如何讓員工產生改進的想法。個人認為

1良好的工作氛圍。

想讓員工產生改進的意願，首先要讓員工有意願而且想呆在這個地方，為這個地方工作，那麼良好的工作氛圍是每個人都想有而且願意留下來的先決條件，沒有人願意呆在一個死板沒人情味的公司。人是有情感，讓員工心裡舒服，有存在感，溝通非常重要。

2晉升空間，現實激勵

人生活在社會當中，最基本的生存條件，衣食住行用，獎勵機制很有必要，賞罰分明也是很能激勵人的主動性的。

【桃李不用言】觀點：從內心來說，每個人都是意願改善，每個人初衷都想把自己工作做更好。

我對國內外調研發現：往往國內企業，特別是民營企業，對員工改善的意願非常強烈。反倒，外企對員工改善的要求沒有那麼強烈，而事實上外企員工改善的主動性和願望以及改善效果更好，奧妙在哪裡呢？

區別在於，因為國內企業改善的緊迫性而對員工提出比較剛性的要求，人往往對命令條件反射般的反彈，就如同你對彈簧施加外力越大，彈簧反彈就越高，直到失去彈性。另外缺乏激勵驅動，“幹多幹少一個樣，多做多錯，錯了還挨批、承擔更多責任，無過便是功”，長此以往就形成了員工害怕改善的習慣。

《為未來競爭》的猴子定律透過實驗論證：

將五隻猴子放在籠子裡，上面放著一堆香蕉和一個自動裝置。一旦檢測到猴子得到香蕉，就會有水噴入籠子裡，五隻猴子會被弄溼。首先，一隻猴子想要一根香蕉。當然，結果是每隻猴子都是溼的。後來，實驗者釋放了一隻猴子並用一隻新的猴子A替換了它。這隻猴子A看到了香蕉並希望立刻得到它。因為其他四隻猴子認為猴子A會傷害他們被水淋，所以阻止猴子A取香蕉。試過幾次。雖然他被毆打，但仍然沒有得到香蕉。當然，這五隻猴子沒有被噴水。後來，實驗者換了一隻老猴子，用另一隻新的猴子B替換。猴子B看到了香蕉，迫不及待想要它。特別是A猴子發揮了被揍的經驗作用，最使勁打。 猴子B試了好幾次，總是被打，不得不放棄。後來，所有的老猴子一個接一個地被新的猴子取代，每個人都不敢移動香蕉。但他們不知道為什麼，只知道當他們移動香蕉時，會被其他猴子群毆。怎麼消除猴子不敢拿香蕉？讓員工產生改善的意願：

一、立信。

學習商鞅“南門立木”“徙木立信”。向全公司員工發出英雄帖，公示獎金和改善評選，起初，簡單易行，在員工大會上現場用真金白銀頒獎，在員工心中樹立信任。

二、改變管理理念，承認員工個體創造力的重要價值。

例如華為，前段時間200萬年薪招一應屆畢業博士生。事實上華為招的天才少年目標是在人工智慧、物聯網、下一代無線通訊方面作儲備，為未來市場創造新機會。如果華為機械的給天才少年定年薪，要麼招不到人才，要麼出工不出力。

企業要想員工產生改善意願就要，尊重員工，物質、精神上承認員工創造力價值。

三、長遠眼光。

例如，我剛畢業的一家外企，每個人每個月寫5份提案，每份5塊錢，只要你遞交5份提案，就會把25元打到你的工資裡，作為額外的獎金。

這種情況我開始也想不明白，好像企業老闆那麼笨，那麼大方，無緣無故給員工獎金。我後來做了領導，在不同的企業體驗，慢慢理解到，這是企業的長遠戰略眼光。

培育企業持續改善，持續創新的文化。

我們做過統計，每個月每個人，對企業也只付出了25元，一個1000多人的企業只要有一個、五個好的點子，好改善就能把付出的成本賺回來。其實，老闆賺了錢，聰明的老闆看得更遠。

四、機制。

有一家企業，大概10年前我去做過輔導，建立了技術創新獎、改善的管理體系。改善管理體系運作2年後，老闆很興奮創造成果，後來，老闆看到員工的積極性很高了，就把技術創新和改善獎勵取消了，認為這些是員工職責。

這老闆短視，看到的投入沒看到員工的創造的價值，沒有遵守流程，機制沒有保障，然後，我再去回訪，這個企業員工反饋，很典型的現象就是幹多幹好，幹多幹少，一個樣，多幹多錯，結果又是鐵板一塊，大家像猴子一樣不願意動、不敢動。

五、企業文化。

尊重員工的創造性，不僅僅是我們平時的一句話還在於行動上。例如，一家企業老闆非常重視技術，他認為技術是其可持續發展秘籍，因此，在這個企業工程師是最高的，升職、加薪排在第一，各事業部總經理、經理基本是工程師背景，每年一屆技術創新獎評比，獎金高達上百萬，企業很快從1萬人發展到10萬人規模。這企業成功在於企業文化潤物細無聲滋潤每個“新來的猴子”去勇敢的改善、創新。

最好總結，成功企業透過五個方面，驅動了員工改善意願，激發了員工創造力，實現了企業和員工共同成長！樹立了典範。