作為一個老闆，你憑什麼要求員工“走心”？

工作的目的是什麼？賺錢！

曾經在保險公司做講師的時候，經理們經常輪番洗腦，讓我們要對企業“忠心”，對事業“忠心”，對領導“忠心”，然而看著微薄的薪水，誰真的會去“走心”？？

那時候，職工信奉的一句話就是：不要和我談理想，我的理想就是不用工作也有錢。

對啊，這句話沒毛病吧？所以，作為員工，工作的目的就是賺錢，如果認真工作就能加薪，如果承擔更多的工作就有更多的薪水，就非常好了，那麼作為老闆，你不瞭解員工的需要嗎？你憑什麼要求員工”走心“！？

責任與薪水成正比，員工不走心，也會走責任

不論是員工散漫還是罷工，究其原因只有2點：

1.努力工作換不來應得的薪水。在我給企業拼死工作的時候，你給我月薪3000，瞅一眼身邊的同事，天天懶洋洋的，月薪也是3000，這種環境下，不散漫才有鬼。同樣的道理，反正工作不論做不做，都是月薪三千，那麼就甩手不幹唄，反正都沒什麼變化。

2.升職加薪無望。”望梅止渴“的故事，大家應該都知道，如果想讓士兵繼續走起來，遠處的梅子就必不可少，什麼是職場的梅子，當然就是升職加薪！很多人工作一段時間，發現企業晉升的都是老闆的親戚，或者都是”關係戶“，那你的員工升職無望，自然也就沒什麼幹活的”力量“了。

公平、公正、公開才是企業員工“走心”的關鍵

1.升職加薪公平。“有能者得之”，就是員工奮鬥的源頭，通過努力就能獲得晉升，承擔更多工作就能加薪，這樣的企業，員工自然努力，根本用不到嚴苛的管理制度。

2.優勝劣汰公正。想要企業走得快，就要不斷的優勝劣汰，割掉“腐肉”，新肉才能生長，才能走得快，但是淘汰人，也要公正，要有讓人信服的東西。

3.制度情況公開。讓員工有一種企業發展的參與感，而不是每天對著資料夾和電腦，昏昏沉沉沒有什麼成就感，要讓員工有一種自己在建設企業的感覺。

做到這些，員工自然忠心於企業，如果老闆們對照自己，發現沒做到，那就別提什麼走心！！

從情感上分析，對你特別好的人，要麼是朋友，要麼是親人，對待朋友和親人，我們都是隨心所欲，因為朋友和親人會理解我們；對你特別凶的人，要麼是仇人，要麼是敵人，對待敵人和仇人必然橫眉冷對，甩手不幹是肯定的！

在管理中，就會出現一種現象，就是題主說的：對員工太好，員工散漫；對員工太凶，甩手不幹！為什麼會出現這種情況呢？

管理中失去了距離，沒有各自的自我空間，同樣會失去彼此雙方的分寸感，一方面導致人員定位認知模糊，層級關係錯位；一方面導致人員對工作無成就感，對公司無歸屬感！

當距離過遠時，失去人文關懷，一味依靠制度去要求去督促，看似要求嚴格，不怕得罪人，實際上員工會對工作失去主觀能動性的積極同時會產生逆反心理，工作做好做壞帶來的成就感幾乎為零，自然對公司沒有歸屬感！區別不過在於，立馬不幹還是找好下家在不幹！

那麼到底該怎麼管理，才能讓員工走心呢？距離的遠近和管理的鬆緊，需要找到一個平衡點，讓人員歸位，讓心歸攏！要達到這個目的，就要做到以下幾點：

對你好，對你凶，都是有原因的！

職場管理中，要明白一個道理，每個人都要自己為自己負責。員工有員工的工作，領導有領導的工作，各有分工！關係的好壞是因為工作的優劣表現得到的，切記不能一視同仁，對待好的不好的都是一個態度，最終會導致差的更差，好的變差！

注意：針對性的好，針對性的凶，必須有理由和原因，同時要讓員工知道和明白這個理由和原因！對你好，是因為你的努力，你的貢獻；對你凶，是因為你的懈怠，你的錯誤！好和凶，標準為對事不對人！

