老闆與員工的關係怎麼處理，要把握以下幾點： 1、距離產生美 不管你是作為上級，還是作為下屬，應當謹記“距離產生美”的原則。尤其作為一個領導者，應該與你的下屬保持適當的距離，以正確引導雙邊關係的良性發展。這個距離分寸的把握，與領導者平衡能力密切相關。距離大了，就有可能成為高高在上的官僚主義；距離小了，就有可能成為哥們義氣的朋友文化。管理既是科學，更是藝術，由此更見一癍。沒有任何具體的規則流程可供我們遵照執行；唯一我們可以確定的是，最大的責任者在於領導本身。在處理領導與員工關係中，領導是主動的，員工是被動的。領導疏遠了員工，員工也必然疏遠你；領導拉近了距離，員工也會拉近距離。所以，我們可以想見，問題肯定出在領導自己的身上。領導風格很大程度上決定了一家公司的文化氛圍。 因此，當陳朗感覺到這樣的疏離感時，首先要做的事情是反省自己，是否在日常工作中已經與員工拉開了莫大的距離？如果是，他應該主動走進員工，增加溝通。管理中出現的問題，很大層面上是出在溝通上。曾經有一個管理學家說過，如果一個經營者聽不到來自員工的聲音，那麼這家公司的文化就很危險了。必要的有效的溝通能夠傳遞心聲，更讓領導者能夠懂得換位思考。如果領導者對於自己的上級也是下屬的話，不妨從自己作為下屬的角度考慮希望什麼樣的領導才能讓自己積極進取。“已所不欲，勿施於人。” 2、不要等價價值觀 　領導與員工關係處理的第二條黃金定律即“不要等價價值觀”。什麼是等價價值觀呢？就是領導者將自身的價值觀等同於員工的價值觀，而要求員工按領導者的價值觀行事。這樣的表現最集中在加班問題上。比如筆者認識一家公司的兩位股東，他們兩個人為了公司業務發展，可以算得上嘔心瀝血，以公司為家了；甚至兩個人都離了婚，全身心撲在企業中。他們以此為榮，認為我老闆都這麼拼命了，你員工有什麼理由不拼命；我老闆每天都加班，你員工有什麼理由不加班。筆者倒要試問一句：你老闆都離了婚，是否員工也應該去離婚呢？很顯然這家企業的問題就在與此，老闆的價值觀和員工的價值觀並沒有形成交叉，而老闆又用自己的價值觀去等價了員工的價值觀。 按照老闆的理解，加班工作是為他們好，他們可以做更多的事情，就可以獲得更高的職位，就可以拿更多的薪水，就可以為他們所愛的人提供更多的東西。其實這作為老闆的想法而言並沒有錯，尤其是對那些希望開創自己事業的人來講更加正確。但問題是並不是每個人都希望成為企業家，也不是每個人把金錢和地位做為衡量成功的唯一標準。 希望別人按照自己的意願去進行行為的選擇，實際上是一種價值觀等價的問題。人都有價值觀，而不同的人，其價值標準很可能是不同的。如果你以自己的價值觀去衡量其他人的行為，就可能會引起紛爭。不僅僅是老闆，職業經理人通常也是習慣以等價價值觀對待自己的下屬的。 3、為自己的幸福而工作 很多人可能會納悶，既要與員工保持距離，又不能以等價價值觀來對待員工，那麼怎麼樣才能激發員工的自主性與積極性呢？就有如案例中的郎內科技公司的員工們，平淡似水、慵懶倦怠，穩健有餘、激情不足，只重結果、不重過程。 真正的領導者應當讓員工喚醒自覺，“為自己的幸福而工作！”相信這是每一個經理人所期盼的最終答案。讓員工為老闆而拼命工作嗎？讓員工為企業而拼命工作嗎？讓員工為團隊而拼命工作嗎？讓員工為他人而拼命工作嗎？全都是假的。只有讓員工為自己而工作，才能真正煥發其真正的戰鬥活力。脫離了這個宗旨，任何激勵都無法真正有效。圍繞這個宗旨，制定系統的激勵方案，才能使員工自我鞭策、主動而為。 在本田公司的《本田哲學》中，其對待員工的態度就是希望員工不要為企業而犧牲自己，要為自己的幸福工作，這樣工作起來才會提高工作效率。員工和經營者不同，經營者非把企業當作自己的生死存亡來搞不可，可是員工也抱著這樣的想法來為企業服務就錯了。因為企業的存亡不在員工的犧牲精神上面，只要員工能在工作中享受自己的人生，企業就不會失敗。

老闆和員工的規則：

從法律方面關係的理解：兩者建立在一紙契約（勞動合同）之上，目的是共同為社會提供服務。

從利益方面理解：老闆追求企業利潤最大化，員工期望勞動價值最大化，最長遠的利益方案是老闆與員工同做“大蛋糕”，共享成果。

如今是利益共同體的時代，不再是原始社會的主僱關係，老闆願意提供“暖心”，員工自然願意付出“衷心”，老闆把企業建立成為員工的溫暖港灣，員工也會與您風雨同渡，同舟共濟，當老闆和員工成為風雨共舟的一家人，企業的凝聚力也就上來了。

老闆和員工的規則是什麼？

這裡的規則是不是想知道老闆和員工的相處之道？。這裡有幾個層面的意思。

1。相愛相殺的關係：一個公司要正常營運，老闆離不開員工，員工也離不開老闆，彼此需要，因為這種需要把彼此連在一起，一榮俱榮一損俱損，完全是一條船上的共贏關係，這個意義上就是相親相愛的關係，公司賺的越多大家都可以賺的越多。但是因為牽涉到利益分成，在總數不變的前提下，老闆拿多了員工就少，員工拿多了老闆留下的就少，這個意義上來說，彼此的關係就是敵進我退的關係，這個也是難以避免的，所謂沒有永遠的敵人也沒有永遠的朋友，只有永遠的利益。

