國企大學生流失嚴重，原因是多方面的。一是收入雖然穩定，但缺乏吸引力。二是人際關係複雜，論資排隊和裙帶關係嚴重，晉升機會不平等。三是缺乏管理人才使用人才培養人才的氛圍和意識。四是一些國有企業在人員招聘中脫離崗位技能要求一味追求高學歷，人崗配置錯位。這種現象短時間內還會繼續存在。

中國從計劃經濟到市場經濟的轉變已經走過了三四十年的路。這個轉變的過程不是方式的轉變有多難，而是人們的思想轉變最難。轉變的起始階段，“鐵飯碗”在人們心裡的地位一直沒有改變。而今，只要有些本事的人，尤其是九零後逐步成為企業的中堅力量、零零後逐步進入社會開啟職場生涯，“鐵飯碗”的概念越來越虛。這一代人已經把“鐵飯碗”看作了“工資低、沒發展”的代名詞。私企的崛起，在許多方面超過了國企。新生代思想的改變，國企市場平均地位的下降，是造成國企大學生流失關鍵的兩個方面。具體的原因說明如下：

1）國企的官僚尾大不掉。

在改革開放開始之前，人們的工作選擇幾乎不存在，除了機關事業單位，就是國企，因為那個時候沒有民企的存在。改革開放之後，私企介入市場，但國企原有的一些毛病至今仍然沒有改掉，這些毛病最嚴重的就是多少年來沿襲下來的官僚主義、官僚思想、唯我獨尊的領導畫像。而現在的大學生，生在在一個“我行我素”的時代，對於這種官僚的傾向深惡痛絕。他們為什麼在家和自己的父母都無法溝通？甚至對自己的父母有偏見？就是因為父母一代，也帶著官僚的烙印。放在國企裡也一樣。進入國企的大學生滿懷期待，結果遇到的那些國企領導都和自己的父母一樣，官僚、頤指氣使、指手畫腳、缺乏尊重、唯我獨尊。這是造成國企大學生流失嚴重的重要原因之一。

2）工資增長慢。

其實大學生剛剛進入社會、進入職場（無論是什麼企業）的起始工資都不會相差太多。但由於國企的工資變動靈活性小，薪酬機制的變化要層層上報，員工個體的加薪幾乎沒有可能。而私企在工資的機制上靈活多變，個體的加薪上隨時可見。所以多年後，私企的大學生會超過國企大學生的三分之一，甚至一半。國企裡的大學生自然會感到極其的不平衡。尤其是這幾年，私企的地位從平均化來說，已經超過了國企，大型的私企屢見不鮮，而工資待遇比較靈活，只要自己有才幹、有本領，比在國企拿到的收入更多。所以，大學生在國企工作幾年，都紛紛往高薪的私企奔去。

3）過於平淡無奇。

有在國企工作過的人都很清楚，在國企工作幾乎沒有什麼起伏：上班、下班、吃飯、睡覺。有事沒事，合得來的人班後在一起聚一聚也許是唯一能帶來心靈慰藉的方式。而國企舉行的那些帶著明顯“政治”色彩的活動，讓那些新時代的大學生敬而遠之。他們不喜歡那種口號式的、空乏無力的“教導”。於是生活過得和“日出下地、日落而息”的人們沒什麼兩樣。平淡無奇的工作和生活讓大學生們看不到未來的希望，看不到未來嶄新的自己。於是，這山望著那上高，出來看看也無妨。

4）人際關係過於複雜。

儘管每個企業都有人際關係的問題，但國企的人際關係相比較來說過於複雜。一是同事之間關係更加“人心隔肚皮”，而是跟領導們的關係也更加“微妙”。在一起說話有講究，才一起吃飯有講究，在一起開會有講究，跟誰說什麼話有講究。每天戰戰兢兢、小心翼翼或者人際關係裡，領導們說話又很“隱晦”，不敢說轉十八個彎才能反應過來，但轉八個彎反應過來是常有的事兒。你跟一個領導多說一句話，都會被另一個領導看在眼裡。裡面小山頭林立，派系繁多。喜歡直白的大學生們在這種關係網中活得太累。

