這種情況的出現，大機率是因為幾個因素：

1、這個下屬認為直接找你解決不了問題：也許是TA以前反饋過，你沒有認真的迴應。也許TA認為這個問題是全公司的普遍現象，應該讓老闆的老闆知道。

2、反映的本來就是你的管理問題，當然TA 寧肯選越級，以免出現被報復的情況。

3、其他因素，比如人家本來就是老闆的臥底，或者是偶發因素，如老闆抽查各部門工作找員工個別聊，提到相關問題等等。

作為管理人員，最怕的是不瞭解員工的想法，而不是怕越級反映問題，當這類事情出現以後，以靜制動，先看看事態的發展：1、你的上級應該會找你，先了解上級的態度，是支援你，還是支援類似行為，最大限度讓老闆支援你。

當然，你必須持有的觀點是，越級這事你有責任，但是如果不能以正視聽，後患無窮，如果都越級，那還要你幹嘛？

2、瞭解上級的態度後，先單獨找員工溝通，從正常溝通入手，而不是從越級上報的問題入手。問幾個問題，瞭解員工真實的心理狀態，願不願意給你說實話：

＊ 對於部門的日常管理有何建議和意見？

＊ 覺得你的管理那些需要改進的地方？

＊ 有那些問題目前你覺得部門解決不了的，需要更多資源或者外部協助？

三個問題，如果員工不願意坦誠溝通，那麼再把你瞭解到的問題提出來，確認員工為什麼選擇越級反映？

接下來，提出員工越級反映問題的可選的解決方案，確認員工是認同度最高的一個。

最後：坦誠以待，讓員工知道，團隊力出一孔，才能戰鬥力最強。如果沒有集體認同感，那麼所有的工作將無法開展。對你有意見和建議，直接和你提，而不是越級。

3、開會公佈始末及統一思想：部門會議，坦誠事情的原委，表達自己的想法包括因為管理疏忽的致歉，同時統一部門思想，推行無障礙溝通機制。

4、推行部門優秀建議專案，每月定期收集大家的意見和建議，公佈並持續改進。

你的目的，是透過一個事件，將一個例外事件做為案例，轉危為機，並形成一個長期的溝通機制。

看完三件事：

培訓師丨諮詢師丨專欄作者 | 外企資深銷售經理。

首先要做的就是不能發火，發火或者氣憤無濟於事，接下來你要做的就是:

1、靜下心來看看下屬越級反饋的問題，是什麼問題，是不是跟反饋自己有關，如果有關的話就要看看反饋的問題是不是存在，如果不存在另說，如果存在的話就要從中學習，並且和他單獨溝通，有什麼問題都和你先溝通，是自己的問題就要正視，不能因為自己是管理者就什麼都你是對的。並告誡他越級反饋問題不是好的現象，說明你的態度。當然如果你無法忍受越級問題，可能事情就是變得複雜。

2、思考一下公司組織文化是不是這種現象很普遍，如果是，那這種公司的制度設計是不是有完整的反饋條例和獎懲制度，如果沒有說明這種公司管理人治的氛圍大過制度化管理，你的職業發展就會出現問題，根據情況適時物色好的平臺吧。

3、你的上下級之間的關係，是不是因為上下級關係過於親密，而沒把你放眼裡，這種情況你就要樹立自己的威信，鐵腕管理，不管什麼關係，按照你的規則來，讓他認識到有關係也不是你越權的理由。

4、溝通，重視溝通以及例會制度，在例會上你要清晰的表達出你的管理意見，有什麼問題首先要和你溝通，就算你解決不了，你自會找上級主管協調，那是你分內義不容辭的責任。如果越權你就要強化考核，樹立管理威信。

5、和下屬坦誠溝通，是不是自己有失公允的地方，有的話就要改正，這是一個管理者應有的氣度和胸襟。不能因為自己是管理者就失去管理的公平性和搞特殊。如果你管理有問題，你接受了不是自己認慫了，反而會樹立在下屬間的威信，說明你管理是按原則辦事，而不是看人。同時以此為例，和下屬充分溝通，部門有問題即使是本人也要接受別人的正確的意見。

6、管理是個很人味的活，每個人的動機也很難琢磨，遇到這種事理論是一回事，怎麼做又是一回事，本身職場就不是那麼好混的，跟你稱兄道弟的人可能背後就捅你一刀。所以遇事要冷靜，不管什麼環境，什麼樣的組織文化，重要的想辦法應對。