作為企業HR來說，如果在同等條件下我們會對留學歸國有海外留學背景的候選人抱有更高的期望，主要是因為海歸背景的候選人的優勢會更明顯，比如學術優勢，語言優勢，適應力優勢，以及思維方式上體現出更多的未來可培養價值的優勢。
但這些都並不是絕對的，因為海歸背景的候選人的劣勢可能也同樣會比較明顯，比如他們對於國內企業的企業文化認同上普遍不太高，而且對於一些行業內沒有太大優勢的企業來說，這些海歸的同學穩定性要比一般的候選人低。
海歸背景的人往往更看重企業的軟實力。他們對於自身期望非常高，大多都非常看重自己在職場中能夠獲得的利益和成長，但自身的缺點卻無法很好的面對與改善。比如之前公司招聘的管培生，試用期主要從事公司產品的市場開拓和營銷，具有海歸背景的候選人雖然很努力很刻苦，但他們大多糾結於資料的分析，出具學術報告性檔案，但對於產品基礎市場的實際開拓能力非常差，同時工作的靈活性也不高，當然這在很多高學歷背景的人身上大多都具有這種很明顯的特質。但同期入職的國內普通高校的大學生，會更快適應跑市場做調研甚至是電話推廣等這種基礎性工作。當然，我的樣本可能比較少，結論也可能不夠準確，因此觀點可能也會有些偏頗，但在我看來，海歸背景相對來說的確是有很多優勢，也代表未來具有更多可培養價值，是很好的儲備人才，但如果公司短期內沒有更多擴張、海外業務等，我們還是要根據公司發展階段，根據公司職位要求踏踏實實來選擇候選人，這樣可能對職位的勝任能力會顯得更為重要。
作為企業HR來說，如果在同等條件下我們會對留學歸國有海外留學背景的候選人抱有更高的期望，主要是因為海歸背景的候選人的優勢會更明顯，比如學術優勢，語言優勢，適應力優勢，以及思維方式上體現出更多的未來可培養價值的優勢。
但這些都並不是絕對的，因為海歸背景的候選人的劣勢可能也同樣會比較明顯，比如他們對於國內企業的企業文化認同上普遍不太高，而且對於一些行業內沒有太大優勢的企業來說，這些海歸的同學穩定性要比一般的候選人低。
海歸背景的人往往更看重企業的軟實力。他們對於自身期望非常高，大多都非常看重自己在職場中能夠獲得的利益和成長，但自身的缺點卻無法很好的面對與改善。比如之前公司招聘的管培生，試用期主要從事公司產品的市場開拓和營銷，具有海歸背景的候選人雖然很努力很刻苦，但他們大多糾結於資料的分析，出具學術報告性檔案，但對於產品基礎市場的實際開拓能力非常差，同時工作的靈活性也不高，當然這在很多高學歷背景的人身上大多都具有這種很明顯的特質。但同期入職的國內普通高校的大學生，會更快適應跑市場做調研甚至是電話推廣等這種基礎性工作。當然，我的樣本可能比較少，結論也可能不夠準確，因此觀點可能也會有些偏頗，但在我看來，海歸背景相對來說的確是有很多優勢，也代表未來具有更多可培養價值，是很好的儲備人才，但如果公司短期內沒有更多擴張、海外業務等，我們還是要根據公司發展階段，根據公司職位要求踏踏實實來選擇候選人，這樣可能對職位的勝任能力會顯得更為重要。