我做了十多年的HR，遇到過一些求職者來應聘時會想直接約見老闆。

比如記得兩年前，我們公司招聘財務總監崗位，有次前臺門口來了一位中年男子，說自己來應聘這個崗位，並且他不找我們HR，直接希望前臺通知老闆，要和老闆談。

沒想到老闆還真的接見了他。

過了幾天，老闆就找我說，要錄取當時跑過來應聘的那個中年候選人。

我有些詫異：“可是老闆，這個人我作為HR都沒見過呢！”

老闆笑了：“你知道他是誰嗎？是我們同行排名第一那家競爭企業現在的財務總監，我有次開會碰到他，感覺他想要跳槽，所以邀請加盟我們公司，誰想他真的答應了！你也可以見見，不過他的能力不用懷疑，錄用是板上釘釘了。”

老闆招聘人，都越過了HR，一方面說明了候選人的特殊性，一方面確實也是對做HR者的打擊。

那麼對於這種情況，我們該如何看待呢？

並不是我貶低HR這個職業，在我們這個圈子裡，HR的人員專業素質也是參差不齊的，有些HR自認為專業能力不錯，但卻完全不懂業務，也不懂企業經營管理的戰略。

所以候選人直接跳過HR找老闆談，可能也是出於這種考慮。

首先，候選人原先就是企業高管，他的時間很寶貴，假如他認為HR這個職業的層次還不夠，就沒有必要浪費時間去和HR聊，不如找老闆來得快。

其次，有些老闆自己就看不起底下的HR人員，於是在高階崗位上乾脆自己親自成為面試官來和候選人談。

最後，候選人擔心HR不懂得自己的專業內容，兩個人溝通也無法溝通到核心的層面，所以選擇和老闆談，都是能具有針對性的。

以上三個方面，都可以歸結為HR的高度還不夠，無法達到與高階候選人同樣的水平線進行對應的溝通。

我原來從事人力資源招聘工作的時候，老闆會把中層以下的崗位定級定薪許可權放給我，或者按照公司的制度來定即可。

但中層及以上崗位（如總監、總助、副總等）屬於高階人才，就需要老闆親自來溝通職位和待遇問題。

我當時也和老闆談過這個問題，覺得是否他不太信任我的專業能力呢？

老闆解釋說並非這樣，只是這些高階崗位對公司來說至關重要，HR本身也很難超越他們的級別，並且這類崗位在企業也不是佔多數，由老闆自己來洽談更加合適而已。

後來我換到了另外的公司，發現無一例外地，HR都不太具備高管崗位上的offer自主權，要招聘這些人員即使HR參與了面試，人家問起待遇薪資我也不會直接回復他們。都需要老闆最終複試後來考慮確定。

職場上還有些公司，會把高階的職位乾脆委託給獵頭。

因為獵頭是代表著第三方的身份，他們和公司沒有直接的內部利益關係，在招聘這個領域也會做得更加專業化。

所以老闆直接對接獵頭也並非不可能，有了相應候選人就由獵頭來安排面試時間、甚至場地，讓老闆出面溝通。

至於HR，公司內大量中低端的職位招聘依然屬於本職工作，不需要都花錢找獵頭來做。

還記得當年我應聘上家公司的人力部總監，就直接是獵頭給我推薦去面試了，總共就談了一次，是和老闆面對面溝通，他們HR都沒見到。

後來想想也對，畢竟是招聘HR的老大，哪裡還有下屬面試自己的上級呢？

以上，就是我關於這個話題的一些見解，希望對大家有所啟發。

層級不對等，談的再好也沒用。

hr也是人，高階人才的薪資待遇絕對不會低，所以說hr在面對這種情況下，根本就做不了主，面試官也是人，人家進來年薪動不動就幾十萬，自己一個月才幾千塊錢，心裡的滋味肯定不好受。

所以說hr一般情況下只擁有普通崗位的定薪權力，而且做多也就是給個薪資區間，真正拍板的還是上級領導，高階人才的薪資待遇遠遠高出了hr所能決定範圍，結果很可能就是談著談著就崩了。

直接找老闆談，所有的因素和問題都可以及時得到解決，無論是薪資待遇，還是工作環境，再或者是職場發展，沒有老闆回答不出來的問題，這樣方便高階人才在心裡做出評判。

再者，高階人才的薪資溢價都很大，不像普通的崗位，在職場上有一個行業的標準，高也高不到哪去，高階人才在職場中還沒有形成一個嚴格的薪資標準，所以個人談判能力的高低，就能決定薪資有多高。

