做招聘的HR轉行做獵頭再好不過了

獵頭和做招聘的HR雖然都做招聘，但一個是當生意做、一個是任務跟職業使命。招聘素能、勤奮、話術、渠道、行業知識、工具神馬的這年頭的企業HR不比獵頭弱，甚至因為聚焦，能量反而有可能比獵頭更強。但做獵頭、尤其你已經有一定行業HR的基礎了，必然不希望再從門外級RC做起，所以生意思維也就是也就是Business Sense 是企業HR轉型做獵頭必須必須具備的要素。再細點，什麼是business sense呢？市場敏感度、厚臉皮、專業度、客戶意識的混合體再加點套路基本就差不多。這跟企業HR要的細膩、情商、察言觀色、話到好處等素質不一樣。

另外整合能力是羅勒網認為的HR轉獵頭的另一個要素，把A公司招聘任務所積累的資源、資訊量、收穫心得、技能等複製到B公司，再向C公司延伸，然後成網、成圈子。社交意識大家都有，不管甲方乙方，但無效社交是浪費時間，有效社交，那麼交完了得有整合跟變現的能力。這跟在企業的時候踏踏實實為A、B、C三個部門、若干老大服務的心情、玩法都不同。

最後，膽量（or 勇氣、魄力 balabala)。也就是得豁得出去，這和前兩者意思不同，雖然企業的招聘HR也有無數KPI、也看結果，但和獵頭業績不好就沒飯吃的感覺不一樣。要是生性多疑敏感、患得患失，千萬別跟自己過不去從甲方轉乙方，對心臟不好。

這三個要素有了，就差不多可以放心轉了。有些時候HR甚至比做獵頭的還要能吃苦、還要能加班、mapping、cold call，轉獵頭的糾結中唯一不放心的不就是怕沒做不來生意嘛，有了如上三點，放心幹。

利弊：

直觀利弊是獵頭既然把招聘當生意了，那當然是要拿提成的，理論上該比企業HR賺的多。但，從來沒人給你保障的噢！所以風險有，也就是不見得多，甚至反而少。網際網路大廠的HR勞動負荷比獵頭大、收入雖比不上高績效的獵頭，但跟普通績效的獵頭比，還是好的。

獵頭不用真正看人臉色、但HR不行。可以放棄某些“任務”，但HR不行。可以做好多好多不同公司的招聘，但HR不行。可以過得更自我、更外放，但HR不行（此項要看人、看公司）。可以急功近利，但HR不行（也是看人、看公司）。

HR不用擔心生意、業績，獵頭不行。HR指望年終辛苦獎，獵頭不是。HR穩定點，獵頭不是（不過也不見得完全是，網際網路行業的HR其實也挺不穩定、日子也很沒安全感）。HR可以對獵頭使臉色、裝大拿、擺甲方譜，獵頭不行（哈哈哈，不過大部分HR沒有這種low貨才有的習慣）。

另外的利弊，就是職業通道和方向，

獵頭做久了，就是生意越做越大，當小leader、中leader、大leader、開公司做老闆、等著上市當董事長，這樣辛苦一輩子。

HR呢，主管、經理、高階經理、總監、高階總監、VP、當CEO（極少HR能當上），這樣心累一輩子。

1、全面瞭解獵頭行業

很多HR在轉行之前並不完全瞭解獵頭真正的工作內容和工作狀態是什麼樣的，而是簡單的認為獵頭工作和HR招聘工作大同小異。但其實真正接觸獵頭工作之後才發現其實差別很大。HR的招聘工作都是比較流程化的，而且面對的是主動求職的人，而獵頭的工作更多的講究心理和技巧，要求獵頭在本行業十分的專業。所以HR在轉行之前要全面的瞭解獵頭工作的流程、規章制度，這樣不至於轉行之後面對遇到的問題完全措手不及。

2、調整好從甲方到乙方的心態

這是很多HR轉行獵頭失敗的原因之一。相信每個獵頭都被HR虐過，在這個合作關係裡，獵頭一直處於被動狀態，而HR則是屬於“施虐”的一方。因為不管是哪個行業，甲乙雙方的地位和關係一直都是這樣的。所以轉行獵頭，HR必須做好被虐的心理準備。

3、提前積累知識和人脈

做獵頭一定要有一個經驗和人脈積累的過程，這個時間至少要經歷3到6個月，HR若想轉行之後快速獲得成功，可以在轉行之前就開始提前積累知識和人脈。轉行前，HR需要選擇一個自己想要轉入的領域，網際網路、建築、醫療、金融還是汽車或其他，選擇一個自己比較熟悉又有前景的領域，積累專業知識。因為這是獵頭後期工作中必不可少的東西。

另外，HR工作會接觸到很多人脈，這些人脈在你成為獵頭之後能夠發揮很大的作用，因此，不要浪費這些人脈，學會積累人脈，可以讓HR在轉行獵頭之後的工作輕鬆很多。

總之，HR轉行獵頭也可能不是那麼簡單的事情，提前做好準備可以大大提高轉行的成功率。