不可以

不出勤，企業可以按員工規章制度當中的曠工解僱你

調崗要經雙方協商一致才可以，在您沒有同意的前提下，正常出勤原崗位。

公司不願意，那就按勞動法解僱您並且給予相應的賠償

不可以

調崗情況兩種

第一種是基於雙方自願，同薪同酬；

第二種是不符合崗位要求,經培訓後仍不能獨立上崗，進行調崗，如曠工，可按違紀處理

首先，如果公司對你的調崗屬於合規合法的，崗位調整屬於合同中的重要調整。 如果勞動合同中有明確規定，員工崗位變動需本人同意的，公司不得私自調整，如果因為員工懷孕等原因進行崗位調整，降低薪資的行為是屬於違法違規的。 在合規合法的情況下，公司可以根據工作需要，工作能力調整崗位。如果員工有異議，應由雙方由此發生爭議的，應由公司拿出證據證明調整崗位是合規合法，具有充分理由的。如果新的崗位對身體有害，勞動合同中沒有明文規定的，員工可以拒絕，公司不得以這種理由解除勞動合同關係。 如果因為員工的工作態度，工作能力等原因調整的，員工應按規定執行， 入故意不執行的，公司有權根據相關規定與員工解除勞動合同關係。 如果是因為員工的工作能力問題，公司應提對員工提供二次培訓學習，員工仍不能履行自己的職責，不能滿足崗位的需要，才可以考慮調崗的問題，所以，題主的這種方式不可取，應根據相應的規定和合理的要求來解決。 以上是我對問題的解答，希望可以幫助到題主和大家，謝謝。

調崗即然決定了，那肯定是上一級的安排，不管本人同意或不同意都要先服從。不能以不出勤來對抗。上一級的工作崗位安排。不管合理與否。都不能以不工作不出勤來應對。但可以與領導好好溝通，陳述個人的理由及對崗位的利弊。退一萬步說即使領導沒改變主意，也不能以不出勤對抗，除非你想離職。

不要用過激行為，要理智找領導對話交流，只有對話向領導闡述你個人對崗位的理解，你本人對原有崗位的熟悉和貢獻，對排程新崗位的不理解的意見。所以建議找直接領導談談

在不瞭解你的具體情況前，沒有人能給你明確的答案。即使是到了仲裁，也會由於仲裁員的自由裁量導致結果不同，而且還會存在地區的政策導向差異。

調崗這個事情比較複雜，充滿了不確定性和爭議性。下面只能就原則性問題做個分析，供你參考：

首先調崗屬於變更勞動合同的行為，原則上需要雙方協商一致才可以，但是法律也賦予了企業一定的經營自主權，即只要滿足一定條件、合理的進行調崗就是合法的，而不是一定要員工同意。

那麼有哪些條件是企業可以主動提出調崗的呢？

1)員工休醫療期滿且不能從事原工作

2)企業能夠證明員工不能勝任現在的工作崗位

3)企業由於客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法履行

4)處於三期的禁忌崗位

5)因工傷無法在現崗位提供正常勞動

6)涉密崗位需要脫密

7)勞動合同有約定可以調崗的情形

企業即使具備了提出調崗的條件，也不能任意的單方調崗，還要注意調崗的“合理性”。這個合理性是爭議的焦點，因為法律沒有明確什麼是合理的情形。這個也是很難明確的基準，只能一事一議。

不同意調崗可以以不出勤對抗嗎？

如果企業具備提出調崗的條件、也合理的提供了新的工作崗位，就屬於合法的調崗。

對於合法的調崗如果員工不同意，拒絕出勤、不到新崗位報到、到了新崗位不提供勞動，這些都很可能被認定為曠工行為，企業可以以嚴重違紀為由解除勞動合同。

其中不出勤對抗的行為應該是被認定為曠工機率最高的，建議不要採取這種方式。不到新崗位報到、到了新崗位不提供勞動的行為如果要被認定為曠工需要企業有相應的規章制度。也就是說即使不同意調崗也要到公司出勤，這樣還有爭取解除時經濟補償金的機會。

如果企業沒有上述幾種情況，而是由於經營需要向員工提出調崗的話，則必須雙方協商一致才可以。還有一種情況就是沒有任何理由企業單方的硬性調崗，這種肯定是違法的。

不論是哪種調崗情況，不同意的也不要不出勤對抗，應該積極主動溝通。不出勤對抗的方式只能讓自己陷於被動，而不會因此解決問題。