5）領導自私。

私企的領導也自私，但那都是大家認同的，因為大家的認知裡，私企的領導就是自私的，所以可以原諒私企領導的自私。反過來講，私企的領導都揹著有業績指標的壓力，某總程度上必須把自己的“自私”藏起來。國企正好相反。在人們的眼中，國企應該是最大公無私的，大學生們的認知也是這樣的，但進入國企後發現與自己的認知相差甚遠，顯得國企的領導比私企更加自私。國企的領導只用自己的人，有什麼好處先考慮自己和自己人，至於業績，反正都是國家的，業績好壞對領導自己也沒什麼壓力。同樣的自私，在大學生的眼裡，一個能接受，另一個卻無法接受，這種認知失調讓自己很不舒服。離開國企尋找新的出路成為大學生們的唯一選擇。（本條原因，只指平均狀態，不指特例。）

6）個人成長無望。

剛才已經談到過國企靈活性的問題。國企在個人的成長上幾乎沒有什麼靈活性可言。要提拔一個人，既要有背景，還要有關係，還要讓大家都能說得過去，還要層層上報，董事會研究，黨委研究。加之那些臃腫的晉升、晉級程式，慢條斯理的流程，讓大學生在國企裡工作，看不到自己晉升、晉級的希望。能幹的，最多做個基層幹部，能說的反而會步步高昇。看不到自己的未來和希望，在國企活得沒什麼勁頭，讓那些躊躇滿志的國企大學生只能另擇明主。

儘管這樣，為何還是有些人還是要打破腦袋進去？

一是國企想多來說比較穩定。那些喜歡穩定的大學生自然認為國企是他們的歸屬。工資不高，養活自己沒問題；工資不高，但不會時不時遇到被裁員的風險。

二是國企相對於民企來說，加班會少一些，甚至沒有什麼加班，朝九晚五是常態。這是很多志向不高的人的夢想。發不發財無所謂，工作能輕鬆一點就好。

三是國企的工作量相比私企來說大了很多。國企工種、職位的細分比起民企來說有過之而不及。或許是因為要安排關係戶的原因，或許是國企一貫以來的做法如此。這樣就使得很多崗位的工作量下降。不像民企，恨不能把所有的工作集中在一個人身上。

四是國企的福利相對不錯。它們仍然沿用了很多計劃體制下的福利方式，米麵油鹽做福利發放。各種名目的補貼繁多。這或許不是為了普通員工，而是為了領導們設立的，但普通員工跟著沾光。

五是國企五險一金的繳交的確優於民企。一是繳交的比較齊全，而是繳交的基數比較高。可以肯定的是，退休後的國企員工要比退休後的私企員工拿到的退休金要高很多。這或許也是國企最大的好處之一。

六是國企的風險相對較小，畢竟是國家的資產、公家的企業，不會動不動就“撕毀勞動合同”辭退員工。國企儘管在參與市場競爭，但從市場的資源來講還是有一定的優勢的。國企成為某些大學生的避風港。

國企有這麼多的問題導致大學生流失嚴重，有沒有什麼辦法改變這種狀態呢？

幾乎找不到任何辦法。國企不是單一存在的，它要麼就是受省市政府的領導，要麼就是受國家部委的領導，省市政府和國家部委是它們存在的基礎。國企單一做出改變極其艱難，甚至可以說不太可能。如果非要說出個“有病亂投醫”的方法，我們就大膽地想象一下這些方法。

改變方法之一：領導能夠讓自己的心態更加開放，放棄以往的官僚思想和官僚作風，尊重下屬，尊重員工，多聽聽他們是怎麼想的，多站在員工的立場考慮問題，多站在企業在市場上競爭的角度去考慮問題。或許可以學習一下魏徵，做一個好領導，而不是做一個“忠”的領導。這是一切改變的基礎。

改變方法之二：薪酬機制向私企看起，別三年五年，甚至七年八年，大學生的工資還是一成不變，或者僅僅是普調而已。要讓那些有能力、有才幹的大學生的工資與平庸的大學生拉開距離，讓大學生們覺得只要自己把自己的實力拿出來，就能挑戰高工資。這樣大學生們才能看到希望和未來。