行為上親近，心理上判斷！

距離是分為物理距離和心理距離！所謂物理距離，就是現實交往的距離；所謂心理距離，就是人員的認知！

領導可以平易近人，但是不能彼此不分；領導可以嚴肅威嚴，但是不能如狼似虎！

行為上親近，適當的和員工溝通談心，瞭解工作狀態和心理狀態，通過行為上的親近拉近關係，促進團隊人員融合和團隊凝聚,同時行為上的親近要注意：言語親近為主，肢體親近為輔，切不可肢體大於言語，演變成勾肩搭背，稱兄道弟，就失去了合適的的距離和分寸，這樣會讓員工覺得領導沒有架子的同時會降低領導權威形象！

心理上判斷，人都有自己喜歡的，也有自己不喜歡的，領導必須從工作出發來判斷，避免感情用事！感情用事在職場上表現為，覺得誰好會不由自主的態度資源傾斜，覺得誰不好則反之！職場最終是看結果的，員工為自己負責，領導為團隊負責，團隊是員工組成，感情用事不但對團隊其他人員是個巨大的不可逆轉的態度，還會引起領導公平公正性的質疑，產生信任危機！而這些源頭，就在於心理距離的判斷錯誤！

規則內敞開玩，規矩內無差別！

規矩是死的，是要嚴格遵守的，這和好和凶無任何關係，比如任務完成，比如考勤，比如日常工作流程，比如誠信！規矩有的是立人之本，有的是立身之本，這些是沒有任何可商榷的餘地，一定要告知員工並嚴格執行，無規不成圓，就是這個道理!之所以人員散漫，原因是因為只有好沒有要求，獲得的好來的太容易是不會被珍惜的！

規則是會隨著各種情況發生對應的變化，比如薪酬制度，比如考核制度，比如業績進度，比如為人處世，比如溝通交流！規則更多的合理的利用和有效的發揮，說白了，就是方法！方法是多種多樣，靈活多變的，可學習可延伸的！理不辨不明，就是這個道理，之所以人員離職，原因是因為只有凶而沒有方法或者指導，只要嚴格的要求而不去執行實施方略，如同高高在上的皇帝問饑民：何不食肉糜！

小結：距離不是問題，距離的理解是問題；距離近不是問題，要求是問題；距離遠不是問題，方法是問題！

【問題分析】“對員工太好，員工散漫；對員工太凶，甩手不幹”，這其實就是一個關於管理尺度把握的問題，這也是很多管理者一直以來比較頭疼的問題，對於這個度的把握很難拿捏。畢竟每一位管理者都有著自己的管理方式和溝通風格，而這些不同又會導致管理尺度的多元化複雜性。

一、管理尺度失控的極端表現

（一）對員工太好，親近式管理，散漫自由成風

表面的一片祥和，蘊藏著很大的管理危機，只是現在的局面讓你看不出任何問題，覺得大家相處得都很愉快，你對員工好，員工也認為你是一個“好領導”，但其實只是一個沒有管理原則和標準的領導。

這就相當於溫水煮青蛙，這樣的管理方式不會讓你的團隊、讓你的員工有任何成長和進步。時間久了，看似和諧其實散漫自由的團隊風氣會葬送整個團隊的發展，對於公司來說，這樣的員工就是屬於拖後腿的，遲早會被淘汰。

（二）對員工嚴苛過度，凌駕式管理，獨自話淒涼

管理嚴苛沒有任何問題，有時候這是一種很有效的管理方式。但是，過度的、不合理的嚴苛，近乎吹毛求疵的管理，只會讓大家對你失去信心。

沒有任何一個人願意就這樣受制於人，管理者的威信也不是通過過度的嚴苛就可以建立起來的。凌駕式管理，會讓員工心太疲憊甚至崩潰，最後人走茶涼，只留管理者一人話淒涼。

（三）有張有馳、有鬆有緊的管理才是企業良性發展的法則

管理一個企業，管理一個團隊並非易事，企業要想長存。團隊要想健康發展，管理者的智慧顯得格外關鍵和重要。任何成功的企業都是在不斷成長的過程中，摸索出了一套適應於公司發展團隊發展的規律。而這些規律在管理方面的體現，都是大同小異的。

管理沒有捷徑可走，循序漸進，有張有馳、有鬆有緊的管理才是企業良性發展的法則，親近式管理，凌駕式管理都不是管理可取之道。

二、如何把握好管理尺度

管理尺度把握得當，就不會出現進退兩難的管理難題，但是說來輕鬆，做起來還是沒有那麼容易的，畢竟在這個過程當中會受很多不確定因素的影響。如果現在正受困於在這樣的管理瓶頸，可以從以下5個方面嘗試入手，一點點摸索，一步步感悟，一步步完善。

