在工作中，帶過各種各樣不同性格，不同能力的人，如果讓我選擇，我一定會優先選擇能力能力差脾氣好的的下屬，主要可以從幾方面來分析？

第一，能力強脾氣差的做自己下屬，不聽從自己的安排，要來有何用？他會仗著自己有能力擺譜，甚至會和自己對著幹，哪天高興就多做些，哪天不高興就不幹，還一大堆牢騷，讓整個團隊受影響。

我曾有一個下屬，能力還不錯，他自己也自我感覺良好，但是每天抱怨，一點小事都能讓他嘮叨半天，特別是涉及到他的利益時，毫不相讓，公開指責，讓人煩不勝煩，團隊裡的同事都怕他，甚至不願意和他有工作上的交集，我找他溝通，讓他注意自己的言行，不要和同事動不動就發脾氣，職場中大家多一些包容，說之後改一些，但沒多久，老毛病又一樣，後來被調崗了。

脾氣不好的下屬，不僅影響上司的工作，讓上司花不必要的精力去處理一些無謂的事情，更影響整個團隊的合作和工作氛圍。

我的助理，剛進公司的時候，很多表格公式都不會用，只能做最基本的，但她的方案做得不錯，而且小姑娘態度非常好，人資不怎麼看好她，但是我還是要了她，因為面試的時候，通過和她交流，她是學文科的，做資料統計會有一定的困難，但她說自己會盡快學習，最重要的一點是，她態度非常好，因為她是剛畢業的大學生，我認為是可以通過後面的培訓，能力會提高的。

1、認真學習，工作細心、認真：

她知道自己的不足，剛到公司上班就和帶她的老同事認真學習，不會的自己加班加點學習，雖然有點慢，但自己肯學，這點我非常滿意，還有她做工作很細心，特別是給我會議的資料，自己再三核對再給我，每次她提供的資料都是準確無誤，讓我踏實。

2、工作自覺、主動：

每天早上提前至少20分鐘到辦公室，準備一天的工作，看她安排的工作表，除了我指定的工作外，有部分是我沒想到或是我還沒安排給她的工作，可以往後拖一拖的，但她都提前想到了；

3、對領導尊重維護，和同事相處友好：

每次其他同事談論自己的領導總是一堆不滿，但其他部門的同事告訴我，小劉總是積極維護我，說我對她很好，幫助很大，是個很好的領導，而且和同事相處非常友好，在我們大運營部門裡大家都喜歡她，很多小事情她都直接處理，不用我出面，讓我省心省事，非常滿意。

現在小劉已和我一起工作3年多了，她成長得非常好，部門裡很多事情已不用我費心，她都能獨立處理了，能力弱一些的下屬並沒大礙，只要態度好又肯學，都會慢慢成長的。

職場中，每個人都要有職場的禮儀和涵養，不要認為自己有一些能力就可以耍脾氣，隨著自己性子不分場合的發脾氣是最忌諱的，有能力的人很多，自己的上司不會委屈自己去遷就下屬，大不了他會換個讓自己舒服聽話的人來做，畢竟工作技能學起來並不是難事。

所以，人在職場有能力時脾氣也不要壞才能更受歡迎，沒有能力脾氣好的，好好學習也有機會，有能力脾氣壞的，如果不改，總有一天自己會被壞脾氣壞了自己的工作。

每個人都有不同的能力側重點，領導要做的就是根據每個人的不同長處，安排在合適的崗位上。

銷售幹得好的都是膽大愛說話的，會計玩得溜的都是穩重心又細的。人的適應環境能力很強，但是回到本性，終究還是沒有人願意被改變，能力強又聽話的員工，放在哪裡都用著順手，也不需要領導過多的干涉。