2。雞生蛋蛋生雞的關係：沒有老闆也就沒有員工，沒有員工當然老闆也沒法存活。彼此自己定位好自己，明白各自的職責，各盡其職，這個生態才能健康發展。老闆有老闆的樣子，員工有員工的樣子，沒有高低之分，只有職位不同之責。才能相安無事。

3。不管老闆還是員工，所付出和所獲得要成正比，這樣的合作關係才能持久，任何的不公平和不平衡都不會長久。

員工和老闆的規則；老闆提供平臺，讓員工來展示自己才華，員工的才華越出眾，老闆提供的不僅僅是平臺還有舞臺，彼此之間是相互的

你好朋友！老闆與員工的關係！請看下文：

1、距離產生美

　　不管你是作為上級，還是作為下屬，應當謹記“距離產生美”的原則。尤其作為一個領導者，應該與你的下屬保持適當的距離，以正確引導雙邊關係的良性發展。這個距離分寸的把握，與領導者平衡能力密切相關。距離大了，就有可能成為高高在上的官僚主義；距離小了，就有可能成為哥們義氣的朋友文化。管理既是科學，更是藝術，由此更見一癍。沒有任何具體的規則流程可供我們遵照執行；唯一我們可以確定的是，最大的責任者在於領導本身。在處理領導與員工關係中，領導是主動的，員工是被動的。領導疏遠了員工，員工也必然疏遠你；領導拉近了距離，員工也會拉近距離。所以，我們可以想見，問題肯定出在領導自己的身上。領導風格很大程度上決定了一家公司的文化氛圍。

　　因此，當陳朗感覺到這樣的疏離感時，首先要做的事情是反省自己，是否在日常工作中已經與員工拉開了莫大的距離？如果是，他應該主動走進員工，增加溝通。管理中出現的問題，很大層面上是出在溝通上。曾經有一個管理學家說過，如果一個經營者聽不到來自員工的聲音，那麼這家公司的文化就很危險了。必要的有效的溝通能夠傳遞心聲，更讓領導者能夠懂得換位思考。如果領導者對於自己的上級也是下屬的話，不妨從自己作為下屬的角度考慮希望什麼樣的領導才能讓自己積極進取。“已所不欲，勿施於人。”

　　2、不要等價價值觀

　領導與員工關係處理的第二條黃金定律即“不要等價價值觀”。什麼是等價價值觀呢？就是領導者將自身的價值觀等同於員工的價值觀，而要求員工按領導者的價值觀行事。這樣的表現最集中在加班問題上。比如筆者認識一家公司的兩位股東，他們兩個人為了公司業務發展，可以算得上嘔心瀝血，以公司為家了；甚至兩個人都離了婚，全身心撲在企業中。他們以此為榮，認為我老闆都這麼拼命了，你員工有什麼理由不拼命；我老闆每天都加班，你員工有什麼理由不加班。筆者倒要試問一句：你老闆都離了婚，是否員工也應該去離婚呢？很顯然這家企業的問題就在與此，老闆的價值觀和員工的價值觀並沒有形成交叉，而老闆又用自己的價值觀去等價了員工的價值觀。

　　按照老闆的理解，加班工作是為他們好，他們可以做更多的事情，就可以獲得更高的職位，就可以拿更多的薪水，就可以為他們所愛的人提供更多的東西。其實這作為老闆的想法而言並沒有錯，尤其是對那些希望開創自己事業的人來講更加正確。但問題是並不是每個人都希望成為企業家，也不是每個人把金錢和地位做為衡量成功的唯一標準。

　　希望別人按照自己的意願去進行行為的選擇，實際上是一種價值觀等價的問題。人都有價值觀，而不同的人，其價值標準很可能是不同的。如果你以自己的價值觀去衡量其他人的行為，就可能會引起紛爭。不僅僅是老闆，職業經理人通常也是習慣以等價價值觀對待自己的下屬的。

3、為自己的幸福而工作

　　很多人可能會納悶，既要與員工保持距離，又不能以等價價值觀來對待員工，那麼怎麼樣才能激發員工的自主性與積極性呢？就有如案例中的郎內科技公司的員工們，平淡似水、慵懶倦怠，穩健有餘、激情不足，只重結果、不重過程。

　　真正的領導者應當讓員工喚醒自覺，“為自己的幸福而工作！”相信這是每一個經理人所期盼的最終答案。讓員工為老闆而拼命工作嗎？讓員工為企業而拼命工作嗎？讓員工為團隊而拼命工作嗎？讓員工為他人而拼命工作嗎？全都是假的。只有讓員工為自己而工作，才能真正煥發其真正的戰鬥活力。脫離了這個宗旨，任何激勵都無法真正有效。圍繞這個宗旨，制定系統的激勵方案，才能使員工自我鞭策、主動而為。

　　在本田公司的《本田哲學》中，其對待員工的態度就是希望員工不要為企業而犧牲自己，要為自己的幸福工作，這樣工作起來才會提高工作效率。員工和經營者不同，經營者非把企業當作自己的生死存亡來搞不可，可是員工也抱著這樣的想法來為企業服務就錯了。因為企業的存亡不在員工的犧牲精神上面，只要員工能在工作中享受自己的人生，企業就不會失敗。