你的案件可以申請抗訴，這是最後的法律途徑

如果事實已經認定清楚，沒有決定性的證據基本不會推翻，訴訟是要看證據的

高法己經作出對二個法院判決書《證據》不足。如果沒有新的巜證據》二審法院判決書，改判。

1.臨時工，泛指在各類工作場所非正式僱傭的勞工。《勞動法》第四十六條、《勞動合同法》第十一條、第六十三條等規定了工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。對比，事業單位臨時用工也同樣適用。

2.同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族等差別，只要提供相同的勞動量，取得相同的業績，就應當獲得相同的勞動報酬。

3.相同工作、等量勞動、相同業績，是同工同酬的基本前提。相比於文字表述，現實往往更為紛繁複雜。正如俗話所言，世界上找不到兩片完全相同的樹葉。因此，在產生爭議時，由於沒有明確、具體、細化的規則，如何判斷相同工作、等量勞動、相同業績，往往帶有相當大的個人主觀判斷成分，這或許可以在一定程度上解釋為什麼一審認定應當同工同酬，二審、再審卻不這麼認為。

4.事實上，由於臨時工的崗位既有可能是動態的、可變的，也有可能是抽象性與具體性的統一。這樣，在認定是否應該同工同酬的時候，究竟以哪一個或哪些正式編制人員為參照，以及如何進行參照，本身就是一個事實判斷與價值判斷的問題，不同的司法人員作出不同結論，實務中也並不罕見。但可以明確的是，僅僅以某一個時間段彼此實發工資或表載工資（如本案一審提供的工資表）一樣，就認定整個用工期間都應該同工同酬，似乎也並非沒有值得探討的地方。具體需要結合崗位設定、工作內容、工作要求等因素，考慮崗位內部與崗位之間的差別，採用“動態加權法”，將相同工作、等量勞動、同樣業績作為一個整體來進行綜合評判是否應當適用同工同酬，不能僅僅強調某一點，而忽略其他。並且，也要堅持工作、勞動、業績的質與量的有機統一，妥善進行評價。必要時，可諮詢權威部門的意見。如果工作專業性較強的，也可考慮進行適當的技術性評估。

5.一審法院根據用人單位提供的薪酬支付等證據，認定適用同工同酬。二審時，用人單位又另行提出與一審截然不同的證據，就民事訴訟的程式設計而言，似乎有違禁止反言原則，有違訴訟誠信與訴訟經濟。當然，需要了解用人單位在一審沒有提出這些證據，而在二審階段提出的做法是否具有正當性與合理性。

6.根據民事訴訟證據規則，某些證據在另一方掌控範圍內，一方提出證據線索，另一方拒不提供的，法院可以認定該證據證明的事實成立。用人單位既然在二審中已經提交了勞動者不應享受同工同酬待遇的證據，勞動者應擁有相應的抗辨權。這時候，勞動者提出其在用人單位取得相同的業績，比如立功、受獎、表彰、成績等證據，法院沒有根據公平原則行使裁量權要求用人單位提交，直接導致勞動者在二審敗訴，是否妥當，值得探討。

7.如果再審不能獲得改判，在訴訟程式上，勞動者只有最後一個機會，那就是申請檢察機關法律監督。

8.勞動者需要將案件的有關事實、證據、文書以及《申請書》提交二審法院所在地的同級檢察院，請求檢察機關依法審查是否提出抗訴或者發出再審檢察建議。

9.正所謂“人間正道是滄桑”，在討論諸多權利的時候，需要始終考慮中國法治發展的客觀狀況。相比公司等私營企業而言，事業單位的臨時用工、勞務外包用工、勞務派遣同工，實現同工同酬的難度要大，勞動者維權面臨著一定的體制性、機制性問題。

10.現階段，事業單位臨時用工與正式編制人員工資水平普遍差異較大，這是不可否認的事實。有的事業單位人事管理還不夠嚴謹規範，部分正式編制人員輕鬆悠閒，甚至有的“吃空晌”，搞“第二職業”，髒活、累活多讓臨時用工人員去做。在辛苦的付出之餘，相當數量的臨時工卻缺乏基本保障，有的事業單位甚至沒有給臨時工足額繳納“五險一金”，福利待遇也基本沒有。如果事業單位明顯違法，臨時工也不能一味忍氣吞聲，需要拿起法律武器維護自己的合法權益。從這個角度上來說，本案中的勞動者依法維權的做法，勇氣可嘉、值得肯定，儘管道路磕磕絆絆、坎坷不平。

律師說法

試試去二審法院同級的檢察院，對負責民事案件監督的部門反映一下情況。如果數額不是差的特別多的話，建議服從判決，案件改判的可能性比較低，不必浪費更多時間精力在該案件上。

擅長勞動法方面的律師將會根據具體情況進行專業分析。