（一）制度先行，無制度便無管理，不要讓制度成為“一紙空文”

制度是保障一個組織正常執行的基礎保障，就如車和車輪的關係，沒有車輪，車無法前行，人無雙腿也無法行走。不遵循任何制度的管理註定是失敗的管理。很多管理者最容易犯的錯誤就是把個人意志凌駕於制度之上，制度形同虛設，員工的行為不受制約，長此以往，團隊的管理方向就會發生偏差。

制度的建立必須放在首位，如果沒有制度的建立，那麼管理尺度的無法拿捏就是絕症，永遠無法治癒。

（二）公平公正，獎罰分明，是讓員工服從管理的前提

大多數員工其實對管理者的要求並沒有那麼高，這些員工也很容易得到滿足。作為一個管理者，只要做到公平公正地對待每一位員工，客觀準確地評價員工績效，各式各樣的評比和競爭都是公開公正地舉行，績效考評物件、績效考評內容和考評形式等等，儘可能地避免因個人的利益關照而產生的衝突。

如此管理，員工基本上都很願意服從管理，形成一種努力工作、有序競爭、爭先創優的工作局面。在制度面前所有人都應一視同仁，人人平等，杜絕特權的存在，這一點就是管理者必須要把持的原則。

（三）“平均主義”沒有任何意義，“區別對待”才是高效的激勵管理作為管理者，我們都希望下屬能夠100%投入工作，高效率完成工作。但是員工能不能做到這些，都是跟我們所採用的激勵手段息息相關。用高壓逼迫式的管理方式已經不適用了，尤其在如今這個時代的管理工作中，這樣做只能適得其反，而且會搞到自己被迫下臺。

所以，採取恰當的激勵手段，有區別對待的激勵，才是能夠將管理效率提升的有效方式，以恰當的激勵手段能夠激發出業務骨幹的工作能力，以此調動員工們的積極性。

如果有相關的獎勵制度，對於有突出貢獻的團隊人員，可以給到相應的大獎勵，也可激勵人心，帶動其他人的工作積極性。杜絕“平均主義”的激勵，沒有任何意義，還不如不激勵。

三、提高管理效率，管理者還需要注意以下5點細節

管理者不僅要管大事，還要管小事。因為一些細節和小事同樣非常重要，把這些重要的細節管到位，事情就能做到位。

【總結】管理其實就是一門“鬆和緊”的學問，“鬆”不等於懈，“緊”不等於僵，“鬆”即是“緊”，“緊”亦即是“鬆”。管理尺度的鬆與緊，我們需要牢記以下3點：

對員工太好，員工散漫；對員工太凶，甩手不幹，到底怎樣做管理，才能讓員工走心？

大家好，我是匠心。我認為：管理者讓員工走心最直接的方式就是，恩威並施，二者相互配合使用。對於管理者來說，最主要的就是管理員工，這是管理人員必須要面對的問題，並且也是比較困難的事情。

我們常說人心最複雜。

在回答這個問題時，我先分享一個自己員工的故事

小劉是我原來的員工，因為高中畢業出來年紀很小，並且在學校的時候也比較的調皮。剛進公司的時候，壓根不服從管理，總是隨著自己的性子走，想幹嘛幹嘛。在起初的時候，我還天天罵她，罰她。沒想到越說導致她的工作越差。在看到她的做事態度後，我並沒有繼續責罰她了，而是開始選擇溝通。從內心方面開始引導她，經常和她聊心裡話，最後小劉在我手下幹了四年，最後因為家裡情況不得不離開，現在我們還在聯絡，她一直希望回來，繼續在我手下幹活。