面對hr的話，本身決定薪資的許可權就不夠，自然就沒什麼必要談的，這樣也只是在浪費時間而已。

高階人才一直都是獵頭的重點關注物件，但是現實中的確經常存在一些讓HR比較尷尬的場面，那就是有些高階人才都會略過HR，直接去和老闆談具體的事宜。

那麼，背後的原因是什麼？公子認為主要由下面三個：

為什麼高階人才明明屬於高素質型別的人群，卻會做出這樣一些看似不太尊重人的行為？

其實如果你瞭解這一群體，你就會明白其中最直接的原因就是他們認為如果要跟按照固定的招聘流程，那就要先通過HR的基本面試，然後再往上到部門領導，高管，最後才到老闆這個環節。

按照這樣的一套流程，時間要花去不少，這樣對於一個奉行“效率就是生命”的高階人才來說顯然是不能接受的。

因此，他們可能會直接去找老闆談，這樣一來就可以省略掉很多不必要的繁瑣過程，提升面試效率。對於雙方來說都是一個雙贏的局面。

高階人才無論是從能力、綜合素質、思維、決策等層面都處於相對來說比較高的一個階段。

而作為普通的HR可能只能去聊一些基本的資訊，包括求職動機，薪資區間，溝通能力等等。

但是上升到一定的高度後，HR可能很難精準摸到高階人才想要表達的核心觀點或者給到他們足夠吸引人的地方。在這點上，這是由於所處的層次和認知水平不同所造成的。

因此，這些高階人才可能會傾向於跟老闆直接聊，因為同頻才能共振嘛。

當然，還有一個原因就是高階人才意味著公司要拿出很高的薪酬和福利來，而在這點上，顯然HR並不是能拍板這麼大許可權的崗位。

打個比方，比如說你去4S店裡面買車，銷售員都會跟你說如果有誠意的話價格可以再優惠一些，但是談到關鍵的時候時，銷售都會來這麼一句“你說的這個價格，我沒有這個許可權，不過我可以給你跟我們經理申請一下。”

面試的時候也是一樣，本身就屬於高階層的高階人才來說，很多HR是給不到的，最多隻能當個傳話筒跟老闆說下。所以，他們認為還不如自己直接找老闆談薪資。

一句話簡答：因為浪費時間。

首先，高階職位HR肯定沒有決定權。

高階人才對應的至少是中高層職位，是企業針對某個專案、某個問題，根據具體情況尋找的人。這樣的職位老闆必定重視，一定要能看上，才能拿到OFFER。

而老闆除了對技術能力資歷之類的考量外，還會考慮品德、是否投緣（匹配）、是不是心目中的理想型等等，哪怕HR覺得再合適，也不能勉強老闆要一個他不順眼的人。

所以跟HR聊太多，真沒意義。

其次，高階人才也在挑選上司。

高階人才有兩個特點，一是經驗相對足，二是選擇相對多。豐富的經驗讓他明白自己合適哪種風格的領導，而選擇多表示他未必會為了一些硬條件——HR能給出的薪資、頭銜等等——放棄對上司的要求。

所以只要沒看見這個具體的人，其他談再多都是虛的。

第三，不能從和HR的面試中得到足夠的資訊。

高階人才通常已經有自己的累積，較為固定的做事風格，對自己希望做什麼適合做什麼比較瞭解。他們考量一個工作的時候，會需要很具體的業務資訊來判斷是否適合自己，而HR很難提供這些東西。

得不到需要的資訊，就會覺得浪費時間。

第四，少數時候，不匹配的職級人來面試和走過場的問題會讓人覺得啼笑皆非。

如果一個人辛辛苦苦磨練了技術，累積了經驗，抬高了頭銜，面試的時候還要回答剛畢業話都說不利落的小孩子從網上學來的“我這裡有一瓶礦泉水，你能不能把它賣給我”、“麻煩你介紹一下職業經歷中對你最有意義的三件事”……我肯定不爽的。

