生活中，我們常看到這種現象，公司裡有些高智商、高技能的主管，升職成為主管領導後，常常無法勝任；而有些看上去遠沒有前者優秀的人，在升遷到相同的職務時，卻如有神助，取得極好的成績。
我們看著奇怪的現象，追究原因卻很正常。因為一個優秀的領導者，只有高智商是遠遠不夠的，還必須具備一些其他的條件，其中最重要的一個就是高情商。
當然，這不是說智商不重要，而是說它只是擔任管理職務的一個基本條件，相當於進入領導階層的一個門檻。邁不進這道門檻，你無法進入領導階層；而一旦邁進去，智商所起的作用會越來越小，高情商的作用就凸顯出來。
有個叫麥克萊蘭的著名人類及組織行為研究者，他在1996年關於全球食品飲料公司的研究中發現，資深經理人的階層當中，如果多數人都具備高情商，那麼該部門的表現，普遍超過年收益目標高達20%；反之，如果那些人不具備高情商，則該部門的表現低於目標之下幾乎相同的百分比。有趣的是，這項發現在該企業位於美國、亞洲和歐洲的部門，同樣得到了證實。
這項研究用鐵的事實證明，企業能不能取得高績效，與領導者的情商高低密不可分。
那麼，什麼樣的領導者才算是真正的高情商呢？
丹尼爾在《高情商領導力》一書中總結了高情商領導者必備的四種特質，那就是：自我覺察能力，自我管理能力，同情心以及社交技能。我想，這就是一個董事長應該具有的素質吧。
一、自我覺察，就是深刻了解自己的情緒、力量、弱點、需要和動力。
一個有著強烈自我覺察能力的人，不會抱著不切實際的希望，他們對人對事都很誠實。在時間緊迫的時候，他們允許自己和別人表現不好。所以，為了避免出現不良後果，他們會仔細規劃，提早完成工作。
自我覺察的能力，還包含對自身價值及其目標的瞭解。擁有自我覺察能力的人，知道自己要努力的方向和原因，所以，如果一個工作不符合他的原則或長期目標，他會很堅定的拒絕，哪怕這項工作報酬非常誘人。
二、自我管理能力。
其實，情緒地產生是一種生理衝動，誰都無法消除，但是高情商的領導者可以用很多種方法來管理它,其中最主要的兩種方法是自律和積極。
三、同情心。
在一般人的觀念中，商場就是沒有硝煙的戰場，充滿了你死我活的競爭，提同情心好像在講笑話。可是，對於一個領導者來說，同情心是必不可少的。
這種同情心，是指在做決定的過程中，深入考慮員工的感受和其他因素。
有兩家大型中介商要合併，這就造成了好多部門任務重複，裁員勢在必行。這時，有兩個主管採取了完全不同的做法。一個主管召集手下，發表一場氣氛低迷的演說，強調即將遭到解僱的人數；而另一個則發表了完全不同的談話，他坦承自己的擔憂和困惑，也保證會讓員工得知進一步的訊息，並公平對待每一個人。
結果前者手下那些能人，因士氣低落紛紛離開了公司；而後者最好的隊友都留了下來，使他的部門能夠依然像往常一樣運作並做出好成績。
這兩個主管的不同之處就在有沒有於同情心，前者因為太擔心自己的前途，以致無法考慮其他同事的情緒；後者則對同事的感覺感同身受，並用深具有同情心的語言道出了他們的恐懼。所以，結果大相徑庭也就在預料之中了。
在全球快速發展的今天，團隊合作已成為一種趨勢，留住人才也成為企業的迫切需求，這時候，一個具有同情心的領導無疑更具優勢。
四、社交技能。
領導者的任務是要其他人把工作完成，從這個意義上說，社交技能就是一種團隊的凝結力。作為領導者可以自身在某些方面不如別人，可他能讓團隊中的每一個人充分發揮自己的作用，從而使整個團隊發揮巨大的作用。
這個我們可以從劉邦的經歷中得到證明。劉邦能最後戰敗項羽，並不在於他自己的個人才華如何出色，而在於他將張良、項羽、韓信等人緊緊團結在了一起，讓他們為了一個共同的目標而竭盡全力。
在冷酷的商場，作為一個高情商的領導者，也要像劉邦一樣，能運用出色的社交才華，將所有人團結到一起。
當一個人，能覺察、管理自己的情緒，並且深具同情心，就有可能有效的經營人際關係。從這個意義上看，社交能力是情商其它幾個面向的頂點。
優秀的領導者，可以透過覺察來掌控自己的情緒；透過自我管理，提升情緒技能；利用同情心，瞭解情緒的影響力；透過對人際關係的管理，激勵其他人的正向情緒。
