績效考核過程中存在的問題及其對策 績效考核是人力資源開發與管理中非常重要的範疇，是在管理工 作中大量使用的手段，它構成人力資源開發與管理作業系統五大體系之中的一個部分。

績效考核為人力資源管理的其他環節提供確切的基礎資訊，考績的結果可以為生產、供應、銷售、財務等其他職能部門的決策提供參考依據。沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。但是很多企業在績效考核中存在這樣和那樣的問題。一、績效考核操作中的誤區 績效考核本身不是目的，而是為獲得更高的業績水平而使用的手段。考核者往往背離績效考核的目的，只是為了考核而考核，績效考核只是用來評價員工的工作狀況，人為地拉開距離，抓住那些績效低下的員工，甚至把他們淘汰掉。而被考核者對考核標準的不認同，有牴觸情緒，從而影響員工的工作績效。他們往往覺得自己是被監視、被責備的物件，不被尊重，沒有安全感。所以往往會出現消極牴觸、防禦心理的局面。績效考核過程中容易出現的問題可以分為兩類，一類與考核標準有關，另一類與主考人有關。1．與考核標準有關的問題。首先，考核標準不嚴謹。考核標準應該根據員工工作的職務標準和職能標準設定。考核專案設臵不嚴謹、考核標準說明含糊不清，加大了考核的隨意性。考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準；考核標準中有過多難以衡量的因素，難以使員工信服；考核標準與工作職能偏差較大。這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強，考核結果爭議性大，很難令員工信服，結果使考核流於形式。其次，考核的內容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等，因此，無法正確評價人的真實工作績效。許多企業的考核內容大多千篇一律，不同型別部門考核內容差別不大，針對性不強，這在很大程度影響了考核結果的客觀性、真實性和準確性。多數企業在考核內容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績，另一方面是員工為企業創造多少經濟效益。這兩方面內容的考核並不能全面地包括員工工作績效的所有方面。另外，德、能、勤、績這類考核指標基本上是屬於定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標以定量的形式表現出來，才能克服其主觀隨意性。2．與主考人有關的問題。由於考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現偏差。(1)暈輪效應。暈輪效應是指在考察員工業績時，由於一些特別的或突出的特徵，而掩蓋了被考核人其他方面的表現和品質。在考核中將被考核者的某一優點擴大化，以偏概全，通常表現為一好百好，或一無是處，要麼全面肯定，要麼全面否定，因而影響考核結果。例如，某經理看到某員工經常加班、忙忙碌碌，對他的工作態度很有好感，在年終考核時對他的評價就較高，從而忽略了對他的工作效率和經濟效益等綜合表現的考察。(2)寬嚴傾向。寬嚴傾向包括“寬鬆”和“嚴格”兩個方面。寬鬆傾向是指考核中所做出的評價過高；嚴格傾向是指考核中所做出的評價過低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴格、一致的判斷標準，考核者往往根據自己的人生觀和過去的經驗進行判斷，在評價標準上主觀性很強。(3)平均傾向。平均傾向也稱調和傾向或居中趨勢，是指給大多數員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，並往往是中等水平或良好水平，這也是考核結果具有統計意義上的集中傾向的體現。無論員工的實際表現如何，統統給中間或平均水平的評價。原因之一是對績效考核評價工作缺乏自信，缺乏進行績效考核的相關事實和依據；原因之二為有些主考人信奉中庸之道，不願做反面考核，認為被評為劣等表現會對員工造成負面影響，挫傷工作信心和士氣。在管理者如此心態下所做的考核必定是含糊的，無法對員工形成正面、有效的引導機制。