改變方法之三：激勵機制要多元化。這一點應該向民企和外企多學一學。那些所謂的旅遊、發放福利，都只能讓大學生們覺得企業“好”，但不會為此而賣力工作。國企應該把激勵機制設計成多元化、套餐式、個性化的政策，讓有著不同需求的大學生在個性化、多元化的激勵機制下，有更多的選擇餘地，更能發揮自己的長項。

與一般的企業不同，具有高度優越感的國有企業在管理機制上，有以下缺陷限制了大學生的發展：

1、高高至上。以為“老子天下第一”，捨我其誰，不管你是哪個學校畢業的大學生，必須按部就班，條條框框限制了大學生的發展；

2、論資排輩。不管你水平多高，能力多強，到了國企就要一級一個臺階，慢慢來，阻止大學生進步；

3、程式化模式。大學生進了國有企業，就等於進了計算機程式，一切按照程式來，扼殺了創新思維。

4、薪資不如人意。國有企業的薪資是按照等級來發放的。剛進門的大學生，基本上屬於薪資的底層，自然不會高。等到熬到高層時，已是風燭殘年。

5、晉升比登天還難。錯綜複雜的關係，不按常理出牌，累死累活、沒有關係的大學生無法晉升，只能“望職興嘆”。

6、參照公務員管理，企業執行艱難。本來是企業，可是國有企業在很多方面參照公務員管理，僵化的機制無法在市場經濟條件下游刃有餘。

以現在大多數國企的生態和發展的趨勢，不建議畢業沒幾年的大學生再衝進來。

至於“流失嚴重”，那是肯定的。大家還都還年輕，都想要前途和“錢途”，長期待在一個“很難看到前面”的單位，那有點自傷。

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以前大學生進國企受到重視，是因為以前人才少、學歷高的人佔比不是很大。

但世界是會變化的，國企也在不斷進步。

這些年，國企已經通過各種方式，積累了一大批人才，且已呈飽和之勢。

這“人才”裡面也許有名不副實的，但大多數還是挺有實力的。

人往高處走，人才也更願意去好的、穩定的、有錢的單位。

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前面已經擠滿了人，作為只有學歷、暫時還沒實際能力的大學生，進國企以後所要面臨的前進壓力可想而知。

如果沒有背景、沒有相當的智慧、沒有相當的耐力，只憑“熱情，和聰明”，在國企已經很難出頭了。

沒資源、沒扶持、沒機會，有些怕浪費時間的，就會轉身離去。

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好位置人人都想坐，因為那不僅代表資源，還代表其他的許多東西。

因為體制和文化的原因，國企的流動很慢，且人事方面基本以“穩”為主。

這也就意味著，一批已經佔了位置的人很難下來，後來的人就算再能幹、再優秀，也得慢慢往前“挪動”。

如果有朝一日能“挪”到也行，但可能也太小。人太多了，人才也太多了，競爭太激烈了，競爭的手段也太多了......

不想冒“挪”的風險的人，或者對“挪”完全沒有興趣的人，就會選擇轉身，去發展機會更多的企業工作。

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國企因為流動慢、且延續了體制內的習慣和思想，所以在“企業文化”方面，多少有點和“新人類”犯衝的地方。

比如：

領導說的就是對的，即使錯了也是對的；

內鬥太過激烈，複雜的關係讓人摸不清頭腦；

小人上位情況較為普遍，“能幹卻沒情商”的基本靠邊站；

越能幹，越危險。

總之，有太多讓“新人類”覺得不解的。

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其他還有很多，不再一一贅述。

且近年國企在不斷改革，不激進，但也在緩慢地發生變化。也許在不遠的將來，“穩定”將不能再成為國企的一個優點。

職場上，不少人在剛畢業時都想著能進入有著“鐵飯碗”之稱的國企、公務員、事業單位工作。但是，隨著現在越來越多的大學生畢業，高薪的國企也留不住大學生了。為什麼會出現這樣的原因呢？

01.做事效率非常低下

一個網友說，在國企裡面上班，最大的一個感受就是“慢，而且幾乎沒有人想快”。一個專案從提議到真正立項，所需時間很長，大概幾個月，半年，甚至更久。原因主要有兩個，審批流程冗長；另外就是所有人對待事情的態度是“不求有功，但求無過”，因此表現在對待事情的態度就是“拖字訣”。剛畢業的大學生正處於對人生充滿希望的時候，這讓想要在職場上快速成長的大學生怎麼忍受得住呢？

