我覺得即使離職後，離職員工之前的工作出現問題還需要他回來處理協商吧，不能拍拍屁股走人、一了百了！

關於關鍵崗位的離職工作交接，個人覺得，既然是關鍵崗位，首先公司是否有接任計劃，如果有，在面對關鍵人離職時，接替人可以直接上崗，無需外部招聘。如果公司沒有接任計劃，那對於關鍵人員的工作內容應該做書面的整理。簡而言之，需要用制度政策流程的東西來描述其日常工作的內容。以便新人能獨立地理解工作內容，而不是透過口口相傳來交接。

另外，從人力資源部門的角度，需要對新員工入職的前三個月有個很好的跟蹤。這也需要制度化。比如，第一個月的每週的安排需要由人力資源部門和用人部門共同協調，第二和第三個月的主要管理人應該是用人部門，但人力資源部門也需要和用人部門及新人做月度的工作溝通。需要讓新人儘快融入工作的環境與氛圍，也需要他們能有歸屬感。如果此新人的部門只有他一個人，那更需要人資部門的同事給與指導和關心。

這個地方應該牽涉到行政管理制度中對於員工離職，入職的相關規定的問題。對於特殊的崗位其實很多公司也會有補充說明協議來約束的。

首先來講，一般公司都會規定員工辦完離職手續，簽章確認則為離職成功。如果確定了離職成功，是不會有人願意在去處理你的事情的。因為他可能已經開始有新的工作了。你願意耽誤新工作處理一個已經離職的公司的工作麼？除非你們提前有約定。

對於特殊職位來說，比如持續的專案跟進，持續的資料處理等工作因為有連貫性的原因，如果沒有在足夠的離職交接時間是很難處理清楚的，所以會約定後續工作的收尾處理，甚至有公司還會給出一定的補償，所以這個主要看你們有沒有相關的約定來約束。

如果沒有，那麼一般既然交接完畢則意味著合同履行結束。幫是情分，不幫也沒什麼好說的。只能說行政工作不到位，建議最好是有相關部門負責人負責稽核簽字，並做好交接內容的規範。