我認為並不是黃金搭檔，而是非此即彼的關係。

自從OKR成為績效考核的新寵之後，“KPI已死，OKR才是王道”的呼聲一浪高過一浪，彷彿一夜之間，KPI被全世界拋棄了。

我只想在這裡說：OKR或KPI只是一種管理工具而已，適合自家企業的才是最好的。

下面我們來看看兩者之間的區別：

1、定義不同。

OKI （即Objectivesand Key Results），從定義可以看出，是指目標與關鍵成果法。

KPI （即Key Performance Indicator），從定義可以看出，是指關鍵績效指標。

2、實施方式不同

OKI：我要做的事（主動去做），重過程。上下結合的實施方式。重管理輕激勵，員工工作積極性顯弱。

KPI：要我做的事（被動去做），重結果，自上而下的實施方式。過程管控較弱，不利於員工工作效率提升。

3、實質不同

OKI：管理方法，測量員工是否稱職，用於提升員工工作效率。

KPI：績效考核的工具。

4、關注點不同

OKI：員工有沒有好好幹活。不是考核員工，而是提醒員工當時的任務是什麼。

KPI：量化和非量化的指標，預設完成工作的情況直接或間接的影響著公司的財務結果。重點側重考核工作完成情況

5、導向性不同

OKI：產出導向。

KPI：結果導向。

由此我們可以看出，對於員工自覺度高，管理規範、或者創新型企業適用於OKR，對於處於初創期的企業是不適合的。

不能流行什麼就眉毛鬍子一把抓，動不動就往自己企業上套，有時候，反而會適得其反。