這樣的人才數量極少，絕大部分都是多少有點短板的，所以領導的管理能力，關鍵就看用人怎麼樣，能不能遮住下屬的短板，最大限度發揮下屬最擅長的地方。

我一個朋友在肯德基當經理，最近因為疫情銷售額明顯下滑了不少，所以釋出了充值卡活動，藉此拉動營業額。

在門口測溫的員工需要做銷售，引導顧客辦理會員和充值卡優惠，但是這個員工心很細，性格內向，常常是顧客主動問問題他才會開口說話。

另一個配餐的員工對人對事態度很好，但性子急，一到高峰期總是配錯餐，惹得顧客不高興，弄不好還要吃投訴。

所以一開始餐廳的營業額並沒有什麼起色，相反投訴倒是多了好幾單，後來朋友就把這兩個員工換個位置，餐廳的經營狀況明顯好了很多。

回到題主的問題，既然是當領導，就不要把重心放在選擇員工上，而是讓員工發揮出最大的優勢。

有句話說說得好，江山易改，本性難移，能力差的人可以慢慢培養，既然聽話，那麼培養的難度不會太大，但是不聽話卻是性格決定的，能力再強，不會為公司所用，那就沒有存在的價值。

說到底，能力強脾氣差的員工，適合公司起始的時候，這個階段以公司能生存下來為最大目標，沒有資金和精力去培養人才，所以任用能力強的員工，短時間內創造價值出來，公司才能發展。

