合夥做生意，可以讓人力財力更集中，可以分擔風險，但同樣也存在很多弊端。比如分紅問題，信任問題，因為這些矛盾在生活中確實存在，如果一定要合作，就要在初期把話挑明，公司只能有一個老闆，也就是決策者只能有一個，都有話語權，不利於公司的發展與管理！分紅也是按比例，財務要明。

任何一家公司，都需要有一個主導者，不管如何劃分，由一個人控股是很有必要的。

最簡單的劃分，可以按照能力，然後按照出資額進行劃分，一人持股51%以上，並且一開始就建立完善的退出機制，越早退出，損失越大。

合夥生意難做，難就難在虧錢時很難堅持，都想及時止損。而賺錢時同樣容易出現糾紛，都想多分一些，必然出現分賬不均。

只有提前想到這些問題，並且透過股權結構加以防範，才能走的更久。

能力最強的人擁有控股權，要麼是專案的提出者，要麼確實能力出眾，不管是產品研發能力還是以往資歷，都能服眾，控股才能更好的主導方向，最終走的更遠。

當幾個人能力相當時，誰來控股可以簡單的按出資額來劃分，願意出大頭的來控股。如果一味的追求公平，平分股份，最終遇到重要決策時互相制肘，反而影響發展。

如何分紅，按照出資比例來定即可，股東可以協商每年分紅還是根據情況分紅。

相比之下，退出機制才是最重要的。有人退出，則會對專案產生影響，團隊也會更加悲觀，對於專案的損失不可小覷。可以按三年為期限，第一年退出，其他人可以按其資金20%補償並收購股份，第二年退出，按40%，第三年退出80%，或者讓他找到大家都能認可的外人來全部接手其股份。

股權結構相當複雜，簡單的發表一點看法，僅供參考。

給你講個我們服務過的專案例項吧。

阿恭、阿喜、阿發和阿財四個人一塊合夥創業，設立了恭喜發財網際網路公司。阿恭投入20萬元，全職全面的參與公司的運營工作；阿喜，全職創業，投入10萬元，主要側重於公司的線上運營；阿發，全職創業，承諾出資10萬元（但並沒出資到位），主要負責公司的線下運營和宣傳推廣工作。阿財，兼職創業，承諾給資源，承諾線下渠道推廣。阿恭來找我們的時候，給出他計劃的股權分配比例是：自己40%，阿喜20%，阿發20%，阿財20%。

瞭解過情況後，我就問了阿恭四個問題：佔股40%，你能保證對公司的控制權嗎？兼職合夥人，你敢確保他對公司的業務全心全意付出嗎？承諾資源，到時候不兌現怎麼辦？你把股權都分完了，後面再進來優秀的人才怎麼辦？

其實，這幾個問題是創業過程中經常會遇到的問題。分股權時，哥們義氣拍腦袋，大家都有覺得合適就行。但真出現問題時，幾乎就沒有救活的可能性，最後大家鬧得頭破血流，從此再無兄弟情義。

那具體該怎麼分，我給你幾條原則性建議。

公司發展前期，必須有明確的決策者，才能保證公司的高效運作。而往往把大家拉到一塊的那個人，是最合適成為大股東的，他對公司瞭解會更透徹。除了我們熟悉的34%、51%、67%這三個影響控制權的比例外，還有兩個方法可以嘗試：京東的AB股與一致行動人協議。

很簡單，創業本來就是九死一生的事情，兼職就意味著有退路，在公司遇到問題的時候，更多的想著是如何保本退出，而不是一股勁的解決危機。

承諾給資源的合夥人，必須承諾兌現了再給股權。你可以設定股權分期成熟機制。這個合夥人滿足一個條件，就給其分一部分股權。

最好能預留10%左右的股權，給後來進入的優秀人才，這部分股權可以先由大股東代持。

好聚好散並不是不可能。隨著公司的發展壯大，總會有合夥人跟不上公司的步調，這很正常。好的退出渠道，能起到激勵合夥人的目的。

股權要按不同型別的股東分配，股東分為資金型股東，資源型股東，管理型股東，技術型股東。如果是公司的主要創始人，建議持股起碼三份之二才能對公司具有絕對控制權。管理型股東要全職進入，技術型股東要考核進入，資金型股東要溢價進入，資源型股東要量化進入。詳細更多股權分配問題可以私信解答。

建議團隊採取動態股權分配的方式。這樣就可以巧妙的解決所有矛盾。傳統的股權分配不再適用當今複雜多變的商業社會。一開始將股權分配好，在公司發展的過程中總有人貢獻大，貢獻小。這樣就會產生股權與能力不匹配的矛盾。而依靠貢獻值動態分配股權，可以真正的做到能者多撈。具體可以關注我寫的文章，正在連載動態股權方面的乾貨。免費的。