不是說不能從這些問題看出東西，但是拜託有新意一點，高階一點，以及嚴重懷疑你答的他能聽懂嗎？

而且說實話，這些問題對老闆是否選擇這個人一點影響都沒有。

最後，這也是一個實力對比的問題。

如果對方公司很大，那麼它肯定有自己的流程制度，你雖然出色，但沒有出色到一個份上的時候，是不能撼動它的，沒法要求對方特事特辦，HR也沒有這個許可權。

相反，如果公司還是船小好調頭，一切都很靈活，你是對方急需的人才，直白一點就是對方求著你，那肯定是老闆來三顧茅廬了，也就不需要HR來把第一道門。

別說是高階人才，就算是普通人才，也很想只和老闆談而不願意和HR談。

高階人才之所以被稱作是高階，就在於他們所掌握的知識、技能都是出於企業戰略層面的，他們對企業所產生的影響力比普通人才要大得多。

高階人才的選用留是企業里人才戰略的關鍵。

就像小米的雷軍，他深諳人才戰略的重要性。在創業初期，雷軍恨不得花費150%的精力找人，他曾經在一週內有5天、每天超10小時說服一位跨國公司高管加入小米，但到最後對方還是選擇放棄。雷軍說：“如果你招不到人才，只是因為你投入的精力不夠多。我每天都要花費一半以上的時間用來招募人才，前100名員工每名入職時我都親自見面並溝通。”

所以，高階人才的重要性決定了他必須要和老闆談，而HR基本是沒有這個資格去拍板說要哪個或不要哪個。

薛兆豐在“奇葩說”節目裡指出，我們都是在為自己的簡歷打工。

的確如此，高階人才也不例外。

唯一不同的是，高階人才對於時間成本和機會成本的看重遠遠高於我們。

高階人才選擇公司總是慎之又慎，因為如果選錯了公司，不但浪費了時間還可能根本做不出亮眼的業績。

所以，他們必須要和老闆談，只有和老闆談，他們才能深入瞭解到自己和企業的戰略觀念是否相合，才能判斷自己是否與這家公司這個老闆相契合。

我有一個朋友，他所在的公司在去年年初高薪請來一個市場總監，想讓他開拓市場。老闆承諾給他年薪50萬。可是幹了半年，這位總監並沒有做出好業績，老闆因此想要辭退他。總監應該也是感覺到了這一點，所以在老闆還沒來得及辭退他時他就自己跳槽到了另一家公司，留下了一個比之前還亂的市場部。

所以，為了避免發生這類利益都損失的情況發生，高階人才和老闆之間都會經過較多次數較長時間的面試，互相選擇。

這個標題有有點臆想的味道！

如果所謂的高階人群不願意找hr而直接找老闆，那本身這事情就不高端了，卻挺符合市場現狀，不知道是否是現代管理的一種悲哀！

首先分析一下觀點

觀點一（也是很多人的觀點）HR無法決定聘用和薪酬

這個觀點看似合情合理，實際卻是不瞭解人力管理而造成的

人力是負責鑑別和甄選那些是高階哪些是偽高階，哪些更加契合企業發展，而不是決定一個人是否錄用，人力提供的是專業化的建議！這點其實要分清，除了人力本部門員工HR有權決定錄用，任何一個部門員工的複試都由其本部門的人決定，然後通知人力部們，再由人力正式發函通知。

市場有為什麼會出現HR無法決定和決定薪酬的觀點

第一，人力管理的不瞭解或者程度較低

很多接觸的人力多數停留在人力操作層面，應該叫人事部門，而沒有上升到人力管理。人力從86年引進到中國短短三十多個年頭，曾經風光過（貶義詞）2000年初HR被多數人所認同，高階，大氣，上檔次，但引進後發現沒卵用，整個一個負擔部門，而不創造“直接價值”原來有個人事科，多數從那裡演變過來的，可換湯不換藥，從來就沒有上升到人力的高度。所以很多接觸到的基本都在人事領域

第二，行業壁壘低

中國其實是一個很缺乏管理的過度，因為我們往往人情大於管理，甚至人情等於管理。本人見過從行政轉人力的，從祕書轉人力的，從銷售轉人力的，似乎這個崗位誰都能做，只要長了嘴似乎都能勝任，面個試嘛，多簡單，前段時間看了一個有趣的視訊，招基層銷售，給了應聘者一支筆，如何讓這支筆買到1萬甚至更多，底下評論一邊倒，全罵這是面試官，筆者真的笑不出來，筆者在企業就職時候也問過這樣的問題，但人家面試是高管，而不是普通銷售，而這樣的問題被很多人當成一般面試的問題，可就引來了笑話，因為這些面試官都是從各行各業轉過來的！借用郭德綱相聲裡一句，你有一張嘴，我有一張嘴，但你為什麼花錢聽我說，這裡面就是學問！

