我感覺就事論事的說就可以 有錯誤必須指出 是為了老師好也是為了幼兒園好 可以讓老師不斷進步打出老師自己的名聲 老師的進步對幼兒園也是好事

工作中難免都有失誤，具體要看是否同一事失誤很多次，如果很多次我覺得不叫失誤了，也沒必要交流了。是第一次失誤的話園長可以直接委婉的交流，就當談心而已。聊著聊著讓老師自己看下自己的失誤，看下老師怎麼看待這個問題，園長在提出見解和不足就可以了。

換位思考。表示理解幼師工作的不容易，一天帶一個班的小朋友確實也辛苦。但也要儘量把工作最到最好，這次工作失誤了大家都不願意看到這樣。希望以後多注意儘量不要再發生類似的事情了。

團隊打天下，管理定江山，幼兒園的發展不僅僅需要園長的全域性管理思維能力，團隊是否穩定、執行力是不是強、是不是能心往一處想勁往一處使，也是決定我們的一系列政策理念能否有效落實的關鍵，所以提到幼師工作失誤的問題，我覺得園長還是要講究方式方法，既不傷感情，還能直達內心，讓老師感同身受心服口服！

一、要創造家的氛圍，跟員工融洽的相處氛圍！

很多事情往往都不是孤立的，如何批評不僅僅是技巧的問題，這裡面還有一個很大的前提就是園長跟員工的關係融洽與否的問題，平時的工作生活當中，相互之間是無話不說還是交談甚少，園長是否給到所有員工創設家的氛圍，是不是在生活和工作上都給到了員工無微不至的關懷，交人要交心，員工願意跟著你乾的大前提肯定是欣賞你這個人，正所謂親其師信其道，員工對於園長的情感維繫也是一個道理！在融洽氛圍建立起來的前提下，園長才能更好的對員工的失誤進行有效的批評，員工也才能聽得進去！

二、分清厲害關係，區分責任打小，批評與包容相結合！

一棍子打死的管理方式早就不適合這個時代的發展了，針對出現的問題，一定先要分清利害關係，如果是無關全域性無傷大雅的，大可不必上綱上線，以輕鬆的口吻提醒，點到為止；如果涉及到比如說安全等起身利益的關鍵性問題，則務必要嚴肅對待，但是務必要強調對事不對人，而且要讓對方認識到我們這樣做是為了她著想！

既不傷感情又能解決問題，最重要的就是如何拿捏好這個度的問題，員工管理絕非只是技巧，更多的是一門藝術！

第一、選擇合適的時機。批評式的溝通，一定不要距離發生事件過久，若是時間相隔太長，其他人會對管理者的能力與處事方法產生質疑，且被批評者也會隨著時間產生忘卻，或是對管理者產生牴觸心理。如:“這事過了這麼久，你怎麼還抓著不放”。但也不要發生問題，但即批評，這樣雙方基於情緒問題，難免會產生摩擦，不妨給大家幾天時間冷靜一下，給雙方一個瞭解問題，消化問題的時間。所以，對於管理者，批評最好在發生問題後的3至5天內處理為宜。

第二、選擇合適的場合。雖然說是批評，但如果做的過於刻板，會讓氣氛變得凝重，且從氣場上管理者就與員工產生了階級對立的情緒，這種不平等的情況下，無論批評者如何友善，都會讓被批評者感覺到壓迫感。所謂的批評也是比較講究藝術的，最好以溝通聊天的方式為主要切入口，切勿在公共場合批評他人，最好的場合如:食堂就餐時、下班的路上等等。

第三、批評的力度因人而異。每個人的性格、脾氣都不一樣，對待不同型別的人，要採用不同的批評方式。對於性格強硬，倔強的人，通常都是“順毛驢”，那在批評過程中多采用“懷柔政策”。對於性格相對溫軟型的，最好以平常心型對待，不要用嚴厲的語氣去傷害他人的自尊心。若是對方屢屢犯錯，做事過於馬虎，可以適當的以嚴厲的口吻進行批評。總之，批評一個人，是很講藝術的，既要讓他接受批評，認識錯誤，又不要以破壞同事感情為代價。

