如果部門主管很強勢那就得依從部門主管的，畢竟這個部門的事情是他來負責，他知道合不合適，送你點離職面談的技巧吧
離職面談可以參照以下程式來進行：
1、面談的準備工作
1)瞭解離職者的基本情況。包括姓名﹑年齡﹑部門﹑職稱﹑到職時間等；
2)根據離職者的情況，準備面談的話題；
3)安排面談的時間、地點、佈置環境，力求讓接受面談者在一種輕鬆的狀態下把真實的想法表達清楚。
2、面談的過程安排
1)請面談者入座，以握手、點頭、微笑等開場；
2)自我介紹，表明身份，簡要闡述本次面談的話題和目的；
3)提出問題，範圍儘量要廣，給對方充分的空間表達；
例如：您方不方便談一下都是哪幾個方面促使您做出這個決定呢?而不是說：您覺得這裡的工資讓您滿意嗎?
4)深入瞭解情況，如果對方不拒絕的話；
例如：如果對方說公司管理制度不完善，那麼不妨問一下：您覺得哪些方面需要改進呢?
5)面談過程中要注意對方的情緒變化，站在外方的角度考慮，提問的過程中體現出公司對員工的關懷；
6)尊重對方，儘量避免提出涉及離職人員個人隱私的問題；
7)面談結束，感謝對方配合，以握手等方式客氣地送對方離開，並祝對方有一個美好的前途。
3、做好面談記錄
面談前徵求對方意見，如果對方同意做記錄，應當於面談過程中及時做好記錄。如果對方覺得“白紙黑字”，擔心不良後果，造成面談時態度拘緊，不能傾談，就應當向對方表示歉意，用心聽對方談話要點，於面談後第一時間記錄下與該離職人員的面談情況。
4、整理面談記錄、總結規律、提出建議
1)面談結束後，及時對面談記錄做出整理，總結出該離職者的原因及規律。提出分析報告，交經理稽核並儲存資料。
2)總結自己在此次面談中的得失，發揚優勢，改正不足，以期下次面談做得更好。
六、離職面談的後續工作
HR在結束了離職面談之後，並不意味著整個離職管理工作就告完畢。根據離職面談反饋分析的結果採取相應行動才是至關重要的，因為將面談反饋轉化為改進企業管理工作的行動才是離職面談的終極目的，同時也是驗證和維護此項工作流程重要性及實施效果的重要因素。
1、檢驗離職面談資訊真偽
HR可以把員工在離職面談中所反映出來的一些有價值的資訊或企業在管理中存在的問題和漏洞，反饋給其直接主管，也可以用其個人基本資料、培訓及考核記錄進行求證。比如，根據考核的記錄注意到該員工沒有某項技能，那麼他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓，而不是他所說的薪水待遇偏低。另外還可以透過與其他在職員工的談話來驗證，比如，面談中員工的離職原因是工作條件，那麼就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實真偽。
2、提煉資訊輸出報表
人力資源部門應該以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的資訊、資料進行細緻分析，提煉出導致員工流失的關鍵要素，測算出流失成本，並綜合成離職原因分析統計報表，透過分析彙總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，最終提交給分管領導參考決策。
3、採取相應改進措施
離職面談的最終目的還是為了減少人事變動和降低員工離職成本，所以企業相應的改進措施才是離職面談的真正價值之所在。比如，若透過離職面談發現大多數員工對工作條件、環境等都非常滿意，對其直接主管也無異議，但還是離職不幹了，因為公司所付薪水不能滿足他們的基本生活開銷，此時提高薪資水平就成為企業留住員工的關鍵。又如，很多員工對績效考核不滿，致使員工離職，人力資源部門就得重新審視考核指標及權重、考核方式等。再如，應該得到某項培訓的員工始終未得到培訓而導致離職，這時就要考慮做好培訓需求分析等。
員工離職意味著他的一個職業生涯告一段落，另一個新的職業生涯即將開始。此時，企業如果能夠出面對其既往生涯進行全面客觀的總結、評價，對其新的職業生涯進行必要合理建議，那麼對離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業對員工個人發展負責任的表現。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。企業絕不應該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應該高度重視，並納入員工關係管理體系之內，使員工離職後仍然能夠成為企業的人力資源。
如果部門主管很強勢那就得依從部門主管的，畢竟這個部門的事情是他來負責，他知道合不合適，送你點離職面談的技巧吧
離職面談可以參照以下程式來進行：
1、面談的準備工作
1)瞭解離職者的基本情況。包括姓名﹑年齡﹑部門﹑職稱﹑到職時間等；
2)根據離職者的情況，準備面談的話題；
3)安排面談的時間、地點、佈置環境，力求讓接受面談者在一種輕鬆的狀態下把真實的想法表達清楚。
2、面談的過程安排
1)請面談者入座，以握手、點頭、微笑等開場；
2)自我介紹，表明身份，簡要闡述本次面談的話題和目的；
3)提出問題，範圍儘量要廣，給對方充分的空間表達；
例如：您方不方便談一下都是哪幾個方面促使您做出這個決定呢?而不是說：您覺得這裡的工資讓您滿意嗎?