第三，老闆也想顯示自己的“多才多能”

中國中小企業佔據80%，那這些企業的老闆往往會範的通病--我是老闆，所以我是正確的，各行各業，術有專攻，企業就是各司其職，發揮所長，外人要給內門的人指點迷津，很容易鬧笑話！再舉個小例子，曾有一位老闆，跟我說，他不像給員工上保險，但會給員工以現金的方式補償同時要求員工簽訂自願放棄保險的憑證，您別笑，筆者敢打賭，現今的社會還有這樣做的老闆，而且很多，同樣老闆的面試也是參差不齊面試問題五花八門，看似有理，但所獲得的答案完全不能反應出對方的真實情況，造成把驢當千里馬，把千里馬當成驢！所以老闆的觀點，因為我是老闆，所以我才是正確的

以上三點原因，說明了為什麼那麼多人會持有那樣的觀點

您看到這裡會有一個疑問，高階人才很多都沒有經過HR，這樣的例子能舉出一大堆！

其實您說的沒有錯，下面我們需要討論一個概念，何為“高階”筆者認為之所能成為高階，那肯定是在該行業成名已久，戰績有目共睹，也就是個人能力已經獲得行業共同認可，可謂是行業翹楚，比如作家王小波先生，導演張藝謀先生，這樣的才可謂是高階人才，他們的能力已經毋庸置疑，這樣的高階可直接與老闆對話，無需HR來驗明真偽。但站著金字塔頂層畢竟是少數，所以如果您說您的企業規模在幾千人，還是勸你老老實實找個專業HRD幫您把把關吧！您說是不是這個理兒

我有遇到過一些高階人才直接找老闆談而不願意跟HR談，原因有這樣3點。

1，高階崗位按人定崗，薪資彈性空間大，HR既不能確定是否可用，也不能確定薪資定多少，這2項決策權都在老闆手上。

即便作為HR非常強勢的阿里政委，也只是擁有一票否決權，是否錄用一個候選人，還是用人部門老闆說了算。作為高階人才，彙報給老闆的，當然也是老闆才有錄用和定價的權利。作為執行人的HR，也就是傳達下老闆的資訊。

這樣從候選人角度看，直接找老闆談，是最有用的。

2，高階人才流動對公司和行業的影響性大，知悉的人越少越好。

如果直接和老闆談，面試過程的資訊只限於老闆和候選人之間，如果和HR談，則會增加參與人，容易暴露。萬一暴露則當事人會限於被動。

3，高階人才擔心HR缺乏對話能力，影響彼此之間的判斷，和老闆直接談可以避免。

高階人才加入一家公司，要考察的點很多，比如公司業務方向，市場內公司的佈局情況，老闆對業務方向的態度思路等，這些只能通過和老闆溝通才能獲取。而且對於高階人才自身的含金量，老闆的判斷大概率會比HR更加準確。

能夠理解高階人才都直接找老闆談而不願意和HR談，但尊重公司面試流程安排，讓每個環節的交流都給自己做加分，是更加明智的選擇。

一般這樣的人，負責招聘的，本能都比較反感，原因是大部分都自命不凡，不知道自己幾斤幾兩。即使引薦給老闆了，事後大概率人事會被罵，一方面不注重部門之間溝通的人都沒什麼能耐，想直接去忽悠老闆，一方面是浪費老闆時間。

首先說人事口的問題，有沒有sb濫竽充數混進這個部門的？很多，什麼都不懂，認為招聘就是電話邀約，來了後襬擺架子，平時跟其他人刷刷存在感。就這這種sb敗壞了這個行業的名聲。也因為這個行業一般不受重視（一般也是小微企業），sb好混進來。所以很多人對人事很多的偏見。來了根本看不起人事這個部門。

其次，真正好的企業，在年末就會定下明年的所有計劃，其中包括什麼時間招，招聘什麼人，多少人，都在計劃之內，幾乎每一步都在至少一個月以前都計劃好。人來邀約來了，資訊登記（這條很重要，人事開展很多工作都是根據這時的記錄），品行驗證，專業素質。這裡說句題外話，如果你僅僅是技術牛一點，應聘的還是普通崗位就老老實實聽擺弄。如果來的是應聘中層領導，都是預約好時間，與需求部門領導溝通好時間，來了先登記資訊，直接給引薦給對應的領導就好，或者陪著一起面試。如果真是大牛，從你進公司門的那刻起，一定會有人認識你，並跑到人事或者老闆那去推薦你，如果沒有請你重新評價自己。還有一種情況是老闆邀約來的，即使來了走個過程，也要把員工資訊登記了。

