所謂江山易改，本性難移。

對這種人，我是堅決辭退的，為什麼要這樣作？

首先，一個處處事事講條件的員工品行是有問題的，這種人永遠不會和公司一條心的，根本就沒有培養價值。

其次，公司同事之間會相互比較的，所以這種人帶來的隱性損失更大。

綜上所述，寧可不接專案，也不能遷就這種人，如果一而再，再而三的遷就這種人，只會讓管理陷入更加被動的局面。

以上個人觀點，如有不妥，敬請諒解！

你提了一個很現實的好問題，給幾點意見，僅供參考：

第一、等她提條件，並認真聆聽完她的理由

第二、接受她的合理的提議和條件，溝通其中不合理的、或你有不同看法的地方

第三、承認公司現在人手緊缺的現實，並明確表達需要對方更努力工作來支援公司的要求

第四、以客觀描述而非工作指責的方式，坦陳對方工作質量不高之處，獲得她的看法和迴應，並表達你的看法、要求，以及可以幫助她改善的態度。

總的處理原則是，一碼歸一碼，對人態度坦誠，對事實事求是。力求共贏、雙贏。

實在無法溝通調和，那就兩害相權，取其輕。

何諝雄

2018年8月15日

廣州

01

根據你描述的現狀判斷，你的人員緊缺:

一種情況是缺到你只有這個90後可用，那人家當然提條件，是你你也提；

另一種情況，人不止一個，都很忙，那效益如何？效益好，提高待遇，招合適的人，招優秀的人。如果效益不好，那你要考慮你的問題:這麼多人這麼忙還沒效益，問題在哪？

培訓機構有責任先培訓好自我！

提條件與工作質量

既然不是臨時工，就要從合同、制度、文化上對個人的工作提出明確要求，也對薪資福利待遇做出清楚界定。

如果明確了待遇，何來事事商議？又不是菜市場。如果明確了工作內容和要求，質量不達標就會影響待遇，這個時代，只為結果付費！

任務要有數量，完成要有時間，衡量要有標準，質量要有等級，評價要有程式，結果要有獎懲。

當然，待遇要有吸引力，能招到好人，能人。人的問題上，一定是一分價錢一分貨，三線城市規模小，你有好的待遇，就有口碑傳播，就能引來金鳳凰。

人的潛力需要挖掘，人是要求出來、管出來的！

用好的願景使命、用好的福利待遇、用好的機制文化、用好的前景氛圍去挖掘、去影響、去吸引、去傳播、去培訓，就會提升努力的動力和工作的質量，這些都需要你從管理上動腦筋，你的路對了，機構才有前景，好前景吸引不到好人？

可能的誤區:

那個女教師不能代表90後。因為我接觸的大部分90後人群都表現出了思想活躍、行為積極、認真負責的特質。

提條件不一定不好。從條件中去分析背後的真實訴求，可能代表了對你善意的提醒和期待。她不滿意還不離開，既有可能是當地就業情況不好，也有可能是對你對機構對待遇的認可，當然也有可能這就是一混了，拿一份工資就著過的主兒。

建議

首先，從管理上做全面盤整，查缺補漏，全方位提升，包括人員和架構，原則是有利機構整體效益和長遠發展；

其次，認真、嚴肅的面對面談一次，開誠佈公擺問題，實事求是想辦法，同心協力找共識，一清二楚立規矩，既有待遇的規矩，更有工作的要求。談崩了，找人，找更合適的人。

第三，管理在細水長流，一以貫之的堅持，以潤物細無聲春風化雨，輕易不要暴風驟雨式大刀闊斧，事緩則圓嘛。

根據題主對問題的補充，這樣的員工不建議重點培養。這是因為：目前的工作質量不高，但是機構人員緊缺就提條件再做事，是不成熟的。這類人的情商也不太高。

可以先留著這樣的人應急，同時招聘一些其他的人進來。到那時候再看情況決定要不要裁掉該員工。

員工不是不可以向領導提條件加薪，而是要權衡自己的工作成績。如果公司裡縱容這樣的人存在，那麼就非常危險了。因為其他員工會依樣畫葫蘆，到時候你就沒辦法管理公司。

真正智慧的員工是任勞任怨，但是也會在恰當的時候提出加薪的要求。而不會是“你給我多少錢多少條件，我給你幹什麼樣的活”的心態。