1、內部公平性原則

在企業內部薪酬必須是公平的，員工只有覺得薪酬是公平的，才能使薪酬激勵發揮作用，否則員工就會覺得做的多、做得好反而沒好處。因此薪酬的公平原則是薪酬管理的根本。

2、外部競爭性原則

外部競爭性需要從兩個維度來思考：

一、外部薪酬水平

在某一個地區、某一個行業都會有相關的薪酬水平，要想能招聘到優秀員工或者留住優秀員工，企業的薪酬至少需要跟外部持平或略高；反之企業會招不到人，優秀人才也將離職。

二、產品價格

企業整體人工成本過高，可能會直接影響產品價格（企業透過成本轉嫁到產品或服務，來控制利潤率）

所以企業的人工成本必須在一個合理並可控的範圍內。只有具有企業特色、競爭力且成本可控的薪酬管理才真正具備競爭性原則。

3、激勵性原則

薪酬要對員工能起到強烈的激勵作用。薪酬制度發展到如今，事實證明單一的固定工資制度起到的激勵作用越來越小；薪酬制度需要根據各類崗位特徵設計靈活多元化的薪酬制度才能使薪酬制度更具激勵性。

4、靈活性原則

在不同的環境中，不同的企業發展階段，企業的薪酬體系需要能適應各個階段，沒有一套制度是適合企業各個階段的，所以薪酬制度擬定與修訂具有靈活性，需要適時對薪酬體系進行調整。

5、合法性原則

薪酬是受到國家法律和政策約束的。如當地的最低工資標準的相關規定、節假日加班倍率的規定，以及代扣代繳相關的規定企業也需遵守執行。

大家不妨都出來一起探討交流一下吧！

與其說是如何定薪、不如說是定心！就像我們說的薪資對內公平、對外公平。兩個都公平了，心也就平定下來安心工作了。呵呵，我們的目的也就達到了。

至於公司怎樣給員工定薪，我沒有過多參與，只談自己見解供大家吐槽。

一、前期準備

1、薪酬市場調查

2、結合公司財務

要定薪資，肯定要考慮公司的財務承受能力。

或者，要考慮公司的戰略規劃，是同水平就行，還是稍高於市場增強競爭力？

再者，就是根據財務資料，考慮公司的人力成本不超預算，給出大致範圍。

二、中期執行

中間段執行的目的就是一個蘿蔔一個坑，諸神歸位！

個人工資=基本工資+崗位工資+績效工資+其他（包括工齡、職稱等亂七八糟）

首先，我們可以考慮的是【崗位工資制】。

我們或許可以改善的地方：公司基本實行的一崗一薪制，基層崗位，不論工作經驗、能力大小、學歷高低、職稱多少等工資統統一刀切。同崗位，能力、學歷低的心裡大呼僥倖，能力高、優秀些的心裡多少會有計較，影響工作效率，後期會找時間再跳槽。

其次，我們可以再看【薪點工資制】。

薪點工資的薪點值=基點值（跟企業效益掛鉤）+浮動值（跟部門經營狀況掛鉤）

從上述公式我們可以明顯看出，薪點值的大小，跟企業效益和部門整體狀況密切相關。也就是說工資會有浮動，上聯絡公司，下連線部門整體。這樣一來，薪點制就可以聯合所有資源，把大家形成一個榮辱與共的團體。

前天很多牛人提到薪點制薪酬，它的最大的優點就是“效益優先，關注市場取向”。除此之外，薪點值可以明顯向企業的關鍵崗位傾斜，有利於資源分配。再者，基點值的大小要求部門合作，減少內耗；浮動值則要求部門內部團結一致，互幫互助。否則，大家的利益都會受損。同時，也是提高大家的自覺性，監督因為一個老鼠壞了一鍋湯的現象。

最後，考慮其他工資結構。

其他工資結構一般會有績效工資，這點無可厚非，佔的比例根據崗位和職責會有所區別。強調個人能力的發揮，模組任務完成的好壞。

工齡工資要考慮。

獎勵性工資。優秀的人員，總是比其他人快一步，能力如此，業績也如此。適當的獎勵，會激發他的工作熱情和動力。讓他知道，他的優秀公司都看在眼裡。當然，小小的虛榮心也會滿足哈。

三、後期措施

崗位薪酬制實施之前，需根據財務指標，從下到上檢驗，看整體是否在財務的規定範圍，有沒有留下適當的調整空間。

薪點工資制，則需要根據業績百分比和財務指標，檢驗合理與否。

其他的實行標準，根據行業性質，靈活變通，適當修改。薪酬標準，在照顧企業利益和發展規劃的前提下，儘量做到內部公平和外部公平。根據崗位分類，技術、能力勝任力等預留適當空間，體現優秀員工的價值。

薪酬定好之後，需嚴格審閱，避免朝令夕改。之後每隔一段時間，適當調整，適應大的經濟環境和小的競爭環境。

只有建立了合理的薪酬激勵機制，才能穩定企業員工。