沒有選到合適的或最優秀的員工，就是這樣。招聘的效率高低，不在於負責招聘的人的招聘效率如何，而在於負責招聘的人是否理解招聘單位主要領導的招聘意圖。

對於招聘，不少人認為是人力部門的事，或者是人力部門負責人的事，這就錯了。這些部門和人就是一個拿鑰匙的Y環，主不了事，也不可能主得了事，這就是規矩，且是恆古不變的真理。

招聘效率高低取決於負責招聘的人如何理解招聘單位的領導意圖。

一般地說，領導的招聘意圖在招聘前會在相關的會議上明確的，這僅僅是領導在公開埸合講的原則。

如必須招聘有知識、有文化、有理想的專業人才。

這句話放在任何地方講都沒有錯，而且都是這麼說的。

但當負責招聘工作的人把擬招聘的人員名單呈報領導拍板時，卻被領導槍斃了。

這雲裡霧裡讓招聘的人丈二和尚摸不著頭腦。

這裡的關鍵就是什麼是真正的領導意圖。這個真正意圖，是放在領導心裡，且只可意會，不可言傳。

還是以前例領導在招聘會上的講話，其字眼在於"專業"。

所謂"專業"，就是領導的心裡真正需要招聘什麼樣的人。

這裡的關鍵就是招聘人員必須站在全域性的角度，充分考慮招聘單位現有人員的實際，著力招聘最優秀的人員到崗。

這是個技術活。沒有對事業的的忠誠，沒有對領導的信任，和沒有大公無私的精神，是幹不好招聘活兒的。

因此，處理這個問題，採用一比三的方法還是可行的。

尤其要徵求到主要領導是否推薦人選(這叫選賢不避親)。

爾後進行綜合考察、招聘，做到標準公開，考試公開，面試公開，聘用公開，招聘最優秀人才。

管見了。

這其實是關係一個企業自身性質的問題，如高科技企業，必須嚴格控制質量，而普通企業，則多數只有基本的技能要求。

對於領導嚴控人員錄取，首先要清楚領導要什麼，中國企業，領導要什麼就是企業要什麼，因此，要搞清楚這一點，同時，要知道考核的KPI是什麼？