勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定。勞動者和用人單位建立勞動關係，就應當簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關係的一種表現形式，所以也應當簽訂勞動合同。

《勞動合同法》第十九條第四款規定：“試用期包括在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。

很多用人單位在招聘員工時，先與員工簽訂一個試用期勞動合同，待到過了試用期，經過考核合格後，再與員工簽訂所謂【正式的勞動合同】，這種【正式的勞動合同】屬於用人單位與勞動者第二次訂立的勞動合同。

《勞動合同法》第14條規定：連續簽訂兩次固定期限的勞動合同的，續簽勞動合同時，如果勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形的，就應該簽訂無固定期限的勞動合同。

因此，下次簽訂勞動合同時，就需要簽訂無固定期限的勞動合同。

【案例】張某與某公司勞動合同糾紛案

張某與某公司於2008年2月簽訂了為期2個月的試用期勞動合同，試用期每月工資2000元，張某擔任財務經理，2個月的試用期滿後，由於公司進行業務調整，所以僅與張某簽訂了為期3個月的勞動合同，3個月的合同到期後，該公司又於2008年6月1日與張某簽訂了為期1年的勞動合同。張某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求該公司與其簽訂無固定期限的勞動合同。

在本案中，由於張某與該公司簽訂的試用期合同僅約定試用期，試用期不成立，視為簽訂了期限為2個月的勞動合同，由於該勞動合同是在2008年2月簽訂的，根據《勞動合同法》第97條的規定，算做已簽訂勞動合同一次，其後該公司又與張某簽訂了為期3個月的勞動合同，又算做簽訂勞動合同一次，按照《勞動合同法》第14條規定，該公司在2008年6月1日與張某訂立勞動合同時，除張某提出訂立固定期限勞動合同外，應該與張某訂立無固定期限勞動合同，而本案中雙方僅續訂了為期1年的勞動合同。根據《勞動合同法》第82條第2款的規定：“用人單位違反本規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

因此，由於該公司應該與張某簽訂無固定期限的勞動合同而未簽訂，所以將承擔向張某支付自應當簽訂無固定期限勞動合同之日起雙倍工資的責任。

你好，怎麼說呢這個就是在司法實踐中大量用人單位他們為了避免和員工簽訂勞動合同，一般都是在招聘員工時與員工單獨的簽訂一份試用合同，當然試用合同嘛肯定要有期限的，這個一般就是三到六個月，在這個試用期合同滿期之後企業根據這個員工的工作情況再決定是否正式聘用這個員工，其實這樣說白了就是在規避法律，試用期你就是個廉價的勞動力，以方便後續出現什麼情況就可以隨時解除勞動關係，當然可以查一下《勞動合同法》它規定的是，在勞動合同僅約定試用期，若試用期不成立那麼該期限就是為勞動合同期限。