通過小劉的故事，我和大家談談我自己總結出來的管理心得：

正所謂，無規矩不成方圓。我們都知道，在管理中，其實很多員工不是說不服從管理或者做不好自己的事情，只是他根本不知道：什麼可以做，什麼不能做。

很多規矩我們沒有提前講清楚，等他們做了，然後我們再去批評他，任何人的心裡都不會很舒服的。很多時候沒有依據的批評在員工眼裡都是挑刺兒。

這樣的情況逐漸遞增，最後就會對你這個管理者產生抱怨，並把這些抱怨都表現在了實際的工作中去了。

所以說：一個團隊的管理，我們一定要制定好管理制度，任何人違反制度都不允許包庇，嚴格遵守。

開始都是艱難的，可執行到後面就自然而然的成為了團隊的一種模式。

管理的制度一定要在實際管理工作中不斷的去優化，切記一套一直使用不更改，讓一些員工鑽了管理的漏洞，導致執行中出現問題。

像小劉這樣的，因為年紀小，對於社會的經歷還是比較的少，很多事情都不懂。

對於這樣的人群，其實對我們來說，一定學會培養，她們就像白紙一樣，等待著我們來繪畫。

很多時候管理過程中，員工的許多行為都是刻意表現的。

他們並不是說真的想不服從管理，只是對於我們某一個行為通過自己的方式反抗而已。

對於小劉來說，我現在想想：如果當時我一開始就注意到小劉的內心，早去和他溝通，或許就不是後面的那一個結局了。

管理中：每一個員工都渴望被重視，而作為管理者的我們要學會走入員工的內心，有些時候一句不經意的表揚或者一個暖心的慰問，也許得到的是員工死心塌地的追隨。

每一個員工在企業中，都是想通過實現自己的價值，努力晉升到管理層或者獲得更高的薪資待遇福利。作為管理者，我們一定要很明確員工的這一需求。

對於員工的晉升和調薪，作為管理者，我們必須做到有理可說，有據可依。

現在的職場中，很多晉升的都是比較懂得拍馬屁的員工，這樣的管理團隊是非常讓人寒心的。你說這樣的領導但凡有點能力，誰願意跟，誰願意服從你的管理。

作為管理者，在員工晉升和調薪資的時候，我們一定要使用：競聘制度，通過公開的制度讓所有人知道，只要你努力，一定可以得到你想要的。

公正的管理：讓那些在團隊中有能力的人更願意跟著你，因為有盼頭，有肉吃。

總結結語：作為一個管理者，不要牴觸員工的情緒，我們要學會的在管理過程中瞭解員工，分析員工。學會接受員工的差異，通過我提到的幾個管理手段進行員工的管理優化。我們一定要懂得員工的需求，才能管理好員工。沒有肉吃，誰願意跟著你。

顯然，您不懂管理，進入了大誤區。給您重磅彩蛋，迄今為止回覆最認真的一次：

1.管理與領導的區別

2.領導的關鍵

3.建議書單

首先，管理不等於領導，而你用錯了

對人，不能用管理，得用領導，叫領導力

對事，對物，自我，用管理，PDCA（計劃，執行，反饋，優化）一言以蔽之

可惜你用了管理，所以，錯了！

但對於你來說，你是管理者也是領導者，所以，你要用領導力來帶領團隊，用管理能力管理自己，公司事務，物質資源等～

剛說了管理是閉環，那領導力呢？

其次，談下領導力核心

領導力三要素：制定共享目標，激勵賦能員工，根據情境變化調整目標與激勵賦能方式～

首先共享願景與目標

試問，多少公司的願景或目標員工參與了制定？深度理解？充分認可？

如果這是理想情況，那麼，價值觀是否認可？

如果你和三觀不合的人共事，你如何帶領他們完成任務呢？

如果沒有，大家認可的打土豪分田地，你覺得，小米加步槍，有那麼大威力嗎？

領導力在底層假設上，尊重員工的創造性，自主性與自由，所以，不要用人本惡的理念制定太多制度，而是要以人本善的方式，制定關鍵原則～

沒原則無法做事，領導不是集權而是園丁，需要賦能～

情境總在變化，所以領導者必須根據情境變化，調整方針，而非剛性地卡壓目標，績效，薪酬～

帶合適的人，為他賦能，在明確的原則下做事，加上一定比例的淘汰～

如此，OK

最後，建議幾本書

《卓有成效的管理者》

《開放式組織》

《衝浪板上的公司》

《奈飛文化手冊》

《塞氏企業》

[握手]

當你領導整個團隊時，最重要的什麼？顯然是完成目標！

對員工太好員工散漫，對員工太凶甩手不幹，這樣的結果我覺得作為一個管理者首先要反思自己。從結果去看我們沒有帶好團隊，沒有營造好的團隊氛圍；從責任擔當的角度去說，員工的錯就是我們的錯，我們做管理的必須要承擔責任。沒有不好的士兵，只有不好的將軍。這句話也足夠證明管理者的在管理中的重要性。

