勞動合同法規定勞動者和用人單位約定的工作地點主要是看勞動合同如何約定，還有就是勞動者工作的性質，你就說一個業務那就太含糊了，具體問題要具體分析。

你好！你的“人隨業務走是否符合《勞動合同法》？”的問題我的回答是：

首先，我們來分析一下“人隨業務走”的幾種情況：

第一種情況：是因企業的資產重組，如企業整體轉讓或部份轉讓，導致的公司整體業務劃轉或者工作地點的改變等引發的“人隨業務走”的情況。這種情況可能導致企業登出或企業名稱或法人變更，致使企業的全體員工和公司的全部經營業務併入重組或收購的公司，原有企業人員接受新公司的統一調配安排，業務重新整合洗牌調整。比方說，甲企業被乙企業收購或兼併，可能保留甲企業，也可能甲企業被登出，甲企業的人員及資產、業務全部併入乙企業。這種情況屬於企業整體的“人隨業務走”。

第二種情況：是企業內部機構的合併、整合或調整改革，導致某一部門的業務合併到另一部門，部門人員的業務工作重新進行整合、調整、分工安排。這種情況屬於企業內部區域性的“人隨業務走”。

第三種情況：是企業的外派機構或分支機構根據市場整合需要進行的撤、並，導致的“人隨業務走”。這種情況與第二種情況基本類似，也是屬於企業內部區域性業務的調整。

第四種情況：是部門內部的業務工作調整，這種情況屬於對部門內部個別員工業務工作安排的調整，也是“人隨業務走”的一種個體事件。

第五種情況：是因企業工作需要，進行人員跨部門調動的崗位或職務的調整，導致的“人隨業務走”的崗位（職務）變動的業務調整。這種情況也是屬於對個別員工的個體性業務調整。

其次，我們再分析一下“人隨業務走“是否符合《勞動合同法》？

第一種情況，如企業資產重組後未變更個人工作性質和工作地點的，按照《勞動合同法》第三十三條“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行”。由此，可以斷定，企業實行資產重組後，只要你的工作內容、工作地點沒有明顯改變，這種情況下的“人隨業務走“是符合《勞動合同法》的！但如果企業資產重組業務整合後，你的工作內容、工作條件、工作地點等出現與《勞動合同》的約定出現較大的偏差時，那麼，根據《勞動合同法》第二章第八條：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況” 。以及第十七條：“勞動合同應當具備以下條款: 第四點‘工作內容和工作地點’“的規定。企業是不可以隨意變更勞動者的工作內容、工作條件或工作地點的，“人隨業務走”在違反《勞動合同》的約定時，企業必須要徵得勞動者的同意，如勞動者因家庭或個人身體狀況等實際情況的原因，確實不能遵循企業“人隨業務走”的調整時，企業應當尊重勞動者的意願進行適當的工作和業務調整。企業確實無法與員工達成一致的，企業應當按照《勞動合同法》第三十八條的規定，與勞動者協商解除勞動合同，並按照《勞動合同法》第四十六條的規定，向勞動者支付經濟補償:

第二種情況至第五種情況的“人隨業務走“，屬於企業內部的正常業務調整，一般情況下，企業在其規章制度或與員工簽訂的《勞動合同》中，均會約定企業有權根據企業的實際以及員工個人的工作表現、業務水平等情況，合理調整員工的崗位、職務或業務工作安排，以及適當調整工作地點。應該來說作為企業也應當是有權力根據企業的實際情況以及員工個人的能力、優勢等情況，來調整員工的崗位、職務或業務，發充分發揮員工的潛力，也是有利於員工個人的職業生涯的發展。作為員工也有必要支援企業對自己工作業務的正常調整安排。因此，這種企業內部正常工作調整的”人隨業務走“，一般是在《勞動合同》約定的範籌內，並不違反《勞動合同法》。

綜上：一般情況下，除了企業資產重組而導致的比較突發的“人隨業務走“，可能會出現與《勞動合同》約定的內容不一致而違反《勞動合同法》外，企業內部正常業務調整而形成的”人隨業務走“的情況，一般在《勞動合同》會約定企業有權根據企業實際情況和員工個人的情況進行適當調整。如果企業資產重組而導致”人隨業務走“違反了《勞動合同》的約定，員工與企業不能達成一致意見的，可以與企業協商解除勞動合同，取得經濟補償金，另謀出路。