勞動合同法規定，一方採用欺詐的手段訂立的勞動合同無效。勞動者簡歷造假的程度足以影響單位招用的，一般可認定為欺詐行為。

在這功利的社會 ，造假這件事 ，誰都免不了會用或做，只是認同不認同的關係和舍取利益大小而決定的，假學歷和假的物品 都是一樣，利益才是決定產生這些事情的根本，如果做事本質性上無惡，那就看人對待了

簡歷上提供虛假資訊，是否能導致勞動合同無效，主要看有沒有影響到勞動合同的關鍵資訊，比如姓名、身份證號、學歷、證件等與錄用條件密切相關的資訊。導致勞動合同無效的理由就是“採用隱瞞和欺詐的方式簽訂的勞動合同”。

勞動合同是否無效，公司是否可以此作為合法解除勞動合同的依據主要看這些。

一、看員工是否有簽署相關的書面承諾。白紙黑字的東西，基本上沒什麼好說的

二、看是否屬於崗位的任職資格必要的條件。比如對學歷、資格證、之前的工作崗位等有明確要求。這種情況下，如果員工作假，那麼勢必會對該崗位的工作產生一定的影響，公司也可合法辭退。比如，普工人，並沒有要求電工證，但某個員工入職時提供了一個假的電工證，那公司也不能以此辭退，只能適當輕度處罰。

三、看所提供的資訊是否涉及個人隱私，且與招聘關聯不大的資訊。比如個人婚育情況、家庭成員情況等。這些即便是員工提供了虛假資訊，也不能作為公司辭退的理由。因為有相關法律規定，公司不得強制收集員工該類資訊，這類資訊只能由員工資源填寫提供。

另外，有些特殊資訊，比如是否有傳染疾病、是否收到過刑事處罰，這些公司是可以要求員工如實提供的，但非傳染疾病的歷史、行政處罰記錄，公司無權要求員工提供。

四、員工提供的虛假資訊和證件對公司造成的影響有多大。如果是輕微影響，或者沒有導致勞動合同完全失效，公司也不能直接以此辭退，但公司可以用嚴重違法的方式來辭退。

五、如果公司明知員工提供假證件，但在續簽勞動合同時仍然繼續任用，則視為公司放棄追究造假的責任。

六、員工在提供個人資訊時，遺漏的資訊不能認為作假。比如員工在填寫教育經歷或工作經歷時候，遺漏了其中某一條資訊，這個不能視為員工提供虛假資訊，而且這種情況公司也有稽核的責任。公司以員工提供虛假資訊和證件，合法的辭退流程應當是這樣的。

一、針對員工檔案表上的資訊，應當為員工本人書寫且簽名。若產生爭議，可以申請筆跡鑑定。

二、針對提供的證件影印件等，上面應當有員工簽名確認“影印件與原件一致”。如果沒有，那麼員工可以不承認是自己提供的，勞動仲裁也會這樣判定，因為沒有員工簽名的影印件，存在被公司偷換的可能。

三、針對工作經歷和工作崗位作假，須要有相關方公司書面的證據或證人來證明。僅僅憑藉社保繳費記錄或背景調查記錄，並不能有效證明。

一、公司必須就虛假資訊和證件的事項和員工本人進行溝通調查，形成記錄。

二、公司需要以書面的方式將辭退的事由和證據告知員工。

三、若公司以規章制度中嚴重違紀來辭退員工，則還需要證明規章制度的制定程式經過民主程式及公示，且辭退經過職工代表大會或工會的同意。

總的來說，公司能否以“員工虛假資訊和證件”辭退員工，主要看規章制度的規定、合同或協議等書面承諾、該類情形對公司的影響程度、是否屬於個人隱私、是否導致勞動合同完全無效等情況，如果公司證據不足或違反了相關法律法規，那麼可能會認定公司屬於違法解除勞動合同而承擔相應的責任。

當下的環境我覺得最重要的是他能幇到你，讓公司的強大因他的付出，簡歷衹要是真實的姓名就OK了，學歷目前來講實用性有很大的問號❔

也不一定，要根據具體情況具體分析。如果造假學歷單位發現以後及時解除勞動合同的，那麼勞動合同歸於無效的可能性比較大，如果是單位已經知道了勞動合同中的學歷是造假的，但是呢，單位承認了這種事實，雙方繼續履行勞動合同，那麼這種情況下。不宜認定為勞動合同無效。需要具體情況具體分析，這樣這個討論對你的問題沒有任何意義，任何幫助建議你詳細諮詢專業律師。會議諮詢得到專業明確具體的答覆。