02.人際關係非常複雜，讓人心累

一網友說：我在一家壟斷的國企工作了5年，做到了中層，最終還是辭職。為什麼？我剛報到入職時，就被調到下級部門的車庫上班，美名曰“新員工都要到基層鍛鍊3個月”。5個月時正準備辭職，剛好有機會讓我從下級單位回到原本應該呆的上級單位，但是要在3個月內把6個月事情做完。後來經過種種的艱難努力，終於提前做完並取得行業的標杆，讓領導對我刮目相看。

03.能力出眾會被排擠

網友：我加班加點地工作，幹別人不願意乾的最累的活；幹別人不喜歡做的活；到最後幹原本屬於他人的活。因為，我沒有背景，只能更加努力才能留在這裡。我原本天真的以為，我這麼努力，領導們和同事們都應該很喜歡我。但是，我想得太簡單太天真了。我得到的結果是領導不認可，同事排擠，各種閒言蜚語滿天飛。

就在前段時間，跟我同一批進來的同事小美辭職了，她說她找到了工資更高、晉升空間更廣的單位。我祝福她在新的單位工作順利。小美也是跟我一樣畢業就進入國企的大學生，很多大學生在畢業的時候都會選擇國企單位工作，過五關斬六將進入了國企，在工作了1年左右卻選擇了辭職。好像國企單位留不住人，這是為什麼呢？我們從以下兩個方面來分析。

1、工作相對穩定

我就是那個畢業就進入國企工作的大學生。在國企工作，工作是相對穩定的，工作時間朝九晚五，雙休日，可以保證充足的休息時間。

另外，現在大學畢業生數量逐年遞增，就業壓力大，私企外企招聘的人數是有限的，而國企就不一樣了，每年都會招聘一定的人數，這也就成為了大多數大學生選擇國企的原因。

2、工作壓力相對較小

相比於私企外企、網際網路公司，國企的工作壓力相對比較小。比如我現在工作的國企，每天只要完成自己職責範圍內的工作就可以了，也可以準時下班，一般來說是很少加班的。

3、較好的人脈資源和社會地位

在父母、三姑六婆眼裡，國企就是香餑餑。特別有趣的一個現象：我一個同事，他爸媽朋友給他介紹物件，對方一聽他是國企，眼睛就亮了，好像他身上貼了多少金似的，巴不得立馬把女兒嫁給他。

是不是很有趣？好像在國企工作，就有很高的社會地位。很多人一聽你在國企上班，就會對你刮目相看。當然，在國企，你接觸的會有不同行業的人，而且國企還會時不時開展聯誼活動，聯誼單位通常也是一些國企單位，聯誼嘛，就是結交朋友，的確可以認識到不同的人，掌握更多的人脈資源。

既然在國企上班有這麼多好處，為什麼還是會有國企大學生流失嚴重的現象呢？我認為可以從3個方面來分析。

1、基層員工收入偏低，加薪慢

在國企工作，收入高的一般是中層幹部及以上的員工，而基層員工收入偏低，尤其是剛剛畢業的大學生。我記得當時我剛入職那會拿到手的就只有4k左右。而且國企加薪慢，很少調薪，你能力再強，收入還是維持在那個水平。不像私企等公司，只要你做的好就可以加薪。

2、晉升空間小

除了收入低，在國企，可能你工作了十年還是基層員工的崗位。比我早進來的老員工，工作了12年，依舊還是在基層的位置。晉升不僅要考慮專業職稱、工作年限，還要考慮你的工作能力，就算是你的工作能力達成了，年限不到，能在35歲做上一個小主管就不錯了。

3、人際關係複雜

大家應該都知道國企關係戶多，可能你辛辛苦苦通過自己的努力做上了主管，比你晚進來的小年輕，一進來就做了你的上級。如果你性格直，說話沒個把門的，那就更容易被人欺負了。不僅如此，你還要處理和部門領導、大領導的關係，有些關係是很微妙的。而現在的大學生，更多的是崇尚自由的工作氛圍，不喜歡處理這種複雜的人際關係，也就會選擇從國企單位辭職了。

