我在兩個網站擔任過簡歷最佳化顧問，一個是獵聘網、一個是500丁，同時也作為HR十三年，對於簡歷這一關有觀點可以分享給你。

首先，需要定義你講的效果

如果你想透過簡歷達到就一定可以找到好工作，那就不太可能了。

簡歷的核心本質只是獲取面試機會，企業最終能否錄用你，還要看你的面試表現以及和企業崗位的契合程度，而簡歷的最佳化只會提高你獲得面試機會的機率。

很多人在網站下單，沒有找到合適工作就判斷簡歷“沒有效果”，那就心態沒有擺正了。

所以有沒有效果，用獲得面試機會的數量和簡歷關注的程度來衡量就是有效果的。

其次，效果有多大

其實效果有多大是個很難衡量的事情，但是我們瞭解清楚簡歷最佳化的原理後就更能夠理解背後的規則。

簡歷最佳化是基於候選人真實背景基礎上，按照HR、面試官閱讀喜好及習慣，用能力素質、具相、量化、文字藝術、視覺版面美化的方式去最佳化表現出個人履歷的競爭力、適配性及亮點。

所以，這樣就有兩個特徵屬性：

1、是寫的真實履歷，是美化、最佳化，而不是編造。

很多客戶找到我們看到我們寫出來的簡歷雖然好看了很多，但是簡歷核心內容沒有變，就覺得沒有意義了。這樣的客戶不需要最佳化簡歷而是需要一個寫手幫忙改編簡歷，並且這樣的簡歷得到面試結果100%會被看出作假，然後還會被面試認定為不誠信，得不償失。

2、按照崗位來進行適配性最佳化的簡歷內容。

也就是根據目標崗位來進行個人簡歷的最佳化調整，比如一個行政人事主管的人選要投遞一個專業的人力資源崗位和另一個專注於行政的崗位，兩個不同的崗位為了提高匹配的程度，簡歷的內容則是出入很大的，需要有側重點的體現。

而不少客戶，拿到簡歷後則進行海投，把簡歷當做萬能簡歷投，這樣得到回饋、面試邀約的機會當然就少了很多。

所以這就決定了，簡歷最佳化是基於真實背景，加入你本身跳槽非常頻繁，而基真實的簡歷去最佳化就仍然存在天然的穩定性缺陷，那麼簡歷被認可的機率仍然比較低。

同時，針對一個方向的簡歷定製最佳化，拿去大量海投，這樣子你投了100個職位，只有1個面試機會，就說效果只有1%那麼也是不合適的。所以，評估效果應該理性的看待。

什麼樣的情況需要進行簡歷最佳化

不是一定優化了簡歷就一定可以得到面試機會，也絕對不是沒有最佳化簡歷自己就沒有人關注了。

如果你本身是非常稀缺的崗位人才，比如你做AI技術的，比如你做基因技術，比如你做5G技術的，你的簡歷上可能就是隻寫上公司名稱和崗位名稱都有大公司主動去找你，因為你稀缺，這樣情形是不用最佳化簡歷的。

所以，總結一下，如果你符合這樣的情形再考慮去最佳化簡歷：

1、崗位就業市場競爭激勵，而自己沒有很好的文字表達能力

常見的銷售崗位，市場上流動的人才非常多，而如果你不善於用文字去武裝自己，那麼投遞了很多崗位面試機會卻很少，這樣的情況你需要找個顧問幫你改善簡歷。

2、你的時間非常值錢

真正改好簡歷不亞於寫一篇論文，短的一兩頁長的有三頁，全部字加起來也有超過兩千字，而完成這篇職業生涯的論文並且要寫好他，有的人需要一天，不熟悉的人則需要三天以上。

記得剛剛開始做簡歷顧問的時候，我完成一份優質的簡歷需要滿打滿兩個白天時間，要反覆的研究、琢磨，還要卡看目標崗位，等到套路方法論和對職位領域行業領域非常熟悉後，也需要至少半天才能完成一份精品。

而如果你身居要職，年薪幾十萬上百萬，寫一份簡歷這種事情差不多花費你幾天那麼就相當於你要在簡歷上投資幾千塊，那麼不如找個顧問代勞。

3、對目標崗位需求無法把握

這個也是求職領域更為專業的領域問題，簡歷不是越多越好，也不是越高大上越好，而是合適最重要。就像找物件，一定要門當戶對，而怎麼去審視、挖掘崗位的核心要求，這個對於一般職業人來說太難，找個顧問來解決就很容易了。

整體如上，簡單總結一下：

最佳化簡歷有沒有用，有用！但是要看你如何看待，對待目標崗位去提升簡歷的競爭力是一定有用的。其次要明白最佳化簡歷是如何最佳化的，放平心態。