先使用T12人才測評，做好崗位勝任力模型，再根據這個模型，在招聘渠道上尋找符合這個模型的人。從而實現精準的識人

招聘渠道的問題大多會出現在面試招聘人員的環節。我個人是招聘團隊負責人，我也經常會問候選人招聘渠道都用哪些？這個可以從招聘渠道的做法上來測試一個招聘人員的專業度。我來簡單幫您梳理一下現在的招聘渠道。

1.傳統的網路招聘

傳統的三網還是現階段招聘人員的主要手段。智聯、前程、獵聘基本上可以認為是各大公司的標配。但是也不能一概而論。以地域為例，“南前程，北智聯”這在通用領域基本上是共識。但是在高階招聘上，獵聘的優勢還是較為明顯的。這主要是由於前程和智聯的通用類招聘的屬性決定的。在專業性很強的領域需要的渠道也不一樣。比方說網際網路類招聘，拉勾是很好的渠道一樣。對於網路渠道而言，各有利弊。如果你要讓我分析利弊的話，我覺得要專門拿出數字進行分析，在這裡就先不擴充套件。

2.校園招聘

由於校園招聘獨特的方式和時間節點，傳統的網站做的並不是很理想。但是從最近三網的方向來看，都把這個放在重點。我的朋友圈就是被這些網站“狂轟亂炸”這個確實是很大的市場。從報價來看，前程無憂的報價稍高，這主要跟它收購了應屆生招聘網有關。這主要看“全包”和“半包”，價格就跟裝修全包半包一樣。當然有能力的話，自己做會大幅削減成本，但是這個需要的是你之前有豐富的經驗和較少的預算。這個應該是跟公司的體量還有公司的預算有關。

這跟你包的方式有關。全包的話現階段還是以前程無憂，大街網，智聯，獵聘為主。半包的話，這些網站都是可以繼續沿用。也可以考慮應屆生求職網等垂直類網站。當然也會有每個模組的需求，包括前期預定，活動佈置，測評等一系列的工作都有專門的網站來做，這個就要看自己公司的情況。一切適合自己的才是最好的。

3.垂直類網站

對於一些專業性很強的工作，這些網站都有很大機率挖到合適的人。我從事網際網路行業的招聘，對於這些網站有一些瞭解。像做PHP的崗位，PHPchina是一個很不錯的論壇。這個就跟GitHub一樣。您可以想想招聘的人是需要學習能力強的人，沒事貢獻程式碼和逛論壇的人，肯定是優質人群，當然受到各公司喜愛的人種。

4.社交類APP

最近這個是真的火。遠在遙遠的美國，linkedin的情況就不要說了，那是火的一塌糊塗。所以社交類的招聘也開始火爆中國。雖然中國的國情註定了領英不合群（赤兔就做的很2，中國的linkedin做的也是不溫不火）。但是真正的HR，尤其是高階人才的獵挖，領英的優勢就體現出來了。雖然依然機率較低，但是確實是個很好的工具。boss直聘是最近很火的招聘渠道。通用的屬性決定了它的全面。我手頭上沒有相關的招聘網站的資料，但是從未來的態勢來看，對於三網衝擊最大的就是boss直聘。這也就是為什麼現階段每個招聘人員都有自己的boss直聘的賬戶。

同樣的還有脈脈，拉勾等產品，這些都與上述的兩個產品大同小異。同樣要細講的話，又是需要長篇大論的。

5.獵頭

這個行業的獵頭真的是千差萬別。不專業的獵頭那僅僅是比比皆是，大多人對於獵頭的不信任基本基於此。我幹了這些年發現我們真正合作的並不是像manpower這樣型別的大獵頭公司，而是專業的獵頭團隊或個人，這也是我為什麼每個談合作的獵頭要問一些專業方面的能力。如果你是團隊負責人，請在這些方面進行甄別。

6.其他網站

其他類網站各個差別都挺大。在這裡主要講一下100offer。這個網站的玩法有點像是房屋中介。比獵頭的服務費低，但是又有很多優質的候選人。這個就要看自身的情況來定。

7.內推渠道

這個渠道我放在最後來講，也算是作為壓軸來說明的。大多公司在這方面都有很多的投入。首先算作是公司福利發放的一種，對於員工士氣和凝聚力有很大的幫助。（公司人力資源政策其實從這個方面來看都是相互的。）其次就是內推渠道推薦的候選人確實匹配度很高。畢竟公司推薦的人於情於理都是較為合適的（其中緣由需要自己品味）。有幾個數字可以看出來：騰訊有40%的員工都是內推得來的，公司在內推上的投入超過100w。大公司的內推都做的很好，在N年前我在奇虎360做過實習生，我就看見有些實習生靠內推月入萬金。而且人員資質非常不錯。

招聘渠道只是招聘領域的一個模組，我覺得很多東西都是做過之後自己需要品評。畢竟地域，公司規模都是可變數。說了很多最主要的是適合自己的才是最好的。