是否算曠工要視情況而定。一：如果你是普通員工，對不起必須按規矩來，沒請假手續就是曠工，所有員工都不尊守紀律，隊伍怎麼帶。沒有規矩不成方圓，你不請假他也不請假，公司還開不開了。不服公司規矩，只有開了你。作為普通員工還是老實接請假手續辦理吧！

二：如果你是管理者或者骨幹，又或者跟老闆鐵，那麼你只須給老闆打電話，說明生病了要休息，一通電話就解決了，也許還能收到老闆水果花籃。這就是走上層好處：可以不尊守現有規則。或者規則不是給我定的。

其實這兩種情況和中國社會生態多麼像，大多數人都在社會規則下學習，結婚，生孩子。然後在規則下排隊，維權。更甚至在規則下也無法平等和公平。但是少部分人卻可以跳出這社會規則，不用擔心小孩上學，不用擔心就醫，所有情況都可以優先。這些規則外的人是社會強勢人群。

就拿教育來說，上幻兒園要排隊，上完幻兒園要上補習班，拼命努力學習，各種補習，然後高考衝刺，上大學，找工作買房還貸，生活多麼無奈又多麼累，生下孩子又要重複自己的人生。

可有些人不需要這樣，幻兒園到大學一路最好，甚至他們不跟你玩高考，從小出國。工作不要擔心，房子不要擔心，生下來的使命就是享受生活。

人生差距何其大。

所以站在高度不一樣對事件判斷不一樣。老闆說你曠工就是曠工。有天你制定規則，你來判斷是非！

首先從請假的角度，如果公司有規定需要經過請假審批手續，而且公司制度是合法的額，那麼請假時的確需要履行請假手續。如果不履行，可能會被視為曠工或違紀。

一、因員工無法預料何時生病，故公司要求提前請病假肯定不合理。

二、員工生病，不論公司批不批准，員工都需要去醫院，故公司以此不批准，是不合理的。

三、員工患病進行治療，即可算做進入醫療期，只要員工有充足的證據證明即可。

一、有條件的情況下，員工可以提前向公司履行請假手續，並經公司批准。

二、若情況緊急，員工只需第一時間將請病假的事由告知公司即可，並不需要公司作出是否批准的決定。但員工必須要提供醫院的相關證明才可，比如疾病診斷證明等。

三、若員工患病住院，但無法證明其有告知公司的，那麼公司可以依照曠工條款處理。

四、若員工患病住院，已有充分證據證明員工已告知公司，公司仍以員工未履行請假手續或請病假未經公司批准為由處理員工，則公司需要承擔不利責任。

綜上所述，員工請病假，只要及時進行了告知義務即可（也就是要有請假的動作和證據），並不需要公司批准，但事中和事後一定要及時提交醫院的相關證明。至於這個及時性，一般在住院第一天內，將請病假的事由告知公司，以及門診病例拍照發給公司（若不方便，可只發請病假的事由）。

《勞動法》對於請病假並沒有明確的規定，一般是由用人單位在規章制度中進行規定的。

一般情況下休病假是需要提供醫療機構診斷證明作為請假的依據的。

如果用人單位明確規定了請病假的相關流程，但勞動者從始至終就沒有提交過任何病假證明，經催告並告知法律後果後依舊不提交，勞動者無法對缺勤做出合理解釋，用人單位可以按曠工處理。

還有些情況是勞動者提交的病假證明部分不符合規定，或是沒有完全按照請假手續提前申請，或事後銷假。這種情況下，用人單位不宜直接認定勞動者為曠工。

如果勞動者所提供的材料能夠證明其當時的確屬於生病狀態，只是沒有按規定履行請假手續。這種情形不屬於曠工，用人單位可以其未按規定履行請假手續為由做出違紀處理。

因此，建議用人單位首先需要完善公司規章制度有關病假材料、手續及違反後果等方面內容，且履行法定的公司制度制定程式及公示證據。其次，在執行過程中，應多采取書面形式，以便保留必要的有利的證據。最後，應當履行通知、督促、警告等附隨義務，適當給予勞動者更正違紀行為的時間，以確保公司行為的合理性。

建議廣大勞動者，請病假還是需要按照用人單位的程式申請，及時提交相關病假證明。切不可為了和用人單位鬥氣，故意不提交，否則可能會造成不利的法律後果。

首先，公司得規章制度規定了病假的相關手續，職工故沒有履行，按照曠工的定義，員工構成曠工。

其次，根據《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動關係。

溫馨提示：目前關於曠工，法律並沒有明確的規定。因此，用人單位要完善公司的規章制度（如請假所需的材料、手續、用人單位是否需要催告、補假的情況）