其實我和你說幾句心裡話，一個業務人員，最開心的時候就是拿到提成的時候，最最開心的是每個月都可以輕鬆完成銷售任務。那麼為什麼有些業務員願意努力去完成銷售任務？

1-公司的經營和他有關係？

2-他參與公司管理，有一定的建議權（得到迴應）。

3-銷售提成他參與分配（公司給一個基礎價格）。

4-有一個團隊，能讓他實現自我價值。

5-良好的晉升機制，是你要給他設計的。

希望可以幫到你

美業大叔abc

想要業務員更自覺地去完成業績，最重要的就是滿足他想要的。

其實業務員想要的就是錢和發展空間。

先說錢，按勞分配。我的業務水平好，我能夠為公司創造的利潤多，那我就應該拿高獎金。當然如果我不能為公司創造更多利潤的話，那我就拿相應低一點兒的獎金，甚至沒有獎金。這個獎金不是說公司領導設定多少錢？而是要聽取員工的意見，看員工想要什麼？然後在自己的預想範圍之內，或者偏高一點兒，都可以去滿足員工的要求。當你設定的這個獎金制度是員工自己想要的，那他就有幹勁兒去做業務了。

另外就是發展空間，你能讓員工在這個公司看到前景。經常性的鼓勵以及把有能力的人提升上來，讓員工感覺你很看中他，他才會賣力的為你幹活。

個人意見，僅供參考。

關於獎金制度，提供以下兩個建議：

或許你會反駁我，如果凡事都要講回報，是不是太功利了點？

沒錯，你可以要求自己保持淡定，你可以堅信：付出總有回報。你也可以對業務人員培訓時說“付出總有回報”，但是你不能把這種理念當成獎金來發！這句話是勵志語言，不能把勵志的雞湯當成金錢來發放！員工要的就是，他們完成業績，你給他們發錢！

怎麼來理解“所有事情都有回報”呢？

我現在對業務人員的考核分為過程考核和結果考核兩部分，以結果考核為主，但是過程考核也是和金錢相關的。最近，我們公司要做一個大型活動，每個業務人員都揹負著業績壓力。完成業績自然會給他們發錢，這個很簡單，但是我已經細化到他們每撥打一個電話都有獎勵的地步。今天早上我剛剛簽署一個獎勵方案，在活動開始前的最後兩天，也就是今天和明天，對目標客戶進行最後的電話邀約（或者微信溝通）的，我會按5元/次給他們獎勵。也就是說，在活動的衝刺階段，他們每和客戶通話一次，都能拿到5元錢。除了通話獎勵，當然還有邀約成功的獎勵，最後才是產生訂單的獎勵。這只是我做臨時性獎金制度的一個案例，拋磚引玉，希望對你有所幫助。

績效考核必須作到公平、公正。很多時候，團隊成員積極性的挫傷是因為獎勵制度的不公平，或者管理者在業績計算和利益分配上沒有按照制度執行。你若要讓手下人拼命去幹，就要營造公平、公正的競爭環境，制定公平、公正的考核制度。不公平，是公司績效的殺手，長期維持不公平的現狀，優秀人才就會流失。

還有一點，管理者的守信非常重要。我經常聽到這樣的故事：管理者本來答應給員工的額外獎勵後來因為某種原因而沒有兌現，從而使員工不再相信公司的制度。管理者的言行往往代表公司，一個不守信的公司怎麼能讓員工拼命去幹呢？

這個公司不一樣不能照搬，講一些哪些獎金制度不可用，供參考。

一種是同工不同酬不可用。比如都是業務員，提成比例不一樣。我完成10萬業績提成5個點，他完成20萬業績提成7個點。這個時候你會說業績好的階梯式提成有助於激勵員工，但這個方法弊端很大。假如我把我的10萬業績給到優秀的員工，那麼可以多拿兩個點的提成，我們私底下再分配豈不是很好。這樣會把公司搞的烏煙瘴氣。

一種是額外獎金平均分配法。比如這個月你要拿出1萬來獎勵員工，如果平均分配那麼不但起不到激勵作用，還會使很大一批人心生不滿。必須論功行賞，優秀的按比例拿到最多的獎勵，倒數第一的不但拿不到獎勵，反而連續兩次倒數第一還要把他淘汰掉。你要造個榜樣出來讓其他人學習模仿，還要震懾混日子的員工讓其認清情況。

還有一種目標設定提成，就是完成任務有提成，完不成一分也沒有。這種會導致業務員壓著單子下個月再爆發。

還有一種固定底薪制。如果業務員你每個月給他3000底薪，那麼很大程度上你在扼殺業務員潛力。

建議的獎金制度是一部分固定底薪加上績效底薪再加上提成再加獎金。比如固定底薪1500+績效底薪1500(目標銷售額1萬，完成多少發多少比例的績效底薪)+提成30%+月冠軍、年冠軍獎金。總的來講低底薪高提成，讓優秀的更優秀。

獎金制度可以結合晉升制度來進行，才能徹底激發員工積極性。讓員工有錢景，並且看到前景。