下屬成為了你的上司，不是偶然的，你應該欣然接受無法改變的事實，應該恭喜他肯定他，回頭他也會支援你肯定你，只有他肯定你支援你你才有機會成為他的上司，如果消極面對，就會得不償失，消極改變不了什麼，只有積極面對，因為古人云：人抬人者，萬丈之高。

一位在國企工作多年的高管說，如果我是他的上司，我會考慮第一是看近期是否有其他處長競聘的機會鼓勵他去競聘，爭取提拔的機會，第二是如果暫時沒有機會，我也會考慮調他去其他部門做副處長或者到一個沒有正職的處主持工作，以後再找機會讓他上位。

　　諾姆四達副Quattroporte紀超認為，公開競聘本身就是一把雙刃劍，一方面，這種做法打破了傳統的論資排輩和混年頭上位的陋習，讓更多優秀人才進入領導視野，有利於領導在更大範圍做選擇，也讓業績突出、群眾公認度高的人才脫穎而出，讓組織選出合適的人，選出有用的人，另一方面，也會選出一些所謂的考試型人才，讓一些所謂的會幹不會說的人落選，讓領導意料之中的人選成為“意外”。

　　“因此在實際操作中，諾姆四達既透過很多方法和工具的組合有效避免了意外，也為意外出現後的善後工作準備了很多方法，儘量做到不讓領導費心，也不讓當事人傷心。

　　但是這些落選人的路如何走，也是公開競聘必須面對的一個問題，不僅是人力資源部的問題，更是落選人直接領導的問題。如何讓落選的人以平常心看待結果，繼續努力工作，甚至能夠從落選中受到教育和啟發，在日後工作中積極改進不足提高能力，以期能把握下次機會，更上層樓，從而形成公開競聘在企業中的導向作用，促進人才良性發展，這也是能深入 持久推進公開競聘必須解決的問題。