作為求職者來講，國企的勞務派遣工作靠譜。其本身是符合規範，並且有保障的。但是，如果以勞務派遣工身份進入國企，也會面臨以下問題：

同工不同酬

“同工不同酬”是近幾年國企改革，尤其是勞務派遣工比例一塊的主要問題。明白人都知道，國企待遇好是針對正式工而言的，作為勞務派遣工，其福利待遇，包括薪資水平差異較大。

勞務外包主要針對非核心業務，所以你會看到幹活的都是勞務工

勞務外包的另一個原則就是打包自己的非核心業務，也就是平時所講的髒活累活。這些活多但是技術含量低，也就造成了大多數勞務外包人員在幹活，正式工我們看不到人。

待遇不公平是常態，受不了就不要去

有些人非常神奇，剛開始想進去的時候求爺爺告奶奶怎麼都行，進去以後又開始折騰要求平等對待，揣著明白裝糊塗，把自己非要搞成弱勢群體被剝削一樣。實際上，國企勞務派遣招人這一塊都講的比較清楚，你願意就做不願意就走，折騰到最後也沒見有結果。

國家法律層面是對勞務派遣用工形式給予限制的，主要是國企使用勞務派遣工其本質就是與員工不存在勞動關係，一般情況國企不對勞動者承擔勞動法的的用人單位責任。總體勞務派遣是不如勞動合同關係可靠的。

一、勞務派遣用工的崗位限制，根據，《勞務派遣規定》第三條，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。 前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。 用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。

二、勞務派遣用工比例限制不能超用工總量 的10%，〈勞務派遣暫行規定〉第四條用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。 前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。 計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

三、勞務派遣用工與本單位勞動合同用工同工同酬，〈勞動合同法〉第六十三條 被派遣勞動者同工同酬，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

四、用人單位不能自己設立勞務派遣《勞動合同法》第六十七條 用人單位不得自設勞務派遣單位，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

根據以法律規定可以看出，國家法律對勞務派遣這種用工形式是逐步限制的。其實這不單是個法律問題更是個社會道德問題，國家法律限制勞務派遣，企業的這種變形花樣就出來了，例如勞務外包，勞務承攬等等，花樣百花，總之就是企業為降低用工成本不擇手段，便從根本來看企業的發展壯大還是要過硬的產品質量，而且必須員工的向心力和凝聚力。否則這樣的企業是很難強大的。

臨時工一輩子都沒得到國家單位重視過，福利待遇都給有編制的人員了，同工不同酬，跟有編制的差距太大，我們允許有差距，差距過大確實影響工作的積極性和穩定性，單位永遠太墨守成規，一提到待遇，就算有這個想法，層層上報，每個十幾年根本搞不定，深圳05年改革到現在還沒完成，政府永遠想著你不幹，大把人排隊幹，我們臨時工一單超過35週歲就不容易找工作，慢慢的只想要穩定，不是想你們所說的，你不幹就走人