降低用工成本。

同工同酬的另外一個含義是按勞分配。按勞分配不能跨單位。比如，在阿里搬一塊磚得一塊錢，在京東搬一塊磚得1毛錢。顯而易見，按勞分配的多少，不取決於你是什麼崗位，而取決於不同用人單位的整體效益。

至於按勞分配的有無，則取決於用人單位對於法律的執行程度。有的用人單位不單做事很難看（違法），話說得更難聽，說什麼勞務派遣工沒有資格同工同酬。

所以我們看到一個普遍的現象：雖然同工同酬是《勞動法》和《工資支付條例》所規定的，然而實際上，真正享有同工同酬待遇的，往往是正式工，並不包括勞務派遣工。派遣工一個人做著三個人的活，隨時準備因為背黑鍋而被辭退，不論在單位做任何事情，都要看正式工的臉色，還要看派遣工當中拉幫結派的親戚員工的臉色。

幹活的時候，平常的派遣工除了包攬正式工的活，也要包攬親戚員工的活，苦不堪言，累不聊生。

而派遣公司只是一箇中介公司，他不學無術，並不知道用人單位的人事考評考核制度，每到發工資的時候，就給每個派遣工一模一樣的工資，管你做得多還是做的少？

勞務派遣跟同工同酬永遠是互相矛盾的，想要同工同酬，就必須不能採用勞務派遣的用工形式，或者說，依照《勞務派遣暫行規定》，杜絕在不應該使用派遣工的崗位非法使用派遣工。

同工同酬是指用人單位對從事相同工作，付出等量勞動且取的相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。

而在司法實踐中，根據誰主張誰舉證的原則，勞動者必須舉證證明1、相同工作崗位職工的薪酬待遇；2、與同崗位職工付出等量勞動；3、與同崗位職工取的相同工作成績。顯然此舉證責任並不容易實現。且審判人員會綜合考慮同工作崗位人員工作經驗、學歷等多種因素。故而，同工同酬的主張很難得到支援。

現有勞務派遣制度被濫用是普遍現象，這是制度設計與社會現實狀況綜合反應的結果。抱怨並不能解決問題，勞務派遣者只能爭取在現有法律框架下，儘可能的維護自己的權益。

首先，你可以選擇拒絕任何你認為不合理的勞務派遣工作。濫用勞務派遣的單位常見，但是不使用勞務派遣規避責任的企業更常見。既然知道勞務派遣有風險，勞動者應主動規避。

其次，如果你正是一名勞務派遣者，可以注意以下幾點1、與你簽訂勞動合同的派遣公司是否具有派遣資質。2、現行的勞務派遣相關規定要求派遣公司應與勞動者簽訂至少兩年的固定期限勞動合同。3、勞務派遣公司是否為被派遣勞動者繳納社會保險？在何處繳納？4、規定用工單位使用勞務派遣者不得超過本單位所有職工的10％，有些企業為規避責任找一家派遣公司與本單位所有職工簽訂合同，勞動者掌握證據的，可以到相關部門舉報投訴。5、侵權案件一旦發生，儘量從勞務派遣的臨時性、輔助性、替代性這三性進行答辯吧，至於結果就盡人事聽天命吧。

還是提醒各位朋友，在找工作的時候一定要學會避開像勞務派遣這種高風險的用工。

好多大公司，都用勞務派遣工，其實派遣公司多是本集團自己註冊的皮包公司，只是另外起個名字罷了，其目的是工資低，出事故賠償標準低，重大事故還有推卸責任的餘地。國家應該取消勞務派遣合同。