我在基層一線工作的時候，上司經常教育我們，“人不能僅僅為錢幹”。原因很簡單，是因為一線員工的工資很低，所以，“饅頭”不夠，要用“雞湯”來補。後來，發現雞湯吃不飽啊，家裡還有老婆、孩子、老人呢，那點工資勉強能吃飽，但吃不好，有本事的一線員工都辭職走了。剩下的員工，拿著至今很低的工資在大談“情懷”。明白了嗎？錢雖然不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的。

記得一位著名企業家（不寫名字了），對中層及以下人員，最好的激勵措施就是砸錢，而且是赤裸裸地砸錢，別提那些“情懷”之類沒用的玩意。

根據馬斯洛的五大需求理論，生存、情感、認同、價值、自我實現，等等，人們的需求是從低到高的。也就是說，當你滿足了物質條件之後，再談情懷，這是上境界了。如果你生存問題沒有滿足就談情懷，那就是精神病了。

所以，對企業中層以及一線員工來說，他們最大的需求就是想生活得更好一點，還沒有達到立志報國、無私奉獻、自我實現的層次。就算他們想自我實現，由於職位比較低，他們也沒有資格自我價值啊，因為沒人聽他們的呀。對於那些沒有實現財富自由的人來說，用錢砸，就是最直接的激勵措施，沒有之一。

當然，物質條件滿足之後，有的人可能去追求精神層次的需求，比如，造福一方，慈善一方，等等。有的富豪甚至裸捐做慈善。具體到企業裡，可能對高層人員，他們的財富積累已經足夠了，對他們的激勵，僅僅用錢已經不好使了，因為人家不缺錢，人家就想為人類做點貢獻。你說你砸錢管用嗎？不但不管用，還起反作用。比如，川p本來就是億萬富翁，人家當總統不要工資，就是為了實現自己的自我價值。

所以，不要講大道理了，對於廣大的中層及以下人員來說，錢，絕對是最有效的激勵搓死，沒有之一。等他們升到一定職位之後，再給他們講情懷吧。

題主劃定的討論範圍是基層員工，這就很嚴謹了，因為不同層次的員工，其訴求側重點是不同的，層次越高，物質激勵就越低效，精神層面諸如實現理想抱負、體現人生價值等等方面的激勵作用越發有效。原因很簡單，職位越高，經濟收入越高，對錢的慾望就不會那麼強烈，對精神層面的期望上升到第一位。翻回來說基層員工，普遍差錢兒啊，所以，激勵他們最有效的方法就是在物質層面動腦筋！

讓基層員工充滿幹勁兒的基本保障就是提供在同行業內有競爭力的薪酬待遇，這一點顯而易見，錢給到位了，自然踏實工作了，別在薪酬待遇上計較那仨瓜倆棗，省那點兒銀子，丟的是士氣人心，甚至人才流失，不划算。

同一崗位，薪酬一般差異不大，但是員工表現有好有差，如何讓好的保持，差的進步，這是管理者要思考的問題，說到底，就是如何激發員工動力的問題。最有效的辦法，就是實行獎金差異化，拒絕那種一刀切的大鍋飯式的獎金髮放模式，應當將獎金額度與工作表現強繫結，幹得好拿得多，幹得差拿得少甚至沒得拿。差異要大到什麼程度呢？讓多拿者驚喜，讓少拿者驚呆！人就是這樣，不患寡，患不均，眼紅了就想辦法好好幹了！

稍微有點兒遠見的員工都會想想職業發展，會考慮當前的職位對自己核心競爭力的貢獻度，會思考如何持續獲得賺錢的能力！如果本事不見長，即使收入不菲，員工也會心慌害怕，直到不得不另尋出路。管理者需要洞察這一點，有意識地給員工賦能，開展多種形式的培訓和研討，讓大家看到自己在進步在成長，有信心在業內保持競爭力優勢。所謂授人以魚不如授人以漁，就是這個道理！

總結一下：激勵基層員工靠物質，做到三個方面，有競爭力的薪酬，差異化的獎金，賦予賺錢的本事！有此三條，不然基層員工不賣力幹活兒！

謝題主！回答你的問題前，我們首先要明確一個概念，企業（公司）是一個‘特定的’組織。它與員工是一種‘價值’交換的利益利用關係。企業經營追求的是利潤最大化，員工需求的是透過企業平臺，以自己的勞動換回生活所需。是一種‘互惠互利’的‘經濟’關係。本人多次在不同的場合講過，員工有巨大的‘潛力’。用最好的，也是最簡單的‘激勵’手段來調動其‘潛力’的方法，就一個字‘錢’！記得在國企一個停產半年的車間。該車間員工拿著固定的工資，就是‘磨洋工’。本人接手後，經反覆醞釀，出臺了‘上不封頂，下不保底’的計件工資方案。直接的與每一名員工（包括車間管理人員）的切身利益掛鉤。實踐證明，調動了員工的‘潛能’，不但員工發揮了極大的積極性。更可‘喜’的是，員工‘學會’了自己‘管理’自己！最終結果，員工收入翻倍！企業效益翻番。歸題，在企業裡，與員工儘量少‘扯’三觀，理想或者是人生。這些基本上是‘徒勞’的，唯一就是用‘經濟’手段來‘喚醒’思維。用經濟管理經濟！是最直接，最有效的辦法！