首先，應準確把握績效考核評分的度。為了保證考核的公平性，績效考核不論定量與定性考評指標，其體現的結果必須是唯一的，如果結果不唯一，就不能度量；如果不能度量，就不能考核。因此要將每個指標進行客觀細化。如銷售收入的達成，工作計劃的完成。
其次，明確員工在考評體系中的參與界限。具體是在制定績效考核指標過程中讓全體員工充分了解和參與本崗位的考核指標的制定。在考核過程中應讓員工知道考核標準、考核內容、考核形式，考核的評分應儘可能以自評為主，上級考評為輔的方式。上級考評後應將考評結果及時反饋給員工，讓其認識工作上的成績和不足，明確工作方向，提高工作水平。為了達到公平、公正、公開的目的，經理以上級別的幹部的考核評分可在召開經營業績考評會上公開進行。
再次，明確考核流程的合理分工。人力資源部應負責考核辦法的制定、考核執行及監督，受理被考核人書面形式提起投訴。每月召開經營業績考評會完成對預算執行結果的考核後，人力資源部要及時檢討績效，計算績效考核得分及績效工資，輔導績效持續改進。
最後，明確考核與激勵之間的關係。預算考核激勵機制可以採用多種形式，而不僅限於貨幣。如給以精神獎勵、培訓學習、外出旅遊等各種激勵方式。應善於運用手中現有資源，調動員工工作積極性，增加對團隊的認同。
企業要避免在績效考核時，被員工誤解為剋扣工資。比如，一個員工本來每月的工資是6000元，可實施績效考核後，他的6000元工資被分拆為4000元固定工資，2000元績效工資。這樣，每月實際上的工資收入，由於績效考核得分達不到100分，績效工資就拿不到2000元，可能達不到6000元。儘管如此，這些當月未發的績效工資，企業也要累積到年終，進行年度考核後全部發放。
企業也要避免為考核而考核，迷失績效考核的真正目標，考核與預算執行形成兩張皮，考核的指標很可能與預算目標沒有關係。在績效考核中，沒有基於預算目標和工作計劃、按照事先設定的標準來進行評分，打分走過場，充當老好人，造成預算執行缺少正激勵，導致員工對預算執行結果不重視。
管理案例12-1卓越公司預算績效考核的評分對於員工的績效考核方式一般有二種，一種是在經營業績考評會上，上級對下級公開交流進行評分，這樣做能透過對某位經理的考評，來帶動全體參會的幹部對工作的理解。另一種是一對一透過個別交流進行評分，也就是所謂的面談，好處是節約時間，但對一些典型的不良工作行為不能做到給其他員工做示範教育，而且往往會走過場。不論採用那種方法，對於預算績效考核的評分都可參照以下步驟進行。
1、人力資源部負責編制考評實施方案，設計考評工具，擬定考評計劃，對各級考評者進行培訓，並提出處理考評結果的應對措施，供考評委員會決策。
2、各部門組織本部門員工撰寫工作總結並進行自評（見下表：20×4年9月工作總結、）。
3、所有員工對本人在考評期間內的工作業績及行為表現（工作態度、工作能力）進行總結，核心是對照企業對自己的職責和目標要求進行自我評價。
4、部門主管根據被考核人日常工作目標完成程度、財務資料、管理日誌記錄、考勤記錄、統計資料、個人工作總結等，在對被考核人各方面表現充分了解的基礎上，負責進行客觀、公正的考核評價，並指出對被考核人的期望或工作建議。考評完成後，各部門責任人要將KPI表及時交部門上級主管稽核。如果一個員工有雙重直接主管，由其主要業務直接主管負責協調另一業務直接主管對其進行考評。各級主管負責抽查間接下屬的考評過程和結果。
5、主管負責與下屬進行績效面談。當直接主管和員工就績效考核初步結果談話結束後，員工可以保留自己的意見，但必須在考評表上簽字。員工若對自己的考評結果有疑問，有權向上級主管或考評委進行反映或申訴。對於派出外地工作的員工，反饋面談由該員工所在地的直接主管代為進行。
6、人力資源部負責收集、彙總所有考評結果，編制考評結果一覽表，報公司考評委員會稽核。
8、人力資源部負責整理最終考評結果，進行結果兌現，分類建立員工績效考評檔案。
9、各部門主管就績效考評的最終結果與下屬面談溝通，對被考核人的工作表現達成一致意見，肯定被考核人的優點所在，同時指出有待改進的問題和方向，雙方共同制定可行的績效改進計劃和個人發展計劃，提高個人及組織績效。
10、人力資源部對本次績效考評成效進行總結分析，並對以後的績效考評提出新的改進意見和方案，規劃新的人力資源發展計劃。（績效考評如何才能讓員工心服口服？）