在管理中，真正發揮作用的是管理者，並不是員工，我們管理不好一定是我們的水平還不夠。管理不僅僅是靠情感來維繫的，能不能走心就看我們對員工有沒有負責。我相信員工進入一家工作單位，自己勞動付出在收穫報酬的同時更想得到上司的認可，甚至有些有想法的員工會想我在這家公司能不能長久地工作下去，長久的同時還有沒有晉升的機會，反觀這些我們做管理的就要對下負責，幫助員工成長。那怎樣對員工負責，幫助員工成長呢？我想從以下幾方面說明。

工作中我們要對員工的工作結果負責。我們的績效來源於下屬的成長，管理者要像家長一樣，做好傳幫帶，跟蹤員工工作的程序，遇到問題要及時指引糾正，讓員工真正能夠獨立勝任這項工作。關注員工的成長。工作中我們要了解下屬的優勢與不足，刻意去鍛鍊員工，幫員工樹立自信和自身發展的方向。讓員工在工作中認識到自己的不足，揚長避短，刻意練習，努力朝著目標前進。提供平臺給員工。每個人出來工作我相信都是有目標有方向的，都想在自己的工作崗位上更上一層樓，以便謀求人生更大更好的發展。只要有機會我們就要給予下屬成長的機會，讓他們在新的崗位上進一步鍛鍊自己，進而取得更高的成績。

如果我們是真正地為員工好，就讓他們看到希望，我相信時間久了他們也能夠體會到你的好。人是感情動物，士為知己者死，就看你的發心是不是真的。再說我們的工作績效來源於下屬的成長，員工能夠把事做好，由不會到會再到勝任，我相信我們的工作也會輕鬆很多，我們也有更多的時間去思考其他的事情，只不過這個過程需要我們用心去帶，用真心去換明天。

團隊的氛圍需要我們共同去營造。你想要的什麼樣的氛圍，作為管理者要去不斷地灌輸，把好的理念帶給員工，樹立正確的人生觀、價值觀，用時間去培育，這也是公司的想要發展壯大必須要做的事情。未來的公司能不能長久就要看有沒有團隊，團隊有沒有凝聚力。個人的時代已經終結了，未來的時代必是團隊協作，共同進取的時代。

如果對員工無原則的好，隨意的破壞公司的規章制度，難免讓員工無視公司規章，肆意妄為，散漫自由。

如果公司的管理缺少人性化，不分青紅皁白的鐵板一塊，不根據具體情況採取具體措施，往往又容易造成情感傷害，加上溝通交流不暢，就會激發員工和公司的對立。

如何掌握好這個度，讓公司管理有序，上下齊心團結一致，是絕大多數小企業面臨的突出矛盾。因為我原來的小企業就面臨著這樣的挑戰。個人的小經驗分享給你，僅供參考:

1.把工作和生活嚴格分開。工作上，必須有嚴格的管理制度。制度對事不對人，必須嚴格執行到位，長期執行。要保證絕對公平，千萬不能厚此薄彼區別對待。生活上，要待員工如親人。和員工打成一片，不分彼此。若員工有困難，要提供力所能及的幫助。多交流感情，一個其樂融融的企業是員工的家園。

2.合理運用薪酬激勵機制。把薪酬和崗位.貢獻.業績掛鉤。一定要體現多勞多得的薪酬設計。讓有任勞任怨的人獲得獎勵。讓對公司業績提升的人有獲得感。讓創新創造的人才能有別他人的收入。千萬別搞一刀切，千萬不搞大鍋飯。把為公司創造價值的使命感激發出來，讓員工的主人翁精神煥發活力。

