一般情況下，創業企業團隊不穩定是常態。

原因是，大部分創業企業是新起勢行業，人員多是高薪挖來的，基本上，儘管員工說看好你的未來，股權上市之類，但實際多是奔著高薪，不然你降三分之一工資試試？

所以，建立創業企業團隊尤其要注意。

一是降溫創業氛圍和激情。

創業企業領導人激情澎湃，很容易激情用人。一些很虛飄的人才會被重用，不務實，但認為自己牛逼烘烘，所謂激情代表能力。

大部分創業企業氛圍很好，效率很低，這是內在原因！

創業企業中，能說會道幹不事的光鮮垃圾人最多。

二是用人先識人。

創業風險很大，大部分成本是人員成本，所以，團隊要想穩定，必然嚴把用人的入口。

人的經歷掩飾不了，成功和失敗的過往掩飾不了，失敗企業的人少用，潛在負能量很難消除。

多用點識人技術，巧言令色不用，嘴歪眼斜不用，枯瘦如柴不用，相學上敗象的一概不用。創業企業不能太多培訓成本。

來的人可以吹牛如何厲害。把他做厲害人用，但嚴格指標，達不到就降級，這樣賽馬識人才能找到真正人才。

三，團隊不是建的。

建團隊是錢的事，培養團隊是目標的事。建創業團隊最怕是上來先講團隊文化，虛幻的創業文化讓團隊有幹勁沒能耐，有情懷沒績效。

這叫創業團隊惡性迴圈！

目標是團隊核心，目標就是信念。完成目標固化團隊，完不成最佳化重組，決不插延。

團隊是目標累積出來的。

四，在成形之前最好別信什麼團隊塑造理念

這麼說刺眼！但試一把，你說沒錢了，欠薪三個月給不了！

是的，如果都不去勞動局告你，你就有真團隊。大部分情況下現實會告訴你什麼是幻覺。

中國80%的企業被培訓機構洗腦啦！

講團隊頭頭是道。你看下你用過的培訓師和培訓機構有三年以上的團隊嗎？

解決方案是，不抱幻想，不信團隊理念，做個惡老闆，但是，捨得分錢。

學華為，分好錢比一百個理念都重要。機制是團隊重中之重！

糾結的是，每家企業什麼是最好的分錢方式呢？

如何問去圍繞打造團隊機制，這是很細化的工作，創業企業可能要有試錯的過程！

不過，網際網路共享技術來了，好的模型是可以設計的！

差的團隊一目瞭然。

好的團隊千金難求，而機制設計是核心中的核心！

希望你運氣不錯，可以和團隊說，我們有緣成為了成功者。

一、創業團隊一定要有碰撞後形成的一致的創業思路，成員要有共同的目標遠景，認同團隊將要努力的目標和方向，同時還要有自己的行動綱領和行為準則。這些其實就涉及到團隊文化的建設問題了。　

二、以法律文字的形式確定一個清晰的利潤分配方案。把最基本的責權利界定清楚，尤其是股權、期權和分紅權，此外還包括增資、擴股、融資、撤資、人事安排、解散等等與團隊成員利益緊密相關的事宜。　三、要保證團隊成員間通暢的溝通渠道，進行持續不斷地溝通。團隊開始工作時要溝通，遇到問題也要溝通，解決問題時也要溝通，有矛盾時更要溝通，溝通的時候要多考慮團隊的遠景目標和未來的遠大理想，多想有利團隊發展的事情。

本人認為，創業期間如果想要讓你的團隊穩定，不出現大的人員變動的話，你就要有一定的經營技巧，加強團隊的凝聚力，併為每位成員提供廣闊的發展空間。應該從以下幾個方面入手：

一是必須有一致的願景。在創業的道路上我們會碰到許許多多的困難，而團隊成員若是目標不一致，願景有差距的話，那麼很難將大夥的心和力聚集到一塊兒，都往同一方向來發力，這樣就會令團隊成員變成一盤散沙。因此，我們要為每位成員普及共同的創業願景以及行動綱領。

二是確保溝通渠道暢通。我們應該努力為我們的創業團隊提供一個暢通的溝通渠道，這樣不管遇到了什麼樣的困難，或者成員之間產生了怎樣的摩擦，都能夠透過這個渠道去及時的溝通和解決問題。千萬不能讓問題積累、爆發，這樣就會成為成員各奔東西的導火線了。

三是以制度形式來管理。我們應該以一種公司制度來管理團隊成員，在涉及到每位成員的利益時，都應該有具體的明文規定，按照規定來辦事。比如說規定公司的股權、期權以及分紅權等，這些關乎到大夥的個人利益時，都應該提早明確好，以免日後發生糾紛，影響了公司對團隊的維護和管理。