生活中，我們常看到這種現象，公司裡有些高智商、高技能的主管，升職成為主管領導後，常常無法勝任；而有些看上去遠沒有前者優秀的人，在升遷到相同的職務時，卻如有神助，取得極好的成績。
我們看著奇怪的現象，追究原因卻很正常。因為一個優秀的領導者，只有高智商是遠遠不夠的，還必須具備一些其他的條件，其中最重要的一個就是高情商。
當然，這不是說智商不重要，而是說它只是擔任管理職務的一個基本條件，相當於進入領導階層的一個門檻。邁不進這道門檻，你無法進入領導階層；而一旦邁進去，智商所起的作用會越來越小，高情商的作用就凸顯出來。
有個叫麥克萊蘭的著名人類及組織行為研究者，他在1996年關於全球食品飲料公司的研究中發現，資深經理人的階層當中，如果多數人都具備高情商，那麼該部門的表現，普遍超過年收益目標高達20%；反之，如果那些人不具備高情商，則該部門的表現低於目標之下幾乎相同的百分比。有趣的是，這項發現在該企業位於美國、亞洲和歐洲的部門，同樣得到了證實。
這項研究用鐵的事實證明，企業能不能取得高績效，與領導者的情商高低密不可分。
那麼，什麼樣的領導者才算是真正的高情商呢？
丹尼爾在《高情商領導力》一書中總結了高情商領導者必備的四種特質，那就是：自我覺察能力，自我管理能力，同情心以及社交技能。我想，這就是一個董事長應該具有的素質吧。
一、自我覺察，就是深刻了解自己的情緒、力量、弱點、需要和動力。
一個有著強烈自我覺察能力的人，不會抱著不切實際的希望，他們對人對事都很誠實。在時間緊迫的時候，他們允許自己和別人表現不好。所以，為了避免出現不良後果，他們會仔細規劃，提早完成工作。
自我覺察的能力，還包含對自身價值及其目標的瞭解。擁有自我覺察能力的人，知道自己要努力的方向和原因，所以，如果一個工作不符合他的原則或長期目標，他會很堅定的拒絕，哪怕這項工作報酬非常誘人。
二、自我管理能力。
其實，情緒地產生是一種生理衝動，誰都無法消除，但是高情商的領導者可以用很多種方法來管理它,其中最主要的兩種方法是自律和積極。
三、同情心。
在一般人的觀念中，商場就是沒有硝煙的戰場，充滿了你死我活的競爭，提同情心好像在講笑話。可是，對於一個領導者來說，同情心是必不可少的。
這種同情心，是指在做決定的過程中，深入考慮員工的感受和其他因素。
有兩家大型中介商要合併，這就造成了好多部門任務重複，裁員勢在必行。這時，有兩個主管採取了完全不同的做法。一個主管召集手下，發表一場氣氛低迷的演說，強調即將遭到解僱的人數；而另一個則發表了完全不同的談話，他坦承自己的擔憂和困惑，也保證會讓員工得知進一步的訊息，並公平對待每一個人。
結果前者手下那些能人，因士氣低落紛紛離開了公司；而後者最好的隊友都留了下來，使他的部門能夠依然像往常一樣運作並做出好成績。
這兩個主管的不同之處就在有沒有於同情心，前者因為太擔心自己的前途，以致無法考慮其他同事的情緒；後者則對同事的感覺感同身受，並用深具有同情心的語言道出了他們的恐懼。所以，結果大相徑庭也就在預料之中了。
在全球快速發展的今天，團隊合作已成為一種趨勢，留住人才也成為企業的迫切需求，這時候，一個具有同情心的領導無疑更具優勢。
四、社交技能。
領導者的任務是要其他人把工作完成，從這個意義上說，社交技能就是一種團隊的凝結力。作為領導者可以自身在某些方面不如別人，可他能讓團隊中的每一個人充分發揮自己的作用，從而使整個團隊發揮巨大的作用。
這個我們可以從劉邦的經歷中得到證明。劉邦能最後戰敗項羽，並不在於他自己的個人才華如何出色，而在於他將張良、項羽、韓信等人緊緊團結在了一起，讓他們為了一個共同的目標而竭盡全力。
在冷酷的商場，作為一個高情商的領導者，也要像劉邦一樣，能運用出色的社交才華，將所有人團結到一起。
當一個人，能覺察、管理自己的情緒，並且深具同情心，就有可能有效的經營人際關係。從這個意義上看，社交能力是情商其它幾個面向的頂點。
優秀的領導者，可以透過覺察來掌控自己的情緒；透過自我管理，提升情緒技能；利用同情心，瞭解情緒的影響力；透過對人際關係的管理，激勵其他人的正向情緒。