很多企業家不明白，為什麼自己對員工已經很好了，可是員工還是不滿足？公司已盡力在幫助員工，員工為什麼對公司不忠誠？ 會出現這些現象，有時並不是老闆做得不好，也不是員工忠誠度不高，而是因為員工與組織之間的“期望管理”出了問題。 什麼叫期望管理？ 員工與企業之間往往存在一種“心理契約”，它是雙方之間無形的默契，這種默契包括員工對企業有一些期望，而企業對員工也有一些期望，兩者之間對彼此的期望如果能達成共識，企業與員工個體的發展就會協同一致。所謂的期望管理，就是讓雙方對彼此的期望儘量處在恰當的水平，以便獲得上述效果。 第一，把合適的人安置在合適的崗位上，讓雙方建立一種正確的工作關係； 第二，讓員工感受到企業對個體的承諾是明確而可靠的； 第三，在任何情況下，都有一個適當的交流，在具體情況發生變化時，要有一個明確、清晰的共識； 第四，確保員工因為好的績效而得到承認； 第五，確保員工因為努力而得到承認，儘管這些努力可能沒有成果。

很多企業家不明白，為什麼自己對員工已經很好了，可是員工還是不滿足？公司已盡力在幫助員工，員工為什麼對公司不忠誠？ 會出現這些現象，有時並不是老闆做得不好，也不是員工忠誠度不高，而是因為員工與組織之間的“期望管理”出了問題。 什麼叫期望管理？ 員工與企業之間往往存在一種“心理契約”，它是雙方之間無形的默契，這種默契包括員工對企業有一些期望，而企業對員工也有一些期望，兩者之間對彼此的期望如果能達成共識，企業與員工個體的發展就會協同一致。所謂的期望管理，就是讓雙方對彼此的期望儘量處在恰當的水平，以便獲得上述效果。 第一，把合適的人安置在合適的崗位上，讓雙方建立一種正確的工作關係； 第二，讓員工感受到企業對個體的承諾是明確而可靠的； 第三，在任何情況下，都有一個適當的交流，在具體情況發生變化時，要有一個明確、清晰的共識； 第四，確保員工因為好的績效而得到承認； 第五，確保員工因為努力而得到承認，儘管這些努力可能沒有成果。