先自己回答一下本人的年終獎情況，估計也有很多人和我一樣：還沒有發！還不清楚發多少！！還不清楚什麼時候發！！！
簡單說一下本人工作以來獲取年終獎的情況，同時，結合我上一篇“乾貨”關於年終獎籌劃的內容，做簡要分析。
第一份工作在國企：
想必大家都很清楚國企的情況，認為國企福利好，年終獎是必不可少的，但是可能不會很多。這觀念基本沒錯，但其實存在一定的誤區，那就是看國企是否上市，根據個人的工作經驗，一般國企經營情況比較穩定，如果未上市，那福利待遇可能就會超出一般人的認知。例如我所在的國企，一個壟斷型的能源企業，在未上市以前，前同事告訴我，他作為03年本科生入職，到手至少13萬。大家想想03年時的物價與收入水平情況。但是本人12年入職的時候，公司已上市，且隨著政府的管控以及上市後的監管越來越嚴，最終到手也不過和10年前一個水平。這裡得說一下國企的收入，我所知道的國企都是充分避稅，至少在員工收入這款是這樣，無論是工資還是年終獎，都是充分稅務籌劃的。例如，工資收入一般都是拆分為工資和各種名目的獎金或福利，納稅較少；年終獎還很多時候存在發放現金的情況，所以其實大多數是稅後收入。年終獎能佔全年收入的30-50%不等，發放時間一般在農曆年前一週左右。
第二份工作在大型民企：
本人所在的民企是一家世界500前排名靠前的企業，為了體現工資的吸引力，該企業除了工資和年終獎，沒有一丁點的其他福利。並且所有其他開支都市場化，比如班車，餐費，全包含在工資裡，一口價，自己承擔，公司無補助一說。這樣一來，工資就是死工資，所以每年期待有點變化或者叫驚喜的就是年終獎了。年終獎一般要看績效和職級，不同職級但同績效的年終獎差異非常大，當然這屬於常規操作，易於理解；但同職級不同績效的年終獎差異也很大，例如同一個部門最後兩個等級的績效基本是0，且存在不漲工資，甚至減薪的情況。前三個等級的獎金比例一般是2；1.5：1的比例，這只是體現在本年度的直觀數量上，還會影響升值加薪的情況，最後實際呈現出來的分配遠高於這個比例。所以即使是同一個崗位工作，同事之間收入差距翻倍是常見的事情。這導致大家都拼命的在績效上下功夫，不然年終獎的驚喜有可能也是驚嚇。且還得說明的是，該家企業重來不做稅務籌劃，重來不做，無論是員工薪資還是企業所得，這一方面是為國家作貢獻，值得鼓勵；但一方面卻苦了奮鬥的員工，好大一部分收入不能進自己的腰包，卻又無可奈何。最後說一下年終獎發放時間，該家公司比較特殊，一般是在第二年4、5月份才會發。聽說這是為了降低離職率，HR採取的一個小手段。
第三份工作在小型金融機構：
目前所在的單位雖然在同行業相比體量並不小，但相對銀行等大型金融機構來說還是一家小型的金融機構。是一家民營企業，由於具有一定的創業性質，所以前期的收入分配體制不夠清晰，處於完善的過程中。目前年終獎只是聽說有，理論上應該是收入的大頭，或者說主要收入既是年終獎收入，但是目前即使到年前一週，仍未獲取清晰的訊息。只能乾巴巴的期待下週能否有驚喜吧。另外，民營企業，特別是小型民營企業一般都是儘可能的手段做稅務籌劃。發放時間方法金額一般都是看收益情況以及老闆心情了。
先自己回答一下本人的年終獎情況，估計也有很多人和我一樣：還沒有發！還不清楚發多少！！還不清楚什麼時候發！！！
簡單說一下本人工作以來獲取年終獎的情況，同時，結合我上一篇“乾貨”關於年終獎籌劃的內容，做簡要分析。
第一份工作在國企：
想必大家都很清楚國企的情況，認為國企福利好，年終獎是必不可少的，但是可能不會很多。這觀念基本沒錯，但其實存在一定的誤區，那就是看國企是否上市，根據個人的工作經驗，一般國企經營情況比較穩定，如果未上市，那福利待遇可能就會超出一般人的認知。例如我所在的國企，一個壟斷型的能源企業，在未上市以前，前同事告訴我，他作為03年本科生入職，到手至少13萬。大家想想03年時的物價與收入水平情況。但是本人12年入職的時候，公司已上市，且隨著政府的管控以及上市後的監管越來越嚴，最終到手也不過和10年前一個水平。這裡得說一下國企的收入，我所知道的國企都是充分避稅，至少在員工收入這款是這樣，無論是工資還是年終獎，都是充分稅務籌劃的。例如，工資收入一般都是拆分為工資和各種名目的獎金或福利，納稅較少；年終獎還很多時候存在發放現金的情況，所以其實大多數是稅後收入。年終獎能佔全年收入的30-50%不等，發放時間一般在農曆年前一週左右。
第二份工作在大型民企：
本人所在的民企是一家世界500前排名靠前的企業，為了體現工資的吸引力，該企業除了工資和年終獎，沒有一丁點的其他福利。並且所有其他開支都市場化，比如班車，餐費，全包含在工資裡，一口價，自己承擔，公司無補助一說。這樣一來，工資就是死工資，所以每年期待有點變化或者叫驚喜的就是年終獎了。年終獎一般要看績效和職級，不同職級但同績效的年終獎差異非常大，當然這屬於常規操作，易於理解；但同職級不同績效的年終獎差異也很大，例如同一個部門最後兩個等級的績效基本是0，且存在不漲工資，甚至減薪的情況。前三個等級的獎金比例一般是2；1.5：1的比例，這只是體現在本年度的直觀數量上，還會影響升值加薪的情況，最後實際呈現出來的分配遠高於這個比例。所以即使是同一個崗位工作，同事之間收入差距翻倍是常見的事情。這導致大家都拼命的在績效上下功夫，不然年終獎的驚喜有可能也是驚嚇。且還得說明的是，該家企業重來不做稅務籌劃，重來不做，無論是員工薪資還是企業所得，這一方面是為國家作貢獻，值得鼓勵；但一方面卻苦了奮鬥的員工，好大一部分收入不能進自己的腰包，卻又無可奈何。最後說一下年終獎發放時間，該家公司比較特殊，一般是在第二年4、5月份才會發。聽說這是為了降低離職率，HR採取的一個小手段。
第三份工作在小型金融機構：
目前所在的單位雖然在同行業相比體量並不小，但相對銀行等大型金融機構來說還是一家小型的金融機構。是一家民營企業，由於具有一定的創業性質，所以前期的收入分配體制不夠清晰，處於完善的過程中。目前年終獎只是聽說有，理論上應該是收入的大頭，或者說主要收入既是年終獎收入，但是目前即使到年前一週，仍未獲取清晰的訊息。只能乾巴巴的期待下週能否有驚喜吧。另外，民營企業，特別是小型民營企業一般都是儘可能的手段做稅務籌劃。發放時間方法金額一般都是看收益情況以及老闆心情了。