我們知道，在企業經營過程中，所有者與經營者的利益往往是不完全一致的，所有者更關心企業的長遠發展和收益，而經營者更注重在任期內自己的業績和收益。

股權激勵使經營者成為股東，代理人變成合夥人，有效弱化了二者之間的矛盾，雙方因為股權結成了利益共同體，端正了經營者的心態；傳統的激勵上市如提成、獎金，是一種短期收益，在一定程度上會刺激員工的短期行為，不利於企業的長期、穩定的發展。

股權激勵本身是一種長效激勵機制，使員工在任期內獲得收入，卸任後也會得到一部分收益。由此，將在一定程度上削弱員工的短期行為，保障公司長期戰略的推行。

隨著資本市場的發展和現代企業制度的完善，目前各種形式的股權激勵工具很多，包括乾股、期權、限制性股票、延期支付、虛擬股權等；不同的股權激勵都有優點和缺點，就看自己的企業處於什麼發展階段而採取針對性的激勵方式。

根據題主提出的問題，初創型科技企業應如何推進股權激勵制度？

我認為，初創科技企業治理結構不完善，盈利模式不清晰，股本較小，在這種情況下，想要吸引並留住人才，操作簡單、安全有效的“乾股”模式最為適合。

我們可以透過以下幾個步驟，來系統的制定並推進初創階段的乾股激勵計劃。

一、確定股權的激勵物件及其資格條件；

具體來說，包括這類人；高管類、研發類、運營類、銷售類等；另外，還要明確股權激勵的獲授資格條件，如在公司任職的時間、崗位、所作出的業績，科技人才的專利等。

二、確定激勵物件的當期持股數量；

可以把持有股權劃分為崗位股、績效股和工齡股等，根據公司情況劃分等級，根據激勵物件所處的崗位、工齡長短及績效情況，來確定當年應持有的乾股數量。在實踐中，如遇到對公司有特別貢獻者，其乾股數量也可酌情調整，由公司人力資源部門上報，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會決定。

三、確定股權調整原則；

企業是一個不斷變化的動態體，因此股權激勵計劃也需要適時做出一些調整。例如，隨著職位和績效等因素變動，持有人的股權數量會發生改變。還有非正常離職的員工，如辭職、辭退、解約等，乾股自動消失；正常離職可以將股權按照一定比例折算為現金髮給本人，也可按實際剩餘時間，到年終分配時參與分紅兌現，按比例折算為具體分紅數額。如果股權享有者在工作過程中因失誤而被降級、處罰、則公司有權減少、取消其分紅收益權。

另外，根據公司經營發展情況和股權持有者的崗位變動情況，可以讓乾股持有者自己出資購買手中的乾股，從而把乾股轉換為公司實股。在轉讓時，公司可以考慮在購股價格上給予一定的折扣。

四、確定分紅數額；

乾股分紅，實際上就是協議分紅，因此，公司首先應該在內部建立分紅基金，根據當年經營目標的實際完成情況及利潤大小，對照分紅基金的提取計劃，確定當年分紅的基金規模的波動範圍，落實實際提取比例和數額。

五、確定乾股的每股現金價值；

我們可以按照這個公式計算出乾股股權每股現金價值：乾股現金價值=當年實際參與分配的分紅基金規模÷實際參與分紅的虛擬股權總數。例如，當年參與分紅的股權總數是10萬股，當年分紅基金數額為25.32萬，那麼其當年乾股每股現金價值為2.532元/股。

六、確定每個乾股持有者的具體分紅辦法和當年分紅現金數額

將每股現金價值乘以股權持有者的股權數量，就可以得到每個股權享有者當年的分紅現金數額。某員工持有股權數量1000股，則當年可得到的分紅數額為2.532元/股×1000股=2532元。為保證分紅收益波動不至於過大，公司可以執行滾動分配原則；當年分紅兌現85%，剩餘15%轉賬下年。

七、簽署協議

在確定要實施乾股激勵制度之後，公司管理層應在公司內部公佈實施該激勵制度的決議，並向員工詳細講解股權激勵計劃的獲授原則、實施流程、意義和後果，使員工清楚明白，打消各種疑慮，提高參與的積極型；另外，和每位激勵物件簽署書面協議，約定獲授、行權、變更條件，以此指引他們努力的方向，達到公司預期同步。

有一句話叫做“人聚財散”，只有明明白白與企業每個參與者制定好遊戲規則，貫徹並落實到位，才會有真正的企業文化和團隊凝聚力，才能做精做穩！

因為股權激勵計劃是個嚴謹的系統方案，涉及到很多的引數與資料，相信上述的方法和步驟能給你很好的思路並落實。

首先初創科技企業是比較缺錢的那麼大比例分紅或錢是不現實的，那麼透過一定的股權激勵則是比較好方法，可以較好的留住人才，鼓勵人才。股權激勵最好是一個漸進的過程，給與管理層以及主要技術人才一定比例的股權，但應在不影響大股東的決策為好。透過一個合理的分配股權激勵，會使企業更有活力更有動力去克服困難，使企業的利益與個人的利益聯絡在一起，從而更有利於企業的發展，這是一個良性迴圈。