等到穩定下來之後，再培養一些能力差脾氣好的下屬，有些員工就是不能長用的，有些員工是公司不可或缺的資源。

職場上有一道經典的選擇題：

如果有兩個員工，一個是有能力沒態度，一個是沒能力有態度，只能留一個，你會選擇留用誰？

很多人的回答都是留下能力強的那個，而我更願意選擇後者：沒能力有態度。原因如下：

當一個員工面露疲態，不想再前進的時候，無論你用什麼方法都無法點燃他，就好比你們永遠也無法叫醒一個裝睡的人。

在職場上，一個沒有態度的員工，不管給他吹什麼風都是逆風。

一個人如果有熱情，希望去做，這時候只要給他機會和幫助就夠了。技能和能力是後天可以習得的。

有時候，員工缺的不是能力，而是一個願意培養他的領導。

這個問題很有意思，工作中也的確會遇到，不過在回答之前，我先說個我們公司之前一個類似的案例。

工作認真效率低的和工作懶散效率高的，對於這個問題，我們公司的決定是把工作認真的裁掉，工作懶散的升職加薪。

原因是公司認為工作認真的滿大街閉眼都能夠招到，而工作效率高的卻不容易，屬於人才精英，所以給他升職加薪，讓他帶團隊，提高團隊收益。

可能你會好奇，那個工作懶散的人升職加薪以後要是還是工作懶散那怎麼辦？

事實是那個人升職加薪以後，整個人煥然一新，工作非常積極，也非常認真。

脾氣好的員工滿大街閉眼都能夠招到，但能力強的人很難招到，屬於人才精英，公司一樣會給他升職加薪。

因為公司允許人才有點小問題，公司更注重的是這個員工能不能給公司帶來高收益，其次公司老闆有自信可以幫這些人才改變自己。

讓這些人才精英得到更好的成長，包括他們的脾氣。

在老闆眼裡，不要說遲到早退，還是脾氣問題，只要你有能力給公司帶來大的收益，你甚至不用去公司。

要麼乾脆給你領導位，降低你各方面要求，你脾氣不好，那就少跟同事接觸，公司會給你足夠尊重讓你發揮你的能力。

馬化騰並沒有裁掉他或者怎麼樣，反而是給他足夠的尊重，先是請自己的祕書每早負責叫張小龍起床，再派專人專車接送。

所以說人才在公司有點小特權小問題很正常，公司給他們足夠尊重，他們也懂回報以及尊重公司。

無論是我們公司工作懶散的，還是張小龍不喜歡開會的，都改了。同樣，能力差的也一樣，如果公司給了足夠尊重和資源以及培養，還是存在這些問題，那麼這種人結局也是被裁掉。

而且名聲會很臭，也很難做成什麼大事，因為這種人很難有追隨者，也很難吸引人才組織優秀團隊去做什麼事。

也就是說，這20%左右的人是公司的核心人才精英，升職加薪主要在這裡頭挑選，而那80%的員工，隨時可以撤換。

不管這80%的人品德有多麼高尚，工作有多麼認真，只要能力不行，那就沒什麼意義。因為公司不是慈善機構，公司是要賺錢的。

當然了，一些雞湯文可能會告訴你，有什麼人誠實守信 或者愛衛生，又或者工作努力，被老闆任命總經理 Quattroporte ceo什麼的。

這種事不要當真，哪怕真的存在，也少之又少。就好比我們是老闆，我們會選給我們賺錢的，還是會選給我們做道德模範的？

很明顯，賺錢優先，都找道德模範的人，那公司倒閉也快了。

人的性格千差萬別，職場中長期相處，能力和脾氣一目瞭然，大部分人都還是踏踏實實工作，收斂鋒芒低調謹慎的，確實也有少部分人能力強脾氣差，或者能力差脾氣好，這可以說是職場上的兩個極端。

能力強情商低比較常見，只要能把事情做好，主動型強，執行力好，作為管理者適當引導，發揮這個人的特長，讓他在工作中找到成就感，工作態度也會慢慢轉好。

有能力的人都有比較強的創新意識，特別是在創新型公司，駕馭能力強的領導，對這樣人都會比較寬容的。

能力一般脾氣較好的，執行力好，有比較強的配合意識，但重要的工作不能直接交給他，可以作為協助者的角色，協助能力強的同事一起完成某個重要任務。

如果作為管理者本身的能力比較強，因為脾氣好，比較好管理，這樣的同事可以慢慢培養工作能力，成為可靠得力的下屬。

總之，

如果管理者個人駕馭能力比較強，可以優先考慮能力強脾氣差的。

如果管理者本身工作能力比較強，喜歡執行型的下屬，就優先考慮能力一般脾氣好的。

一個優秀的領導不僅僅只是一個領導，把員工當工具用，更應該是一個優秀的教練，挖掘培養員工的各項能力、特點，改進員工的缺點。

低等領導用人，中等領導管人、高等領導培養人

低等的領導用人，這樣的領導只是把員工當做自己的工具，有事員工就上，有利益自己就去，這種領導格局低下，一般只能在基層管理上混混。

中等的領導管人：這樣的領導除了會安排員工做事之外，還會合理利用各種激勵手段，比如漲薪、榮譽、口頭表揚之類的手段提升員工的積極性。

高等的領導培養人：這樣的領導對我們如果千里馬求伯樂一般，難得尋覓。他們會如果一個優秀的教練，不僅會安排你做事，還會根據你的實際情況調教你的各項能力，發揮你的長處、彌補你的短板，讓你這個人飛速提升。

有記者問馬雲，能力和聽話之間，你更喜歡什麼樣的下屬，馬雲說:“我喜歡既有能力又聽話的，只有能力不聽話，我要他幹嘛！”同理，一個人雖然有能力，但是脾氣不好，不是今天撂挑子，就是明天跟你對著幹，你要他幹嘛！

馬雲說過:“能力不行，可以培養，但是價值觀不行，是培養不出來的。”這句話很有道理。其實，一個人的能力並沒有太大的差別，無非就是經驗和方法而已。脾氣好的員工，暫時可能能力不行，通過培訓和教導，能力會很快提升起來的！那時，既有能力又聽話，你還能要那個雖然有能力，但是脾氣暴躁，自以為是的員工嗎。我想任何一個領導都沒那麼傻！

所以，脾氣和聽話並不衝突。如果一個下屬將脾氣和聽話對立起來，不用說，肯定價值觀有問題，執行力必然不好！這樣的人，你要他幹什麼，留著給自己添堵嗎

能力強脾氣差的下屬和能力差脾氣好的下屬，我會選擇能力強的人。在一個工作團隊裡，工作能力是第一位的，作為一個領導，任何時候都需要工作能力強的人來完成任務，即使這個人脾氣有點差，但他工作能力沒得說，公司發展要長久立於不敗之地，必須要考靠工作能力強的員工來打拼。而脾氣好工作能力差的人，也許他們給人的第一印象好，會說話，有眼色，會來事，會說討好別人的話，但是時間長了，那個領導還會喜歡整天跟在自己屁股後面說奉承話，巴結討好的人呢！況且這個人工作能力差，久而久之，領導就會厭惡這樣的人。而脾氣不好工作能力強的人，如果遇到好領導，一定會欣賞他們，進而提拔重用他們。

