1、職務分析與工作評價。這是薪資制度建立的依據，這一活動將產生企業的組織機構圖及其中所有工作說明與規格等檔案。這是上述過程中保證內在公平的關鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務對本企業的相對價值，此價值反映了企業對各工作承擔者的要求。
2、市場薪酬調查。這一步驟其實並不應列在上一步驟之後，兩者應同時進行，甚至應在考慮外在公平性而對薪資結構線進行調整之前。這項活動主要需研究兩個問題：要調查什麼；怎樣去調查和作資料收集。調查的內容，參照同行或同地區其他企業的現有薪資來調整本企業對應工作的薪資，便保證了企業薪資制度的外在公平性。
3、制定薪酬策略。這是企業文化的部分內容，是以後諸環節的前提，對後者起著重要的指導作用。它包括對職工本性的認識（人性觀），對職工總體價值的評價，對管理骨幹及高階專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀；以及由此衍生的有關薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與福利費用的分配比例等。
4、薪資結構設計。經過工作評價這一步驟，無論採用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業相對價值的順序、等級，分數或象徵性的金額。工作的完成難度越高，對本企業的貢獻也越大，對企業的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。使企業內所有工作的薪資都按同一的貢獻律原則定薪，便保證了企業薪資制度的內在公平性。但找出了這樣的理論上的價值後，還必須據此能轉換成實際的薪資值，才能有使用價值。這便需要進行薪資結構設計。所謂薪資結構，是指一個企業的組織機構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪資間保持著什麼樣的關係。
5、薪資分級和定薪。這一步驟是指在工作評價後，企業根據其確定的薪資結構線，將眾多型別的職務薪資歸併組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。透過這一步驟，就可以確定企業內每一職務具體的薪資範圍，保證職工個人的公平性。
6、薪資制度的控制與管理。企業薪資制度一經建立，如何投入正常運作並對之實行適當的控制與管理，使其發揮應有的功能。
1、職務分析與工作評價。這是薪資制度建立的依據，這一活動將產生企業的組織機構圖及其中所有工作說明與規格等檔案。這是上述過程中保證內在公平的關鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務對本企業的相對價值，此價值反映了企業對各工作承擔者的要求。
2、市場薪酬調查。這一步驟其實並不應列在上一步驟之後，兩者應同時進行，甚至應在考慮外在公平性而對薪資結構線進行調整之前。這項活動主要需研究兩個問題：要調查什麼；怎樣去調查和作資料收集。調查的內容，參照同行或同地區其他企業的現有薪資來調整本企業對應工作的薪資，便保證了企業薪資制度的外在公平性。
3、制定薪酬策略。這是企業文化的部分內容，是以後諸環節的前提，對後者起著重要的指導作用。它包括對職工本性的認識（人性觀），對職工總體價值的評價，對管理骨幹及高階專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀；以及由此衍生的有關薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與福利費用的分配比例等。
4、薪資結構設計。經過工作評價這一步驟，無論採用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業相對價值的順序、等級，分數或象徵性的金額。工作的完成難度越高，對本企業的貢獻也越大，對企業的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。使企業內所有工作的薪資都按同一的貢獻律原則定薪，便保證了企業薪資制度的內在公平性。但找出了這樣的理論上的價值後，還必須據此能轉換成實際的薪資值，才能有使用價值。這便需要進行薪資結構設計。所謂薪資結構，是指一個企業的組織機構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪資間保持著什麼樣的關係。
5、薪資分級和定薪。這一步驟是指在工作評價後，企業根據其確定的薪資結構線，將眾多型別的職務薪資歸併組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。透過這一步驟，就可以確定企業內每一職務具體的薪資範圍，保證職工個人的公平性。
6、薪資制度的控制與管理。企業薪資制度一經建立，如何投入正常運作並對之實行適當的控制與管理，使其發揮應有的功能。