首先，應準確把握績效考核評分的度。為了保證考核的公平性，績效考核不論定量與定性考評指標，其體現的結果必須是唯一的，如果結果不唯一，就不能度量；如果不能度量，就不能考核。因此要將每個指標進行客觀細化。如銷售收入的達成，工作計劃的完成。
其次，明確員工在考評體系中的參與界限。具體是在制定績效考核指標過程中讓全體員工充分了解和參與本崗位的考核指標的制定。在考核過程中應讓員工知道考核標準、考核內容、考核形式，考核的評分應儘可能以自評為主，上級考評為輔的方式。上級考評後應將考評結果及時反饋給員工，讓其認識工作上的成績和不足，明確工作方向，提高工作水平。為了達到公平、公正、公開的目的，經理以上級別的幹部的考核評分可在召開經營業績考評會上公開進行。
再次，明確考核流程的合理分工。人力資源部應負責考核辦法的制定、考核執行及監督，受理被考核人書面形式提起投訴。每月召開經營業績考評會完成對預算執行結果的考核後，人力資源部要及時檢討績效，計算績效考核得分及績效工資，輔導績效持續改進。
最後，明確考核與激勵之間的關係。預算考核激勵機制可以採用多種形式，而不僅限於貨幣。如給以精神獎勵、培訓學習、外出旅遊等各種激勵方式。應善於運用手中現有資源，調動員工工作積極性，增加對團隊的認同。
企業要避免在績效考核時，被員工誤解為剋扣工資。比如，一個員工本來每月的工資是6000元，可實施績效考核後，他的6000元工資被分拆為4000元固定工資，2000元績效工資。這樣，每月實際上的工資收入，由於績效考核得分達不到100分，績效工資就拿不到2000元，可能達不到6000元。儘管如此，這些當月未發的績效工資，企業也要累積到年終，進行年度考核後全部發放。
企業也要避免為考核而考核，迷失績效考核的真正目標，考核與預算執行形成兩張皮，考核的指標很可能與預算目標沒有關係。在績效考核中，沒有基於預算目標和工作計劃、按照事先設定的標準來進行評分，打分走過場，充當老好人，造成預算執行缺少正激勵，導致員工對預算執行結果不重視。
管理案例12-1卓越公司預算績效考核的評分對於員工的績效考核方式一般有二種，一種是在經營業績考評會上，上級對下級公開交流進行評分，這樣做能透過對某位經理的考評，來帶動全體參會的幹部對工作的理解。另一種是一對一透過個別交流進行評分，也就是所謂的面談，好處是節約時間，但對一些典型的不良工作行為不能做到給其他員工做示範教育，而且往往會走過場。不論採用那種方法，對於預算績效考核的評分都可參照以下步驟進行。
1、人力資源部負責編制考評實施方案，設計考評工具，擬定考評計劃，對各級考評者進行培訓，並提出處理考評結果的應對措施，供考評委員會決策。
2、各部門組織本部門員工撰寫工作總結並進行自評（見下表：20×4年9月工作總結、）。
3、所有員工對本人在考評期間內的工作業績及行為表現（工作態度、工作能力）進行總結，核心是對照企業對自己的職責和目標要求進行自我評價。
4、部門主管根據被考核人日常工作目標完成程度、財務資料、管理日誌記錄、考勤記錄、統計資料、個人工作總結等，在對被考核人各方面表現充分了解的基礎上，負責進行客觀、公正的考核評價，並指出對被考核人的期望或工作建議。考評完成後，各部門責任人要將KPI表及時交部門上級主管稽核。如果一個員工有雙重直接主管，由其主要業務直接主管負責協調另一業務直接主管對其進行考評。各級主管負責抽查間接下屬的考評過程和結果。
5、主管負責與下屬進行績效面談。當直接主管和員工就績效考核初步結果談話結束後，員工可以保留自己的意見，但必須在考評表上簽字。員工若對自己的考評結果有疑問，有權向上級主管或考評委進行反映或申訴。對於派出外地工作的員工，反饋面談由該員工所在地的直接主管代為進行。
6、人力資源部負責收集、彙總所有考評結果，編制考評結果一覽表，報公司考評委員會稽核。
8、人力資源部負責整理最終考評結果，進行結果兌現，分類建立員工績效考評檔案。
9、各部門主管就績效考評的最終結果與下屬面談溝通，對被考核人的工作表現達成一致意見，肯定被考核人的優點所在，同時指出有待改進的問題和方向，雙方共同制定可行的績效改進計劃和個人發展計劃，提高個人及組織績效。
10、人力資源部對本次績效考評成效進行總結分析，並對以後的績效考評提出新的改進意見和方案，規劃新的人力資源發展計劃。（績效考評如何才能讓員工心服口服？）