如果遇到這種情況，說明他的問題可能是很多員工的心聲，需要態度，需要重視，更需要解決方案！

解決這種問題還是很講究技巧的，

第一種方式，如何透過轉移注意力來緩解尷尬，但需要將問題過渡好！

第二種方式，舉證方式，用第三方案例來比喻答案，讓大家有所思考和理解！

第三種方式，直面問題，直接給出解決態度和方案，說不定會起到意向不到效果

大家記住，具體問題具體分析，莫生搬硬套

這個比較主持人的反應能力和臨場處理危機的能力了，直接打斷會激化矛盾，不打斷又會讓全場變得難以控制，個人覺得可以這樣做:

首先主持人一定要冷靜，同時面對微笑走到員工旁邊。

其次第一時間想一個切入點，幽默的化解問題，這樣可以給員工留面子同時可以無形中化解問題。

最後如果員工還是繼續說，那乾脆就讓他表達完，說完以後主持人對於員工說的做個總結，同時表達說公司都是開誠佈公，暢所欲言的，落點落在公司的好。

員工大會的心聲環節本意是為了讓企業瞭解員工的真實想法，增進與員工的感情，促進企業文化的深耕與落地，推動企業發展。

且在會議開始前主持人都會與參會主管部門領導及基層幹部對會議內容及流程做溝通交流，比較敏感的政策、民生問題都會提前上報高層領導做好準備。

但是總有“牛人”不按套路出牌，在員工心聲環節提出極端且敏感的問題，這恰好也說明了兩點：第一，該問題的確涉及員工核心利益；第二，基礎領導對員工的工作動態不瞭解，對管理不到位。那麼我們應對呢？

首先，控制情緒，微笑應對

其一，不管任何會議，在會議前，就要有此類問題思想準備，不要慌張。淡定是首要態度，如果我們都慌張了下面肯定亂的一鍋粥。

其二，我們一定要認識到，員工的心聲是對事不對人，所以聽到任何敏感性問題不要進行情緒帶入。

其次，如何巧妙的回答問題

在員工大會上，表明員工心聲的問題，我是建議進行正面回答。如若不然，心聲環節適得其反，員工認為敷衍，嚴重影響企業的公信力。但正面回答不是傻瓜式的坦白。

1.現象問題，迂迴回答。例如之前關於996的問題，引起了廣大職場人士的熱議。如果在員工大會上有人向你提出了加班之類的問題，你如何應對呢？996對不對，法律擺在那裡。如果拿這問題在法律層面與員工辯論，沒有任何辯詞能與法律相對抗。然而在現實生活中很多人的工作時間超過了996，因為他們源自內心對工作的熱愛，對生活更高的追求，所以“不為996辯護，只向奮鬥者致敬！”。

2.尖銳問題，慎重回答。例如薪酬福利類問題，我們應該當場給予解決的態度、解決方式、解決流程，並詳細記錄，會後將問題分類提交給對應部門領導，並定期跟進且落實。實在解決不了的，我們也應該及時給予員工同步，讓他們知曉情況，並且將這個問題爭取為下一個議題直到解決。

在這裡有很多領導者在會上給員工畫餅、描藍圖，這樣的表達一次兩次使用還好，多次則無效。因為沒有良好的薪酬體系，畫餅就是耍流氓。

3.巧用幽默，婉轉化解。印象最深刻還屬於周恩來總理面對西方記者一個提問，“華人民銀行有多少資金？”總理委婉說道“有18元8角8分。”眾人不解，他解釋道“因為華人民銀行發行的面額為10元、5元、2元、1元、5角、2角、1角、5分、2分、1分的10種主副人民幣，合計18元8角8分。”此回答何等的睿智、幽默。

4.跳出思維圍牆。當我們預估到心聲環節可能會有棘手、尷尬的問題發生，何不將其扼殺在搖籃裡面？員工心聲環節也不是每一個人都會參與討論，我們一般是挑選3-5名提問者，對其問題進行回答。為了更瞭解一線員工，提升員工戰鬥力，何不將所有員工的心聲進行收集歸納？

在此環節，讓所有員工將心聲及問題寫在小紙條上匿名放入抽問盒，主持人現場抽取問題回答，如果遇到敏感的問題隨機應變，反正主動權在主持人手上。並且在會上表明，沒抽中的問題，我們也會在會後進行解決。

總結：

凡事預則立，不預則廢。確定會議主題，明確會議內容及流程，及時與各部門領導及基礎幹部溝通；

對會議進行引導把控，遇到意料之外的提問控制情緒，巧妙應對。尖銳問題不能在會議上解決的即刻表明解決態度，會後整理向領導提交解決方案，跟蹤直至解決。

跳出思維圍牆，把敏感問題扼殺在搖籃裡。

--end--