個人工作體會是:表彰先進是必須的、必要的激勵手段。這在任何組織體系(包括家庭)都是重要的激勵凝聚措施。個人認為，表彰要有梯度性，就是在設計表彰獎勵體系中要採取高中低的搭配，否則標準太高眾人認為無望而起不到作用(比如企業級評定教授級高工很少有人去爭取，因為名額太少、標準太高)；另外表彰力度要大，數量可以減少標準一定提高，否則沒有吸引力。沒有吸引力就沒有激勵性。為什麼？表彰先進一定會產生副作用，因為所有的表彰不可能面面俱到，涵蓋所有；同時每個人能力不同、觀念不同、標準也不同，有的人會認為自己做的比受表彰的人更好卻沒有受到獎勵。這是不可能完全消除的負面效應。但是，表彰激勵是主流，負面是次要的。關鍵是要做好甄選工作，表彰那些真正應該受到表彰的人，這樣才會把負面效應降到最低。

可以說員工表彰是企業激勵管理的很重要的一個部分和形式，表彰做的好可以收到事半功倍的效果。但表彰也是很有學問的：為什麼表彰、表彰的標準是什麼（這裡包括表彰的評判標準及表彰時的獎勵標準）、什麼時候表彰、怎麼表彰都是要有講究的。像樓主所說的節日員工表彰，是否會造成未獲獎員工變的消極，這要具體情況具體分析，但不排除會造成消極影響。下面我們做個具體分析：

一般情況下，大型企業會在三八婦女節和五一勞動節開展特定的表彰評比活動，其餘時間段基本不會一遇節日就表彰的，特別是在法定的傳統佳節期間以現金形式進行表彰獎勵的尤其不妥。不管員工是否真的表現很好、也不管表彰是否公平公正，您就試想一下：當節日裡，企業都給大家發放過節費，在標準統一的情況下，突然那麼幾個人比你多個幾百甚至上千元，其他人心裡是什麼感受？不產生消極心裡才怪。

這裡舉個栗子：

一同學曾在一家大型物流企業工作，年底評先進員工實行大鍋飯式平均分配、搞部門平衡主義。基本上每個部門都會被評比一個，也不管這部門實際作用和績效。然後部門內部，操作公平的會來個匿名評選，更多的是領導指定。

結果，那同學連同他部門人員次年走了一大半，因為企業這種操作太不公平了啊。

所以，企業任何一項評比表彰，一定要有明確的操作和評分標準，要本著實事求是的態度和精神來操作，將表彰視作一個業務流程和僅僅是一項工作任務來操作的，往往表彰都難以發揮激勵先進和鼓勵後進的作用。

因為人人心裡有桿秤，誰誰誰誰在單位裡做的好，確實表現出色的大家心裡都門兒清。在表彰時如果該被表彰的人未表彰，不是先進的反倒被表彰，那不說優秀的人心裡不舒服，就是那些吃瓜群眾也看不下去啊。

如果企業制定了月度、季度業績表彰規定的，那到時間節點就必須要不折不扣的執行，哪怕是遇到節假日也需要執行。因為在企業層面來說，這是企業制度威信的體現，對員工來說是企業守信的表現。如果月度表彰放到幾個月後在搞，這表彰就失去了意義。

另外，這種表彰時間節點的講究還要看企業整體運營氛圍和環境。就像恆大的許教授樣，恆大足球低谷時就進行心理按摩，嚴格球隊和球場紀律。同樣，對企業表彰來說，也需要照顧到整體發展環境和氛圍的影響，不能機械化的執行年度表彰。

打個比方說，今年單位經營環境和營收情況很差，依然參照往年大張旗鼓的表彰。然後又在表彰後宣佈經營形式的需要，實行員工適當降薪等。這種表彰同樣會嚴重刺傷員工的積極性。

表彰的兌現形式有物質獎勵、榮譽獎勵、現金獎勵以及晉升和加薪。一般情況下，很多企業的大型表彰都是榮譽獎勵和現金獎勵並行。在年度的調薪時，還會優秀考慮受過表彰的員工。

但是，對於晉升和加薪時的表彰，企業一般都會慎重操作，要嚴格按照企業薪酬管理制度和晉升管理制度來操作，而絕對不會一遇到表彰就無原則的晉升和加薪。