首先，獵頭絕大部分都不會和“口碑差”的企業合作的，因為容易推送了候選人而得不到回款，獵頭在BD客戶、簽約客戶的時候，會做充分的調查，控制跑單、死賬的風險。所以，“口碑差”這種講法很大程度上是有偏差的，意思就說，“口碑差”只是候選人的一個印象，而且很可能是一個刻板印象、偏差印象，與市場真實情況有差距。

20年前諾基亞紅紅火火，20年後諾基亞稀稀落落，作為一個曾經的大佬級企業，給大家的印象是不是不錯？然後時間、市場的變化，使得很多企業外部內部都發生了很多的變化，而這些變化並不是每一個企業都能像諾基亞那麼熟為人知，很多人對一些企業的印象和口碑，還停留在10年前甚至20年前的。這些過時的口碑，這些資訊不對稱就造成了很多的誤會。

不要一上來就硬推：強扭的瓜不甜。當你在介紹一個企業的時候，候選人一聽，就說“口碑不好”，這個訊號一定要接住，這是個暫停的訊號。不要嘩啦啦繼續鼓吹這個企業怎麼好了，這樣會起反面的效果，即便你知道候選人對企業的資訊有過時、有不對稱，也不必要在一開始的溝通中，對候選人強行糾正，這樣容易把氣氛弄僵，無法聊下去。這時候應該做的是，心平氣和，像朋友聊天一樣，問候選人在哪裡聽說到企業的“口碑不好”啦，有聽到業界什麼八卦啦等等，有時候，還真可能是從候選人的口裡面發現什麼“驚天大八卦”。這裡的第一點，是重中之重，我們要在這裡認真留意候選人對企業的認知、印象，從而幫助我們找到突破口。

瞭解候選人職業發展的轉折點：找到候選人真實想看機會的原因。候選人真心想跳槽，和假意想跳槽是不一樣的，這個候選人不會直接告訴你，也可能他自己也不清楚，所以需要獵頭顧問指他們一條清晰的路。

找到企業和候選人的契合點：在一家“口碑好”的公司呆七八年，毫無建樹，毫無職業技能的長進，是不是要迎來中年危機？一家“口碑好”的公司，是不是其實內裡暗湧不斷？還不如“口碑差”的企業問題，容易解決？換工作跳槽，公司口碑、公司人員架構、未來發展當然很重要，但是更重要的是，你夠能力、時機好，適合你去。有些機會看起來又苦又累，但是如果你想要“憑空”獲得管理能力，那麼那些“口碑差”的公司，因為管理情況比較複雜，反而是能給你簡歷上的管理一項增分不少。

什麼事情都是一體兩面的，多元的世界，最忌一刀切。

沒有差的企業，只有不合適的企業。沒有差的候選人，只有不合適的候選人。

這是做獵頭，最基本的覺悟。

根據個人的經驗來說，我覺得要看具體情況是怎樣的。

至於有些企業的口碑差，比如說可能在企業上班比較辛苦，這樣的是可以引導人選的，而有些企業在管理上比較薄弱，但老闆和人力資源部門是可以引導的。