如果從這兩方面作手循序漸進，工作上嚴格，生活上親如一家。報酬有盼頭，積極有成就，慢慢的公司管理就會上軌道，矛盾就會越來越少。

管理既是一門技術也是一門藝術，身為一名管理者，在實際管理中可能需要有“三頭六臂”的本事。

管理，通俗的來說就是管人理事，其中管人是最為關鍵，因為做好任何事情的根本在於人，如果人管理不好，事情就很難辦。

華哥先從放任式管理方式和權威式管理方式入手，分析兩種管理方式的表現及影響，最後給出解決問題的建議。

一、對放任式管理和權威式管理的表現和影響分析

1. 放任式管理

放任式管理：員工個人或者員工群體具有決策，計劃、實施等權利，管理者不參與或者很少參與。

放任式管理表現：

⑴管理者與員工之間不存在事實上的上下級關係，管理者和員工是“朋友”、“兄弟姐妹”、“親戚”等非管理關係。

⑵工作的決策、計劃、實施等過程由員工說了算，管理者在整個過程是旁觀者或者隨大流者。

⑶工作結果不影響員工利益，員工對於工作效率和結果不關心。

放任式管理影響：

⑴管理者權利被架空，管理者地位受到撼動，管理者實際上的職位實際上是“名存實亡”，最終影響管理者職業的發展。

2. 權威式管理

管理者獨攬大權，並參與參與工作的所有環節，員工按照管理者的要求，機械的完成各項任務。

權威式管理表現：

⑴管理者是“獨裁者”，所有的事情由管理者說了算，管理者對員工和事件有著較為嚴格的控制。

⑵管理者和員工之間很少交流與溝通，兩者之間的“距離”較為遙遠。

⑶員工被動的完成各項工作任務，工作的各個環節和最終結果必須要符合管理者的要求。

權威式管理的影響：

⑴管理者個人工作事項較多，個人工作壓力較大，承擔風險較多，影響管理者個人生活、身心健康以及職業發展。

⑵管理者在員工中缺乏親和力，無法及時對工作的決策、計劃、實施、結果等環節進行有效掌握。

對於員工太好，實際是“捧”員工，滅了管理者自己的威風，對於員工太凶，實際上是“殺”員工，助長了管理者的獨裁，一種是放任式的管理，一種是權威式的管理，兩種管理方式上都存在明顯的不足。

二、那麼作為合格的管理者，如何在兩者之間進行很好的權衡，進而擁有走心的員工呢？

1. 圍繞自身，提升能力

一個合格的管理者也應該是一個由能力之人。但是，管理者的能力絕不僅限於業務上的能力，這裡指的能力包含著以下幾個方面。

⑴良好的人品基礎。任何人受到尊重，本質上是因為自身的品質，而非權力、地位、金錢。作為管理者，要想員工能夠給予自己尊重，那就要在自己的人品上下功夫。私心不能太重、心眼不能太小、手段不能太狠等等都是擁有良好的人品應該考慮的。

⑵精湛的業務支援。任何管理者都應該具有出色的業務能力，這樣一方面能夠對於具體工作有著很好的把控，指導工作有效的開展，另一方面，也能讓員工感覺自己在工作中遇到困難時有依靠，讓員工不僅口服還能心服。

2. 圍繞員工，得失分明

不管是是讓員工散漫的放任式管理，還是讓員工甩手不幹的權威式管理，其實，都是沒有調動員工的積極性，員工沒有真正弄清楚自己的得與失。這裡說的得與失包括了存在感、自尊心、進步空間等，當然也包括金錢。那麼，如何做到得失分明呢？

⑴制度要行之有效。一個單位要有一套行之有效的制度，而且制度制定要在合情合理大範圍之內。

制度要包含諸多方面，最主要是要體現民主、公平。民主主要是針對提升員工的價值感、存在感等方面，讓員工和單位的發展融入在一起。公平主要是針對員工的晉升、福利等方面，讓員工發展有奔頭，福利有保障。

制度要堅決貫徹落實。不能落實的制度就是一紙空文，制度既然制定，就要落實，制度能否落實，關係到單位是否正常運轉，單位不能正常運轉，那麼回頭來還是管理上出現問題。

3. 圍繞單位，樹立新風

⑴管理者要率先垂範。管理者要帶頭遵守單位各項制度，才能帶動員工遵守各項制度，管理者內部實行民主管理、得失分明，才能帶動整個單位民主管理、得失分明。

出現散漫的員工或者甩手不幹的員工，原因主要在於管理方式出現了問題，要想擁有走心的員工，要在管理方式要尋求突破。

01

管理學教授丹尼斯·盧梭曾提出一個“心理契約”的概念，

指的是僱主和僱員之間未成文的相互期待和預期，也就是說，當一個人加入到一個組織的時候，他對於組織能夠給他什麼，他需要付出什麼，是有一個預期的。

舉個例子，我們常聽到有一種言論：“公司一個月就給我5000塊，我憑什麼要多做啊？”

