非常不認同，如果領導堅決不同意，那就乾脆辭職算了，呆在這樣的企業，早晚會被這企業文化給氣死，那何不早點離開為好。辭職書可以這麼寫：讓我在工作和家人面前做選擇，我堅決選擇家人，工作沒了可以再找，但是家人沒了，永遠找不回來了…

客觀分析這個具體事會好一些，如果你是企業的核心人員，請假會導致單位業務開展受阻，建議你和上級充分溝通好，找一些折中辦法，正常情況下，企業的請假制度都同意對員工直屬關糸的人的紅白喜事需要請的假，正常都得批！

此情形屬於情與法的再次碰撞，應該客觀辯證看待，不能主觀偏見下結論，更不該用道德綁架法理。

員工家屬分為直系親屬和非直系親屬，生病也分為普通小病和特殊重大疾病，作為職場中應該實事求是客觀公正對待此類情形。

於情：家屬生病屬於特殊情況發生，身邊需要人員照顧，在合理安排工作不影響正常工作的情況下領導應給予照顧審批。

於法：“請假”屬於申請在前審批在後，雖然職工享有休息休假的權益，也有相關《企業職工帶薪年休假實施辦法》、《國務院關於職工探親待遇的規定》等法律規定，有些地方還出臺《獨生子女陪護假國家規定》，法律賦予了職工享受相關休息休假的權利，但職場實際操作中，都應在不影響正常工作的前提下保障員工合法休假權益，應該遵守職場遊戲規則。

非直系親屬、非特殊重大疾病、非獨生子女無其他人員照顧生病家屬且影響正常工作的情況下領導不同意批假是遵循職場遊戲規則，“無情”但合法。這是市場規律的現實，動不動以辭職走人的想法反而體現個人的狹隘格局。

直系親屬特殊重大疾病，甚至獨生子女需要陪護且不影響正常工作的情形，領導不同意批假則不僅體現單位和領導狹隘格局，企業的規章制度甚至已經違反了保障職工依法享受相關假期的規定

可以根據《勞動合同法》第三十八條 第四款 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，提出解除勞動合同並要求支付經濟補償，申請勞動仲裁。

員工什麼家屬生病？病情嚴重程度？請幾天假？可不可以調整請假時間？工作怎麼辦？這些問題都是領導審批請假申請時的關鍵因素，缺少細節描述難以判斷你領導的做法是否妥當，更沒法判斷是否認同。

我們來假設不同狀況下的員工請假，希望以此能夠給題主提供一些幫助。

病危需要的照看時間不確定，精力消耗很大。員工請假領導必須批准，而且從公司和領導層面應該給予幫扶，甚至在生活或經濟上提供支援。同時員工也要考慮請假時間要適當合理，不能長時間回不到崗位工作，這就又造成工作上的耽擱。

非重病住院需要家屬做日常照顧，每日所用時間和精力有限。員工請假領導可以結合崗位工作，在不耽誤工作推進的情況下予以批准，重點在靈活調整請假和上班的節奏安排。比如：有的崗位僅需要一臺電腦就能工作，那就帶個筆記本在醫院處理緊急事務，其他事情電話溝通解決。或者日常照顧完成後，儘快回到公司去工作，將工作和照看時間協調好。

非直系家屬需要的時間有限，緊急而重要的節點請假，領導應當批准。但需要員工注意請假時間不宜長，要迅速處理後儘快回到崗位工作。

如果非直系家屬生病，員工請個十天半月假期回去照看，這在情理和制度上都難以被認同，領導不批准也是正常。

舉個例子：老陳是個網咖管理員，平時做事認真負責，老闆也很喜歡，但上個月卻被辭退了。店裡兩班倒全天營業，崗位安排就一個收銀和一個網管，缺一不可。老陳的問題是他很愛請假，女朋友鬧情緒、老人回老家看大戲、家裡來親戚、同學有聚會，反正有點事情就請假，不管網咖工作怎麼協調。他認為我不上班也沒拿工資，為什麼還不準呢？最終在網咖幹了半年後，老闆忍無可忍將他辭退。

作為員工不能只看自己的利益和工作匹配，給公司創造不了價值事小，影響或阻礙公司獲取利益就是大問題了。這也是領導拒絕一些請假申請的關鍵，只有將請假和工作合力協調，既不耽誤工作又能抽出時間，這樣的假期申請肯定會得到批准的。

除非領導要故意整你，利用請假機會讓你難堪或逼迫你離開，那性質又不相同了，應當另作別論。