今天看到的事情，讓我特別想要回答一下這個關於脾氣與能力關係的問題。

把脾氣和能力做一下排列組合，應該是四個組合：脾氣大能力差，脾氣大能力強，脾氣好能力差，脾氣好能力好。無論你是從事管理崗還是你還是一個普通職員，問大家需要什麼樣的人做你的下屬，相信大家都會非常清楚地選擇脾氣好能力好的人，都會確定不要脾氣大能力差的人。但是如果開始問大家脾氣大能力強，脾氣好能力差的兩個人放在你面前，你會選擇誰做你的下屬，這個時候大家就很難抉擇了。其實我們認真剖析一下，估計我們就會找到這個深層的關係，那就是，脾氣差的人能力不會強。為什麼會這麼說，我從以下幾個方面跟大家分析一下。

第一，能力是一個變化的值，沒有一個人的能力是恆定的，所以在這種情況下，讓我們來分析一下為什麼脾氣差的人，能力不會強。仔細分析一下為什麼會脾氣差，深層次的根源是想要尋求關注，所以用發脾氣來讓別人關注，這樣的人可能是很自卑的人，因為找不到存在感，所以發脾氣來找存在感。當然，也有可能是稍微有點兒能力的人但是很驕傲自大的人，或是看不上別人，或是覺得老子天下第一，發脾氣抱怨一切，那麼這樣的人終究是個井底之蛙，不會尋求進步，而相對於能力是個變值而言，他不可能是能力強的人。

第二，脾氣是展現的是一個人的自律。自律的人遇事不發脾氣，取而代之的是認真總結分析或是努力說服自己換位思考。認真總結分析帶來的是尋找可圈可點之處，尋找可修可補之處，在這一次次的總結分析中，能力不提升是不可能的。努力說服自己換位思考鍛鍊的是自己的思維方式，正確的思維方式決定著我們的行為，正所謂底層邏輯決定上層建築，那麼這樣的修煉帶來的勢必是能力的提升。

第三，脾氣是一個人的修為，一個人的修為決定了他身邊的人際圈。沒有一個修為好的人願意與一個天天亂髮脾氣，隨時隨地都會抱怨的人一起共事或交朋友。久而久之，物以類聚人以群分，脾氣差的人身邊聚焦著脾氣差的人，相互影響和薰陶下帶來的結果可想而知。相反，脾氣好的人們聚集在一起，互相影響，交流著看待事情的方式和方法，溝通交流帶來進步，能力就在這之中慢慢的被提升。

所以不要再思考脾氣大能力強，脾氣好能力差的兩類人要那類人了，因為這本身就是個悖論，脾氣差的人終究不會能力強，脾氣好的人終究不是能力差。

你這個問題本身就說明你的定位很有問題，員工不是工具，有事則用無事則棄。一個優秀的領導不僅僅只是一個領導，把員工當工具用，更應該是一個優秀的教練，挖掘培養員工的各項能力、特點，改進員工的缺點。一、低等領導用人，中等領導管人、高等領導培養人

低等的領導用人，這樣的領導只是把員工當做自己的工具，有事員工就上，有利益自己就去，這種領導格局低下，一般只能在基層管理上混混。

中等的領導管人：這樣的領導除了會安排員工做事之外，還會合理利用各種激勵手段，比如漲薪、榮譽、口頭表揚之類的手段提升員工的積極性。

高等的領導培養人：這樣的領導對我們如果千里馬求伯樂一般，難得尋覓。他們會如果一個優秀的教練，不僅會安排你做事，還會根據你的實際情況調教你的各項能力，發揮你的長處、彌補你的短板，讓你這個人飛速提升。