對這類同事說，他對公司的預期就不高，自然也不願意多付出。反過來說，他對公司的預期足夠高，便會足夠投入地工作。

因此，我們說，一個人工作是不是投入，是不是決定離職，主要是由“心理契約”決定的。

02

如何利用心理契約，讓員工更願意主動且投入地工作呢？

其實就一個原則：

讓他感受到自己是在為自己的需求工作，而不是為公司。

怎麼做？三個步驟：

1、瞭解下屬想要什麼

知道下屬想要什麼，你才能對症下藥，給予什麼。

這個瞭解，包括婚否、是否有小孩、是否買房、工作年限等基本資訊，也包括他職業規劃是什麼？目前工作與規劃的重合度？幫助他將工作與目標結合起來等深層次職業問題。

不要害怕員工提需求，聰明的上級，不會去評判需求的對錯，而是要利用好這些需求，驅動下屬完成公司的要求。

2、讓下屬看見公司能給他帶來什麼你對下屬好，要讓他知道

中中國人，最是講究含蓄，提倡做好事不留名，什麼事情都期待對方自己揣摩明白。

但職場不同，職場重視的效率和結果。

期待員工自己明白領導的好，已經晚了。

因此，你對他好，公司對他好，一定要讓他清楚的認識到。

這個好，不僅是升職和加薪，更重要的是，能提供成長的機會，如培訓、交流、參與大專案等。

3、讓下屬清楚你對他的期望是什麼要非常清楚地告訴下屬，他的崗位責任和崗位意義，而不是隻會給他佈置任務

有些領導，官不大，卻愛擺譜，總是認為下屬應該什麼都懂。

在下屬前去請教時，或是自己在佈置任務時，一副居高臨下的姿態，“這種簡單的事情，不要再讓我說第二遍！”

碰到這種性格的領導，下屬不敢追問，最後事情沒辦好。

領導認為下屬工作能力不行，下屬認為領導不負責任。

怎麼辦？

在分配工作時，你應該這麼說，“小張，目前整個公司的利潤目標遇到了困難，我們一方面要開源，另一方面要通過降低損耗來節流，你是物流部的關鍵員工，我需要你給我拿出一個方案，降低3個點的損耗。”

職場中，想要讓下屬跑得快，就要讓他清楚做什麼、為什麼、以及怎麼做。

這是身為領導，最基本的素質。

03

管理，其實並不是件困難的事情。

相信一個原則：真誠！

沒有道路可以通向真誠，真誠本身就是一條道路！

它將賦予你想象不到的力量。

祝好！

我認為，要讓員工走心，企業要走心，領導要走心。

對員工太好，是什麼樣的好？

什麼是對員工太好呢？領導眼裡所謂的好，是不是員工心中的好呢？我以為，題主說的好，大概是以下這些情況：

1.和顏悅色，和和氣氣

一種所謂的好，是整個公司和和氣氣，管理者不會因為情緒對下屬發脾氣，無論下屬做了什麼，都像個知心姐姐一樣溝通了解。

2.稱兄道弟，吃喝玩樂

一種好，是管理者和下屬稱兄道弟，經常請客吃飯，看似把下屬當做朋友，但只是一種收買人心的手段。

3.生活關照，力所能及

下屬要是家裡有什麼事情請假，管理者總是幫助下屬免除後顧之憂，這已經是很大的好了。

對員工太凶，是什麼樣的凶？

凶就很好理解了，無非是管理者盛氣凌人、對待下屬嚴苛，動輒罰錢，讓下屬產生畏懼。

那麼，員工想要的好，是什麼好？

員工的工作目的是什麼？生理需求外的更高需求，尊重的需求、自我實現的需求等。

1.員工想要更高的薪資

員工想要的是，自己付出努力之後，能有對應的回報，而不是做多做少一個樣，管理者真正的好，應該是給予員工挑戰，給予他獲得更高薪資的機會。甚至在公司利潤最好的時候，讓優秀的員工獲得股份。

2.員工想要更多的機會

很多時候，管理者考慮的是公司的發展，對員工真正的好，是同時考慮員工的發展，讓員工意識到，工作對其未來的幫助。甚至於，在員工懵懂的時候，幫助員工樹立職業規劃。

3.員工想要家人般的溫暖

想要讓員工把公司當家，就要把員工當家人，無論是生活上的，還是工作上的，讓其沒有後顧之憂。家人之間，不是隻說好話，做得不對也要指出來，這才是家人。讓員工把公司當後盾，才能讓員工走心。

想讓員工按照要求幹活很容易，制度完善就行，但想讓員工走心，就得用心去換。