總部和區域設定專門對接視窗，主要負責與總部接洽彙報事宜。企業的管理系統必須要從總部貫徹到區域，總部每週每月每半年都要定時舉行管理會議，進行總結與彙報，總部定期派領導巡查等。像我們公司總部在臺灣，總部每個部門都有和區域對應的專門對接視窗，溝通處理事情，一般都是區域的事宜經由對接視窗負責人確認處理，對接視窗再去和總部溝通處理，這樣避免了，總部對區域實際情況的不瞭解，也避免了區域對總部的管理程式的不瞭解，總部和區域對接視窗定期會議總結改進與管理，總部定期來區域培訓和巡視及考核。

如何透過系統和流程來強化員工行為的心得，如下↓

（1）選對人，做對事

（2）強化什麼，什麼就會產生效果

（3）提出核心問題，讓員工知道工作重點

（4）收集反饋，同時積極回覆反饋問題

我們好多團隊都有自己的價值觀，但更多的只是口號。

而能把價值觀深入員工骨髓才能打造一隻強有力的團隊，這就需要領導者會講故事，命令員工提高能力，擁有創造力是不現實的，因為人類的大腦不是這樣作用的。而是透過講故事的形式讓員工知道怎麼做才是對他最有利的。

那麼怎麼樣管理團隊既能提升效率，還能讓員工認同呢？我覺得還是作者分享的用系統和流程來強化和約束。

人都有改變的想法，加入團隊中也希望與組織一起成長，但是在一個組織中，需要領導者為員工建立一個清晰的目標。

同時還要培訓和溝通如何去完成，需要給指明方向。而我們更多的領導者非常強勢同時又缺少耐心，所以習慣於命令，而命令的管理行為是最容易引起員工對立的溝通方式。

人都喜歡在舒服的環境下做事，即使你是老闆，員工也不全是喜歡接受這樣的態度。因為他心裡不舒服，他就會產生敵對情緒，即使做也是帶著情緒的，最後是工作沒幹好沒有達到你的預期，而你又特別生氣。所以要以服務心態來管理團隊，讓大家覺得發自內心的願意為你的目標去努力。

用科學的方式去管理，大事情清楚，小細節模糊，不能太糾結細節了，水至清，則無魚，人至察則無徒。

那樣員工會覺得不自在，沒有空間發揮。把對於工作的要求和結果和員工講清楚，同時按照流程去執行，定期開會討論，與員工一起參與，針對問題做出有效的反饋，讓員工覺得領導比較好相處，他也會把遇到的問題及時對接，從而不消極怠工，工作就會推進的比較快。

在職場也會經常遇到一些管理方式比較強硬的職業經理人，你必須怎樣怎樣，但是又不給員工一個清晰的方向，目標不清晰，結果就會有偏差。員工們怨聲載道，領導也是痛苦至極。因為員工做不好，最後的結果是要領導去面對擔責的。

為了讓一個整體的工作無縫對接，高效運轉，就需要擁有一個規範的制度，避免人制。讓員工清晰自己哪些紅線不能觸碰，工作完成什麼樣會得到什麼樣的薪酬就好。

領導者用制度管理心不累，還可以專注於為組織嫁接更多的資源上，如何幫助團隊提升能力和業績，增加職業技能培訓體系等，為員工創造一個有一定發展空間的平臺，這樣才能讓他對於組織建立深厚的粘性。

當員工把組織當一個家庭的時候，你還用擔心他不努力嗎？其實就是把員工當人看，同時把錢分明白了，大家都是聰明人，都是為了謀生，只是位置不同，角色不同而已。

千萬不要太把自己當回事，我在幾年前剛剛做管理帶團隊的時候就犯了好多小錯誤，對員工特別嚴厲，一點細節沒有按照我的意願來都不行，慢慢的發現越是做這樣的親力親為的老媽子主管，越與團隊成員的關係越差。

大家覺得你把活都幹了，還要我們幹嘛，你願意幹就都給你幹好了，而自己心想，這點活都幹不明白，要你幹什麼，換人好了，發現即使換了新員工，如果你的管理思維不改變，最後團隊的氛圍和結果仍然是一樣的。

後來我思考了很多，換位思考，想如果我是員工領導說什麼，怎麼說我能接受，我心裡喜歡什麼樣的領導等等，然後一一改正，與團隊成員積極互動，坦誠的發自內心的溝通，讓大家提出寶貴的意見，然後一一踐行它。

讓大家看出你的改變，這樣當一個員工覺得領導都已經改變態度和工作方式時，他也會降低姿態積極改變，從而與團隊的溝通越來越順暢，工作氛圍也比較積極Sunny正能量。

乃至於後來我換了工作單位後，好多那時候的夥伴還經常與我建立溝通，這就是需要我們成為一個領導者要做到的，不是你天生就是領導者，而是做為一個領導者你要比別人付出更多，同時能及時調整心態，做出積極的改變。

樸素的一句話，就是褪去團隊的外衣，你就是你自己。一個團隊和組織無論離開誰，都可以高速運轉，都不影響其繼續發展，而我們改變是因為要遇見更好的自己。