惠澤天下如下觀點，僅供參考。

如果我是老總，對了，我本身就經常是老總。原先，我一定毫不猶豫地選擇人品好的做主管；而現在我一定要選擇管理能力好的（而非單純以人品或能力為評價標準）做主管，但是建立健全監督機制。

曾經有一位先後共事5年的同事,一直認同她的人品與忠誠（還多次公眾談到屬狗的她忠誠，後來得知她其實是謊稱屬狗，實際屬羊）。

2009年任命其為某市公司的總經理,並配以49%的分紅股，擁有該公司決策及運營權。

一年時間過去，這家公司利潤微薄。2010年下半年，總經理也提出辭職。經幾番婉留，無效。

於是，按約定的49%結清最後一筆利潤，並將工資發至其離開的最後一天。然後，為其舉辦踐行宴，以為其在北大光華的職業生涯劃上圓滿句號。

如果不是下面的事件，她真的很圓滿!然而人生有時真的很狗血，現實真的很無奈。

這位總經理走後，夲人臨時兼任總經理。先是發現公司500G的硬碟也不見了（那裡存有公司所有的客戶資料以及重要檔案的備份,非常重要）。翻箱倒櫃,也沒有找見。

於是給原先的總經理打電話詢問,她先是說不可能,你再找找,應該就在鐵皮櫃。讓其回來配合尋找,確是百般拖延。

第二天她回來了,我正在經理室談事,她寒喧了幾句,說你們先談,我去那屋找一找。

剛幾分鐘，她一臉不自然地興奮著衝進來，"終於找到了，不知怎麼弄鐵皮櫃底下了!"手裡將沾有新土的硬碟放到了桌子上。我看了一眼，沒有說什麼，將被加工複製過的硬碟放好。她在一旁略帶嗔怪的說著:我說不可能丟呢?

另外一件事情,出納小楊請假莫名其妙的不回來上班了！打電話也不接,發簡訊也不回,工資也不要了。我非常納悶,小楊是個很怕事的人,不應該如此呀?

後來弄清楚原因了,原來是在過去的一年裡,經常有一些培訓款項直接被總經理取走,而未歸還。怕事的小楊害怕查賬對不上,所以乾脆工資也不要就不露面兒了。因為數目還不算巨大,所以就不了了之了。

總經以上教訓,那就是:人品是靠不住的。建立健全監督管控機制,總結提煉並落實企業文化才是最關鍵的。

祝你心想事成。

感謝閱讀，認同的話請舉貴手留痕！異議的話請發表寶貴意見！

為什麼會做出這樣的選擇呢，主要歸因於以下幾點：

第一，主管是管理崗位，這樣是需要有一定的領導才能和具有凝聚力、向心力的員工，往往人品好就會有自己獨特的人格魅力，可以吸引別的員工緊緊圍繞在他/她身邊，這樣老闆管理起來就會輕省許多；

第二，才能這塊可能真的不是透過某些培訓之類的就一定能給達到一定高度，但是往往在管理崗位上是不需要要求具備太高的才能，但沒有一技之長可能也無法使員工信服，一技之長這塊就相對來講容易得多，反覆的練習、多次的培訓、技巧的灌輸、不斷地實踐是完全可以具備的，如果確定好人品好的人透過有意刻意的訓練，完全可以使員工信服；

第三，就是說的是人品好的員工自己的特質了，人品好一般也就是說具備一些優良的品質，比如忠誠、踏實、勤勞等等，這些特質完全可以配合良好的鍛鍊，逐步成長為德才兼備之材。

這些只是個人的一點看法，可惜我不是老總，我也無法決定選擇人品好還是才能好的人當主管，不過我倒是想跟老總們說一聲，看看誰願意讓我當個主管啊？

需求決定一切

老闆本身也是會有階段性的需求的，當他在選擇一個人的時候同樣會基於某種需求而來。比如當前最重要的是充成交額，因為成交額達到一定的值就具備了上市的硬性要求。那麼當老闆把上市作為當前公司最為重要的使命時，那麼無疑他會選擇一個能夠幫公司搞定成交額的人。這個人或許人品有問題，但那又怎麼樣呢，核心的還是在整體的利益格局中選擇最為重要的。這其實是一個權衡的結果。

選擇看似簡單，但實際上站在選擇者的角度上，都是一種演算法的最終結果。比如你喜歡上兩個人，一個顏值高但工資低，一個顏值一般但工資高，這兩者其實並沒有絕對意義的可比性。但對於你來說，實際上你會針對這兩個人進行你自己演算法的打分，最終會得出一個綜合的值，哪一個值高你會選擇哪一個。

這裡面的核心因素，其實是每一個因素在你心中所佔據的權重。當然，這裡每個人是不同的。有的人可能會把顏值的權重放得高一些，有的人可能會把工資的權重放的高一些。這隨人。