在今年湖畔大學的開學典禮上，馬雲作為湖畔大學的校長，出席了開學典禮，並作了講話。馬雲在講話中談到企業用人觀時，分享了兩個案例。
圖1 馬雲在湖畔大學的開學典禮上
馬雲分享的第一個案例講，最初阿里巴巴有18個創始人，其中有個創始人A（馬雲沒有透露具體姓名）是馬雲從矽谷帶回阿里的。這個人很聰明，IT技術很棒，在矽谷待了7年，見識也是最廣的，基於這些原因，創始人A也是18個創始人中，官最大的，做到了副Quattroporte。
圖2 馬雲與阿里巴巴部分合夥人
但是創始人A有個毛病，馬雲講："他總是喜歡嘰嘰歪歪，做不做事，就喜歡嘰嘰歪歪，但是他永遠不做決定”，有一次，馬雲跟創始人A 講一件事，講到凌晨兩點，終於說服創始人A，馬雲才回家睡覺。結果凌晨3點鐘接到Savio（關明生，2001年任阿里巴巴Quattroporte兼COO）電話，關明生在電話裡講，他已經把創始人A給開除了。
圖3 關明生
馬雲當時大吃一驚，他感覺A作為創始人怎麼能被開除，這是他從來沒想過的事。但是馬雲表示，他認為關明生的做法很對，開除的非常好，他自己下不了手去開除創始人A。這個訊息被其他16個創始人知道的時候，大家都非常的贊同。
圖4 阿里巴巴園區
馬雲的第二個案例，講他在大年三十接到一個員工的電話，員工在電話裡哭訴著問馬雲：公司太沒人情味了，在中國，怎麼能大年開除人？公司居然在大年三十的晚上9點鐘開除我，而且當著我老婆的面，怎麼可以如此殘忍？
圖5 馬雲
當馬雲聽到這個訊息後，他感覺很難過。馬雲說之後關明生跟他講：Jack（馬雲的英文名字），我們做的是對的。如果我們不這麼做，阿里巴巴未必能活下來，但是不這麼做，可能真活不下來。
透過馬雲分享的兩個案例，我們看到了很特別的兩個現象。第一，把創始人給開除了。第二，在大年三十開除人。那麼在背後的用人觀是什麼？其實，透過案例一，它告訴我們，在組織內部影響組織內部和諧，製造內部分歧，給組織帶來負能量的人，一定要堅決清除。
圖7 馬雲
案例二告訴我們，當企業想要開除某一個人，不能猶豫不決，於心不忍。馬雲講：心善者，刀快。決定清除，一定不要留情，當即清除。
圖8 馬雲
另外馬雲所講的這些案例，都是發生在2001年後，也是阿里巴巴發展有幾百人規模後的時候。其實透過案例一與案例二，還給了我們了一個啟示：小企業講究用什麼，大企業講究開除什麼人。小企業的成功，很多關鍵在於用對了人使企業成功。同時也是給公司傳達一種暗示，公司需要什麼樣的人，公司要朝哪個方向走。阿里巴巴創業初期就是聚集了一批有共同使命、共同價值觀與願景的人，所以這些人在一起不管經歷多少挑戰與困難，都能挺到最後。所以才有了今天的阿里。
圖9 阿里巴巴LOGO
而當企業發展到一定規模後，企業體量大了，這時管理上講究開除什麼人。不符合公司價值的，給組織帶來負能量的人，要及時予以清退。同時也是釋放一種訊號，公司在杜絕什麼現象，公司不需要什麼人。
企業管理是一種科學，更是一種藝術，馬雲分享的案例很有價值，作為管理者與被管理者，都應該思考這背後的道理，為自己在公司管理以及適應職場是很好的啟示。
在今年湖畔大學的開學典禮上，馬雲作為湖畔大學的校長，出席了開學典禮，並作了講話。馬雲在講話中談到企業用人觀時，分享了兩個案例。
圖1 馬雲在湖畔大學的開學典禮上
馬雲分享的第一個案例講，最初阿里巴巴有18個創始人，其中有個創始人A（馬雲沒有透露具體姓名）是馬雲從矽谷帶回阿里的。這個人很聰明，IT技術很棒，在矽谷待了7年，見識也是最廣的，基於這些原因，創始人A也是18個創始人中，官最大的，做到了副Quattroporte。
圖2 馬雲與阿里巴巴部分合夥人
但是創始人A有個毛病，馬雲講："他總是喜歡嘰嘰歪歪，做不做事，就喜歡嘰嘰歪歪，但是他永遠不做決定”，有一次，馬雲跟創始人A 講一件事，講到凌晨兩點，終於說服創始人A，馬雲才回家睡覺。結果凌晨3點鐘接到Savio（關明生，2001年任阿里巴巴Quattroporte兼COO）電話，關明生在電話裡講，他已經把創始人A給開除了。
圖3 關明生
馬雲當時大吃一驚，他感覺A作為創始人怎麼能被開除，這是他從來沒想過的事。但是馬雲表示，他認為關明生的做法很對，開除的非常好，他自己下不了手去開除創始人A。這個訊息被其他16個創始人知道的時候，大家都非常的贊同。
圖4 阿里巴巴園區
馬雲的第二個案例，講他在大年三十接到一個員工的電話，員工在電話裡哭訴著問馬雲：公司太沒人情味了，在中國，怎麼能大年開除人？公司居然在大年三十的晚上9點鐘開除我，而且當著我老婆的面，怎麼可以如此殘忍？
圖5 馬雲
當馬雲聽到這個訊息後，他感覺很難過。馬雲說之後關明生跟他講：Jack（馬雲的英文名字），我們做的是對的。如果我們不這麼做，阿里巴巴未必能活下來，但是不這麼做，可能真活不下來。
透過馬雲分享的兩個案例，我們看到了很特別的兩個現象。第一，把創始人給開除了。第二，在大年三十開除人。那麼在背後的用人觀是什麼？其實，透過案例一，它告訴我們，在組織內部影響組織內部和諧，製造內部分歧，給組織帶來負能量的人，一定要堅決清除。
圖7 馬雲
案例二告訴我們，當企業想要開除某一個人，不能猶豫不決，於心不忍。馬雲講：心善者，刀快。決定清除，一定不要留情，當即清除。
圖8 馬雲
另外馬雲所講的這些案例，都是發生在2001年後，也是阿里巴巴發展有幾百人規模後的時候。其實透過案例一與案例二，還給了我們了一個啟示：小企業講究用什麼，大企業講究開除什麼人。小企業的成功，很多關鍵在於用對了人使企業成功。同時也是給公司傳達一種暗示，公司需要什麼樣的人，公司要朝哪個方向走。阿里巴巴創業初期就是聚集了一批有共同使命、共同價值觀與願景的人，所以這些人在一起不管經歷多少挑戰與困難，都能挺到最後。所以才有了今天的阿里。
圖9 阿里巴巴LOGO
而當企業發展到一定規模後，企業體量大了，這時管理上講究開除什麼人。不符合公司價值的，給組織帶來負能量的人，要及時予以清退。同時也是釋放一種訊號，公司在杜絕什麼現象，公司不需要什麼人。
企業管理是一種科學，更是一種藝術，馬雲分享的案例很有價值，作為管理者與被管理者，都應該思考這背後的道理，為自己在公司管理以及適應職場是很好的啟示。