和10年前相比，國企大學生流失嚴重的現象的確是比較明顯，但是和私企外企等單位相比，大學生在私企外企單位的流動性更大。確切地說，不是國企大學生流失嚴重，而是國企的基層員工流失嚴重。

1.國企工作環境的缺陷

01.做事效率非常低下，企業內體制相對私企很成熟，辦事環節冗雜，審批流程冗長，等等，剛畢業的大學生正處於對人生充滿希望的時候，這讓想要在職場上快速成長的大學生怎麼忍受得住呢？

02.人際關係非常複雜，相對於私企，國企內人際關係更復雜，晉升不僅僅需要工作的能力，還需要兼備處理人際關係的能力，部分企業不鼓勵拼搏，不鼓勵上進，發展有限，那麼即使工作穩定，福利好，工資高，也難以吸引年輕有奮鬥精神的大學生留下的。

2.當代大學生的性格

現在的大學生多是90後，思想上跟父輩有很大不同。大多數人不再向往穩定的工作，而是想要更多的自由空間。大多數人不再盲目追求較好的薪酬，而是想要舒適的工作環境。大多數人不願再去處理複雜的人際關係，而更專注於力求完成自己的任務。

因此，我個人認為，國企大學生流失嚴重是很正常的現象，我們應該理性看待。我個人保持中立的看法，因為現在就業市場是雙向選擇，流動性雖大但是更健康，可以讓人工作的更舒適，有更多的選擇機會。

不知道你是怎麼得出這個結論的。從我的觀察看，可能不是這樣的，國企的大學生流失不太嚴重，相反，現在卻有大量的大學生想要進入國企。

作為人員流動，任何企業都會出現人才流失，包括國企。那麼，國企的大學生流失都有什麼原因呢？簡單說可能有一下幾種原因：

1、認為國企工作太苦。這個得分開說了。很多國企的總部，比如中石化、中石油等總部工作都是典型的辦公室工作，不會太苦。但是國企一般都比較大、分子公司多。像中石油、中石化等，全部、全球都有大量的分支機構，很多都是在很偏遠、很艱苦的地方，自然是很苦。很多大學生分配到這些地方，可能跟預期有很大的偏差，造成人才流失是有可能的。

2、工資較低。這個也得分開說。實際上國企現在的工資並不太低。尤其是現在國企逐漸在改革，領導和員工之間的差距已經開始規範，基層員工的利益也越來越得到保護，所以大學生進入後工資待遇並不低，更不用提去效益很好的國企單位了，一般單位也都還可以。當然，相比現在炙手可熱的網際網路企業、高科技企業等，待遇確實還有差距。這可能也是大學生流失的一個原因。

3、機制僵化，沒有出頭之日。這個可能也是存在的。部分國有企業存在著用人機制僵化的問題，升職論資排輩等現象也會存在，導致年輕的大學生感覺在這樣的環境中可能面臨的空間比較小，想要到外面去是有可能的。

4、忍受不了複雜的人際關係。國企相對來說職場圈子複雜一些，裡面的同事背景各不相同，錯綜複雜，說錯了話很麻煩，得小心翼翼。這個對很多年輕氣盛、血氣方剛的大學生來說可能也是不太適應、不太喜歡吧。

但總的來說，國企還是很不錯的。大學生完全沒有必要擔心在國企過得不好。當然，在國企想要過得好跟在外企、民企的職場要求還是有幾點不同的。謹記幾點注意事項：

1、做事先做人。在國企，可能工作本身每天的挑戰性不高，也不是特別忙碌。但是一定眼裡要有活，做一個領導喜歡的年輕人，所以做事先做人，在辦公室積極融入辦公室的氛圍，多為大家服務，這樣在人際交往中游刃有餘，自己也會輕鬆一些。

2、做事不功利。在國企升遷會慢一些。但千萬不要計較一時得失，要有長遠的眼光，慢慢的積累自己的能力和經驗，多學習，在工作中多表現。

所以，國企大學生正常流動就可以，這也是正常的現象，大家都可以找到最適合自己的工作。

本人畢業後一直在國有企業人力資源部門工作，主要負責的工作是幹部選拔任用、人才招聘，可以說十幾年來，看慣了也看明白了，幹部員工的加入、離去，開始會有傷感，但現在可以說是司空習慣了。