四是展現領導個人魅力。作為團隊的主腦人物，我們應該努力發揮自己的主動性，去充分的展現自己的個人魅力，讓底下的成員看到我們的努力，看到我們精彩的一面，看到我們的行動，讓團隊成員有信心跟著我們繼續幹下去，而不是讓他們感覺對我們深深的懷疑。

五是提供廣闊發展平臺。這一點是十分重要的，為什麼他們願意跟你一起創業，在公司陷入困難的時候沒有舍你而去？那是因為他們有可能看到了自己能在這個位置、這個企業獲得一個良好的發展平臺，實現自我的價值。因此，作為企業應該要努力為創業團隊成員提供廣闊的發展空間。

六是增強團隊成員感情。很多不穩定的因素，其實都是從一些小矛盾、小爭吵開始的。所以，我們平日裡除了應該努力工作外，還要想辦法讓成員之間的情感加深，這樣當他們一共經歷了各種戶外活動或者一些集體遊戲後，會對彼此有更全面的認識，也產生了一些情感共鳴，這樣在工作的時候會更自覺的協調好工作，儘量避免摩擦的產生。

群體性的創業團隊中容易出現這種情況。群體性的創業團隊是由一些因為私交很好而在一起的夥伴來共同創業，例如朋友、同事、同學、校友、親戚等，多是由人際關係來尋找共同創業的夥伴，或是有相似的理念和觀點，例如具有相近技術研發背景的人，基於對某一技術的狂熱而結合。可以說，在人際上的交集是成為群體性創業團隊成員最重要的條件。在這種情況下，團隊成員在性格上的差異和處理問題的不同態度就容易被掩蓋，有些團隊從表面上看，好像大家都在努力工作，但真正全身心投入者只有一到兩個人，同時團隊內又缺乏真正的溝通，那麼該團隊實際上並未形成真正的團隊，充其量只是幾個人力量的加總而已。若團隊成員間目標不一致，則造成的結果就是1＋1＜2了。這種情況必定會導致創業團隊的解散。

四、團隊在創立初期沒有確定一個明確的利潤分配方案，隨著企業的發展，利潤的增加，在利潤分配時出現爭議導致創業團隊解散。

這種情況在民營企業中是非常普遍的，

很多的中小民營企業的創業團隊在發展初期，或者是沒有考慮到，或者是礙於面子，沒有明確提出未來具體的利潤分配方案，等到企業規模擴大的時候就開始為利潤怎麼分配而爭執了。青島的A公司就是這樣的一個例子，王副總和劉總在創業初期沒有確定利潤分配的方案和比例，等到企業發展壯大了，由於利潤分配的原因最終導致團隊的解散。

從人力資源管理的角度來看，建立優勢互補的創業團隊是保持創業團隊穩定的關鍵。在建立一個團隊的時候，不僅僅要考慮相互之間的關係，最重要的是考慮成員之間的能力或技術上的互補性。太陽微系統公司就是一個非常值得借鑑的例子，創業期初維諾德·科爾斯勒找來的三個人分別是軟體專家、硬體專家和管理專家，SUN的創業團隊非常穩定，穩定的團隊為太陽微系統公司帶來了穩定的發展。

創業團隊是任何一個公司人力資源的核心，在建立創業團隊的時候，“主內”與“主外”的不同人才，耐心的“總管”和具有戰略眼光的“領袖”，技術與市場等方面的人才都應該儘可能的考慮進來，保證團隊成員的異質性。創業團隊的組織還要注意個人的性格與看問題的角度。如果一個團隊裡能夠有總能提出建設性的可行性建議的和一個能不斷地發現問題的批判性的成員，對於創業過程將大有裨益。作為創業企業核心成員的領導者還有一點需要特別注意，那就是一定要選擇對團隊專案有熱情的人加入團隊，並且要使所有人在企業初創就要有每天長時間工作的準備。任何人才，不管他（她）的專業水平多麼高，如果對創業事業的信心不足，將無法適應創業的需求。

在團隊已經組建以後，無論是有核心主導的創業團隊還是群體性的創業團隊，要保持專案團隊的穩定性，筆者以為，要注意以下幾點。

一、創業團隊一定要有碰撞後形成的一致的創業思路，成員要有共同的目標遠景，認同團隊將要努力的目標和方向，同時還要有自己的行動綱領和行為準則。這些其實就涉及到團隊文化的建設問題了。

二、以法律文字的形式確定一個清晰的利潤分配方案。把最基本的責權利界定清楚，尤其是股權、期權和分紅權，此外還包括增資、擴股、融資、撤資、人事安排、解散等等與團隊成員利益緊密相關的事宜。

三、要保證團隊成員間通暢的溝通渠道，進行持續不斷地溝通。團隊開始工作時要溝通，遇到問題也要溝通，解決問題時也要溝通，有矛盾時更要溝通，溝通的時候要多考慮團隊的遠景目標和未來的遠大理想，多想有利團隊發展的事情。

孫子曰：“上下同欲者，勝”。