舉個例子：

我自己曾經的經歷。我之前在分公司統籌全公司的銷售、服務工作的時候，我有一個同齡的下屬，能力不冒尖，勝在潛力不錯，但最大的缺點就是脾氣太直，經常說話不過腦，得罪了很多人。我接手管理她一段時間之後，發現了她的情況。

當時我與她展開了一次深談，站在她職業發展和個人能力提升的角度上和她聊了很多，當時她非常感動，並表態會立即改變。

但是在實際的過程中，改變不是那麼容易的。所以在日常工作中，我除了刻意培養她的的工作能力之外，還經常會提醒她說話的方式，也會和她探討當前的一些改變，把她當做自己的接班人來培養。

她坦言那一年多時間是她收益最多的一年。

同樣的當我離開那個部門的時候，我告訴我的上級，我最驕傲的事情不是我創造了多少業績，而是給我的上級培養了一個可以接替我的下屬！

所以，哪怕我離開那個公司3年了，這位下屬也一直以老師的禮節來對待我。

我認為你應該做到這3點：

1、 從日常工作中去發現每一個員工的長處

真心的去發現和挖掘每一個員工的長處和特點，真心的去讚揚他們的付出、表揚他們做的好的地方。

2、 與員工開展一對一的、深入的交流

一對一、深入的交流，便於雙方開啟心扉，更深層次的交流。真誠的站在員工的角度去為他們著想、為他們考慮、為他們出謀劃策。

一個人是否是真心與你交流，你肯定能感覺出來。同樣你是否真心為員工考慮，員工一樣能感覺出來。

3、 隨時的關注和提醒

其實員工不怕你關注他，最怕的是領導不關注他。沒人關注他，會讓員工覺得不受重視、沒有價值，反之亦然。

所以在和員工的溝通之後，一定要跟進他們的改變，及時的讚揚和糾偏，員工會感受到自己的提升，也會真誠的擁護你。

控制情緒（脾氣）也是一種能力。因此，真正能力強的人一定是能夠很好控制自己脾氣的人，而那些不能有效控制自己脾氣的人，說明他的情商欠佳，歸根到底是他的能力體系中還缺乏情緒控制能力，談不上是真正的能力強。

如果硬是要區分 ，可能大部分人把能力僅僅理解為技能，而對自我管理、自我情緒控制則缺乏有效的認識，從而把情緒控制能力從能力體系中硬生地剝裂出來。

因此，問題中的兩類人正確的說法應該是技能強脾氣差的人和技能差脾氣好的人。對於這兩類人，如是我的下屬，我會優先考慮前者。具體理由如下：

1、技能強的人有利於組織的發展

一個組織的發展有賴於成員的技能，每個成員貢獻他的能力才能促進組織的進步和發展，而脾氣好是不能給組織帶來直接利益的。

2、技能強的人理解接受能力強

一般來說，技能強的人的理解能力、分析能力、判斷能力都不會太差，只要給他合適的引導，他會認識到脾氣差的壞處，也會意識到好脾氣對一個人事業的促進作用，因此，他大概率可能會改變脾氣差的問題。而那些技能差脾氣好的人，想要改變技能差的問題，基本上要看他的先天理解學習能力如何了，如果這些先天就比較差，那麼要想提高技能就比較難了。

3、立好規矩對技能強的人加強管理

在組織管理中，一方面可以通過激勵機制對技能強的人進行利益刺激，激發他的積極性；另一方面可以通過懲罰制度對他的差脾氣進行有效約束。因此，對這類下屬還是有比較有效的管理方式。而對那些技能差脾氣好的人，可能也比較好管理，但關鍵是如果他們不提高技能的話，不能給組織創造貢獻，再好管也沒有用啊。

因此，技能好的人要引導他學會管理情緒，做個情商高的人，這種人才是職場中最吃香的人。而對於技能差脾氣好的人，則要引導他們想辦法提高技能，如果實在不行的話，要想辦法開掉，沒辦法，市場經濟就是如此啊。