就你的問題，我不知道你是基於什麼理由、什麼角度、什麼環境提出的這個問題，在我看來，不能一概而論，如果說央企、大部分省管一級企業（含其子公司）是大部分人擠頭破想擠進來的話，那下面的市、縣一級國有企業可能對人才的吸引力就沒有那麼大了，甚至出現你問題中提到的，即使招進來了，也留不住，會慢慢的流失。分析一下幾個原因，區別來看：

1、央企、大部分省管一級企業（含其子公司）對人才的吸引力仍舊十分強勁，人才流失現象相對不明顯。以校園招聘來說，除了北上廣深等一線城市外，許多新一線及強二級城市的大國企，對外來想定居的應屆畢業生，以及原籍是這些地方，但在本地或外地上學的學生來說，有很大的吸引力，有的為了離父母近，有的想回報家鄉，那麼家鄉的國企就是會重要的選擇。當然，央企的吸引力更不用說了，會吸引全國乃至海歸爭先恐後的加入了。

2、一些平臺層次相對較低、收入相對較低的國企人才吸引力差，人才流失更是相當嚴重。20世紀90年代末，我們國家曾颳起一股“國退民進”風，許多國企要麼破產、要麼改制、要麼被出售給私人，已經淘汰了很大一批，現在下面有些市、縣留存的國企已然較少，有的可能一家都沒有，因企業所處城市層次低、收入差、晉升發展困難等原因，很難吸引外來人才，員工以本地人為主，而且流失相對較嚴重，這也是由“人往高處走”的價值追求決定的。

總體來看，平臺較高的國企人才吸引力強，人才流失率相對較低，當然不代表沒有，正常的人員流入流出是必要的，有利於保持企業的活力。平臺較差的國企不僅很難吸引人才，而且容易出現嚴重的人才流失情況。

如何降低人才流失率，不管對大企業、還是小企業來說，都是一個重大課題，要多做內功，多增收、多創收，多提供員工幹事創業平臺、多增加員工收入、多滿足員工多樣化的職業發展需要，只有這樣，企業才能源源不斷的吸引人才，留住人才，支撐企業的健康快速發展，從而形成人才成長與企業發展的良性迴圈。

一、計劃經濟與市場經濟

過去計劃經濟流動性不強，封閉迴圈，也沒有多少選擇的機會，一個人畢業後分配到一家單位，可能一干就是一輩子，所以老一輩人對大學生幹個幾年就走估計比較難以理解。但現在是市場經濟，按照市場配置資源，需要通過流動來優化資源配置，提升經濟執行效率。因此從經濟模式、組織形態等來說流動性就比較高。

二、生活壓力與社會環境

經濟發展速度比較快，強調快，不論是企業還是個人都在快速運轉。

社會上快速掙錢的氛圍比較隆厚，娛樂呀，網紅呀，到處都充斥快速掙大錢的思維。

整體上現在年輕人生活壓力比較大，買房結婚生子，哪裡都要錢，因此需要快速拿到較高工資。

三、企業與學生的雙向選擇

大學生剛畢業，從學生向一個社會人轉變有一個過程，但做學校畢竟沒有多少機會接觸企業，對自己想做什麼，能做什麼，社會需要什麼，往往並不是很清晰，大學生需要有一個成長的過程，在這個過程中逐步找到自己的方向。因此，大學生剛畢業具有一定流動性，從行業統計角度分析，招100個大學生，幾年後能成為核心骨幹的有4-5個。因此這是有規律的，不能想著招100個，就要留100個。企業需要優化，學生也需要選擇更適合自己的。

四、國企的學生流失

1、薪資不能與市場接軌

國企的薪資模式與民營企業差異比較大，有些企業薪資結構、水平、發放方式等與市場有一定差異，比如房產，碧桂園等民企通過利潤分享機制能吸納很多優秀人才。

2、晉升比較慢

民企只要公司發展快，晉升機會比較多。國企相對說獲得機會要慢點。

3、管理文化

民企比較簡單，對結果負責，有能力人上去的機會大點；國企除了能力，關係資源等也比較重要，因此一部分員工想快跳槽速獲得成長。

因此說國企大學生流失快，既有經濟模式的因素，也有社會環境的因素，還有國企本身的因素。