綜上，是我對該問題的個人見解，希望可以幫助到你，祝你好運！

我感覺就事論事的說就可以 有錯誤必須指出 是為了老師好也是為了幼兒園好 可以讓老師不斷進步打出老師自己的名聲 老師的進步對幼兒園也是好事

工作中難免都有失誤，具體要看是否同一事失誤很多次，如果很多次我覺得不叫失誤了，也沒必要交流了。是第一次失誤的話園長可以直接委婉的交流，就當談心而已。聊著聊著讓老師自己看下自己的失誤，看下老師怎麼看待這個問題，園長在提出見解和不足就可以了。

換位思考。表示理解幼師工作的不容易，一天帶一個班的小朋友確實也辛苦。但也要儘量把工作最到最好，這次工作失誤了大家都不願意看到這樣。希望以後多注意儘量不要再發生類似的事情了。

團隊打天下，管理定江山，幼兒園的發展不僅僅需要園長的全域性管理思維能力，團隊是否穩定、執行力是不是強、是不是能心往一處想勁往一處使，也是決定我們的一系列政策理念能否有效落實的關鍵，所以提到幼師工作失誤的問題，我覺得園長還是要講究方式方法，既不傷感情，還能直達內心，讓老師感同身受心服口服！

一、要創造家的氛圍，跟員工融洽的相處氛圍！

很多事情往往都不是孤立的，如何批評不僅僅是技巧的問題，這裡面還有一個很大的前提就是園長跟員工的關係融洽與否的問題，平時的工作生活當中，相互之間是無話不說還是交談甚少，園長是否給到所有員工創設家的氛圍，是不是在生活和工作上都給到了員工無微不至的關懷，交人要交心，員工願意跟著你乾的大前提肯定是欣賞你這個人，正所謂親其師信其道，員工對於園長的情感維繫也是一個道理！在融洽氛圍建立起來的前提下，園長才能更好的對員工的失誤進行有效的批評，員工也才能聽得進去！

二、分清厲害關係，區分責任打小，批評與包容相結合！

一棍子打死的管理方式早就不適合這個時代的發展了，針對出現的問題，一定先要分清利害關係，如果是無關全域性無傷大雅的，大可不必上綱上線，以輕鬆的口吻提醒，點到為止；如果涉及到比如說安全等起身利益的關鍵性問題，則務必要嚴肅對待，但是務必要強調對事不對人，而且要讓對方認識到我們這樣做是為了她著想！

既不傷感情又能解決問題，最重要的就是如何拿捏好這個度的問題，員工管理絕非只是技巧，更多的是一門藝術！

第一、選擇合適的時機。批評式的溝通，一定不要距離發生事件過久，若是時間相隔太長，其他人會對管理者的能力與處事方法產生質疑，且被批評者也會隨著時間產生忘卻，或是對管理者產生牴觸心理。如:“這事過了這麼久，你怎麼還抓著不放”。但也不要發生問題，但即批評，這樣雙方基於情緒問題，難免會產生摩擦，不妨給大家幾天時間冷靜一下，給雙方一個瞭解問題，消化問題的時間。所以，對於管理者，批評最好在發生問題後的3至5天內處理為宜。

第二、選擇合適的場合。雖然說是批評，但如果做的過於刻板，會讓氣氛變得凝重，且從氣場上管理者就與員工產生了階級對立的情緒，這種不平等的情況下，無論批評者如何友善，都會讓被批評者感覺到壓迫感。所謂的批評也是比較講究藝術的，最好以溝通聊天的方式為主要切入口，切勿在公共場合批評他人，最好的場合如:食堂就餐時、下班的路上等等。

第三、批評的力度因人而異。每個人的性格、脾氣都不一樣，對待不同型別的人，要採用不同的批評方式。對於性格強硬，倔強的人，通常都是“順毛驢”，那在批評過程中多采用“懷柔政策”。對於性格相對溫軟型的，最好以平常心型對待，不要用嚴厲的語氣去傷害他人的自尊心。若是對方屢屢犯錯，做事過於馬虎，可以適當的以嚴厲的口吻進行批評。總之，批評一個人，是很講藝術的，既要讓他接受批評，認識錯誤，又不要以破壞同事感情為代價。

綜上，是我對該問題的個人見解，希望可以幫助到你，祝你好運！