4)深入瞭解情況，如果對方不拒絕的話；
例如：如果對方說公司管理制度不完善，那麼不妨問一下：您覺得哪些方面需要改進呢?
5)面談過程中要注意對方的情緒變化，站在外方的角度考慮，提問的過程中體現出公司對員工的關懷；
6)尊重對方，儘量避免提出涉及離職人員個人隱私的問題；
7)面談結束，感謝對方配合，以握手等方式客氣地送對方離開，並祝對方有一個美好的前途。
3、做好面談記錄
面談前徵求對方意見，如果對方同意做記錄，應當於面談過程中及時做好記錄。如果對方覺得“白紙黑字”，擔心不良後果，造成面談時態度拘緊，不能傾談，就應當向對方表示歉意，用心聽對方談話要點，於面談後第一時間記錄下與該離職人員的面談情況。
4、整理面談記錄、總結規律、提出建議
1)面談結束後，及時對面談記錄做出整理，總結出該離職者的原因及規律。提出分析報告，交經理稽核並儲存資料。
2)總結自己在此次面談中的得失，發揚優勢，改正不足，以期下次面談做得更好。
六、離職面談的後續工作
HR在結束了離職面談之後，並不意味著整個離職管理工作就告完畢。根據離職面談反饋分析的結果採取相應行動才是至關重要的，因為將面談反饋轉化為改進企業管理工作的行動才是離職面談的終極目的，同時也是驗證和維護此項工作流程重要性及實施效果的重要因素。
1、檢驗離職面談資訊真偽
HR可以把員工在離職面談中所反映出來的一些有價值的資訊或企業在管理中存在的問題和漏洞，反饋給其直接主管，也可以用其個人基本資料、培訓及考核記錄進行求證。比如，根據考核的記錄注意到該員工沒有某項技能，那麼他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓，而不是他所說的薪水待遇偏低。另外還可以透過與其他在職員工的談話來驗證，比如，面談中員工的離職原因是工作條件，那麼就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實真偽。
2、提煉資訊輸出報表
人力資源部門應該以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的資訊、資料進行細緻分析，提煉出導致員工流失的關鍵要素，測算出流失成本，並綜合成離職原因分析統計報表，透過分析彙總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，最終提交給分管領導參考決策。
3、採取相應改進措施
離職面談的最終目的還是為了減少人事變動和降低員工離職成本，所以企業相應的改進措施才是離職面談的真正價值之所在。比如，若透過離職面談發現大多數員工對工作條件、環境等都非常滿意，對其直接主管也無異議，但還是離職不幹了，因為公司所付薪水不能滿足他們的基本生活開銷，此時提高薪資水平就成為企業留住員工的關鍵。又如，很多員工對績效考核不滿，致使員工離職，人力資源部門就得重新審視考核指標及權重、考核方式等。再如，應該得到某項培訓的員工始終未得到培訓而導致離職，這時就要考慮做好培訓需求分析等。
員工離職意味著他的一個職業生涯告一段落，另一個新的職業生涯即將開始。此時，企業如果能夠出面對其既往生涯進行全面客觀的總結、評價，對其新的職業生涯進行必要合理建議，那麼對離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業對員工個人發展負責任的表現。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。企業絕不應該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應該高度重視，並納入員工關係管理體系之內，使員工離職後仍然能夠成為企業的人力資源。