最後想說，任何公司都分領導層、管理層和執行層；也需要好的技術、好的銷售，但也需要好的管理，不注重管理的人或公司，都發展不了長遠。一般上來直接找老闆談的，無非是想急不可耐的談待遇，連個面試程式都沒有耐性去遵守的人，其他的工作他會幹好嗎？

原因很簡單：

一般情況下，高階人才大多數都是稀缺人才，人家有資本，所以，找工作都直接找老闆談。

大多數情況下，無論是大公司還是小公司，老闆都是有直接人事任免權的，如果被老闆看上了，HR的作用就是直接走手續了，就不需要HR面試了，但是如果是被HR看上的候選人，錄用與否，拍板的還是老闆，所以，直接找老闆，是因為老闆權利更大。

高階人才一般也會對應高工資，最後發工資的人也是老闆，那麼直接和老闆談薪也是高階人才直接找老闆的一個重要原因

高階人才他們在找工作的時候，可能也會更多關注一個公司未來的發展，一個公司的企業文化等等因素，這些東西最能通過老闆瞭解了，HR或許能夠直接給到，但是準確的還是需要通過和老闆對話感受的更多更準確一些。

你是喜歡和能拍板的人談，還是喜歡和拍不了板的人談？答案肯定是喜歡和能拍板的人談！

國內大多數企業招聘高階人才，都是想通過外來的力量解決企業內部存在的問題，或者通過招聘高階人才來給企業帶來新的管理理念和技術。

而這樣的高階人才又是行業的的大咖，一般人是請不動的。他們在行業內有著很高的認可度，備受行業內企業的青睞。

同時，這些人也是獵頭所追蹤和想要挖的人，所以，對他們來說換工作的籌碼要高於普通人至少三倍。工資待遇也是普通人的三倍之多。

而這些高階人才大多都是高學歷，工作和年齡處於黃金期，在人才市場上是炙手可熱的。

這些人大多都是在大企業或者世界500強出身，而要挖他們的大多都是中小企業，在中小企業都是老闆說了算，這些高階人才直接和老闆談也是在情理之中的！

節省時間

和老闆直接談，避開了中間的環節，對於應聘者來說節省了時間和流程。

開門見山

和老闆直接談薪資待遇，開門見山。

老闆是最終的決定者，而HR不是，一切都是以老闆的意見為中心。

一個公司的發展和企業文化，與公司的老闆是有直接關係，通過直接和老闆談，可以衡量公司的企業文化，自己是否適合，自我評估。

瞭解老闆對崗位的真實想法

第一次就和老闆直接談，可以瞭解老闆的真實想法，自己是否合適？

瞭解不到老闆的真實想法

和HR談，你只能瞭解HR對該崗位的基本要求，無法瞭解老闆的真實想法。

薪資待遇無法確定

空談公司文化和制度

和HR聊，HR會告訴你公司的文化和制度，你無法通過最高管理者的想法去深度瞭解公司到底是怎樣的文化。

時間和應聘環節會很繁瑣

沒有最終的人事決定權

許多高階人才，希望自己去公司面談，第一次就直接能夠和老闆談，這樣在心裡上讓他們會覺得公司是重視的，對自己的到來是渴望。

從心理上來說，級別越高的人面試自己，那才顯得自己的重要。

現在很多企業的HR沒有最終的人事決定權，都是老闆最後拍板，因此，很多高階人次深知這樣的狀況，所以，他們寧可跟老闆直接談，也不願和HR談。

隨著社會的發展，職場和公司的管理越來越規範，好多企業都是分幾輪面試的，當然HR這一關是第一關，也是首輪，一些高階人才也慢慢接受這種模式。

公司也為了防止發生一個人的意見出現偏差而導致人才招聘中出現問題，通過不同人的面試和意見，最終決定是否錄用。

而許多公司也開始嘗試著，通過科學的面試環節，來避免老闆的一言堂。幾輪面試，有助於應聘者更多的瞭解公司和公司更好的瞭解應聘者，兩者是相輔相成的。