很多公司都會進行績效考核，不管你怎麼做，你對你的團隊成員進行細緻的績效考核，最終的結果，可能不是你想看到的。我們做績效考核的主要目的只是為了提高工作效率，提高個人和公司的管理水平。但是得到不好考評的人，可能會感到心裡不平衡而導致離職等等，這就背離了我們當初做這個績效考核時的目的。深入瞭解了實際應用中一些評價體系，發現了以下幾點：即使已經明確定義了一些關鍵考核點的考核標準，在考核的時候更多的還是靠個人主觀感覺判斷。當面對團隊成員的一些行為時，個人主觀感覺判斷，是很難消除的。績效考核一年只有一次或兩次，而且很少有什麼變化的。無論是團隊成員還是考核者，都不會實時的根據現行專案或者組織的目標，去對考核方式標準進行調整。所以這個績效考核，可能會偏離當初專案或者組織的目標。考核者可能會受到近期發生的一些事情的影響，對考核造成一些偏見，而不是看被考核者這一年內的整體表現。考核往往失敗，他沒有提供一個雙贏的解決方案來激勵團隊成員達到一個更高的目標。"光環效應"可能會導致某個人的一些特性一旦給評估者帶來非常好的印象，在這種印象的影響下，評估人對這個人的其他問題就視而不見，都給予較好的評價。 當一個組織遵循敏捷流程時，會面臨更多的問題。敏捷方法更側重於團隊的績效。團隊的目標並不容易受到個別團隊成員的影響；你不能在團隊的績效基礎上，來對個人進行評價。 雖然不可能有一個解決方案把上述所有問題都解決，但是我相信可以在敏捷開發的基礎上，透過一些其他的手段對敏捷團隊成員進行考核，在敏捷框架內，去解決這些問題。我們可以讓一個敏捷開發團隊，轉變成為一個自我考核的團隊。自我考核團隊 我們可以利用敏捷開發的原則，來讓團隊對團隊成員進行評價。不斷的做sprint回顧，這樣有助於提高和提高團隊的生產率和效率。讓團隊自己確定什麼是好的、什麼是壞的，自己決定要怎麼做才能提高自己。sprint回顧會議應該是在坦率、誠實原則下進行的。這是否就提供了一個比較好的自我評價的平臺呢？並不是每個團隊成員都會喜歡在這樣的環境下，來進行他或她的評價。Sprint回顧會議是一個封閉式的會議，我建議是在15 分鐘內結束。現在我們有了這麼一個適當的方法來進行績效考核。而敏捷開發團隊認為他們是整個考核過程的考核者，有一定的自主權。問題是具體要怎麼做呢？如何在 15 分鐘內實現自我考核呢？ 在sprint回顧會議中，透過一個遊戲由所有團隊成員從團隊中推選出一個最佳績效的成員。每個團隊成員在一張空白的卡片上寫上他們認為最佳績效的成員名字。(重要規則： 任何人不能提名他自己。）ScrumMaster 收集名片，但不會透露誰獲得的票數最多。相反，每個團隊成員都需要花兩分鐘時間來解釋為什麼被提名的候選人，是團隊中績效最好的人。 下一步 ScrumMaster 統計每個被提名人的票數，並宣佈排名前三的團隊成員。 這項工作的最重要部分是要得到誠實和有建設性的反饋。每個團隊成員都可以清楚的知道為什麼他們可以獲得那麼多票，這樣他們就可以知道，自己下次如果想獲得同樣多的票數，還需要做什麼。得到最終的考核結果，所有團隊成員都能夠接受。因為這是一群日常工作中緊密配合，自己選出來的，結果非常清楚，也最接近事實。 這種方式得到的結果將不受主觀感覺的影響，因為團隊成員是基於該人的總體績效，以及對團隊的貢獻進行提名的。如果你平時態度不太好啊，或者不能幫助自己身邊的團隊成員等，即使你個人能力比較強，你的同事們可能都不會選擇你。 這種持續的團隊自我績效考核保持透明度和還幫助每個團隊成員，定期的去了解團隊每個人平時的表現。例如，如果一個為期一年的專案，每兩個星期做一次sprint回顧，團隊成員將會在這一年內進行24 次績效考核。這有助於避免由於年終績效考核不太好，而影響到升職加薪，降低年初大批團隊成員離職的可能性。自我考核團隊的好處 最後總結一下，團隊進行自我考核的好處如下：高度透明，消除了個人偏見。每個人都從團隊定期的考核中得到了真實的反饋。一瞭解到自己的不足，馬上就可以進行調整，以便能夠在兩個星期後，下一次考核中獲得好的評價。目標非常明確，每個人都能夠從連續的反饋中，明白自己距離最優還差多少。這種績效考核的方式消除了主觀性。考核是團隊自己做出的評價，因此都會相信最終的考核結果。透過一種簡單的方法，來使團隊個人的目標與專案目標保持一致。每過一段時間花 15 分鐘時間不斷審視自己的優缺點，可以迫使團隊成員不斷的進步，比那種年度考核或者半年考核的效果要好很多。 這種方式其實是脫胎于敏捷框架，與敏捷框架中的很多理念保持一致。考核結果是非常清晰的，專注於個人的提高，而不是為了考核而考核。該方法側重於可衡量的績效，不需要去填寫過多的個人業績文件。它消除了考核時的談判，並在考核過程是非常透明的。它提供了快速、不斷的反饋，能夠有更多的機會，採取糾正措施。它增強了團隊的信任感，並能能夠持續不斷的支援的團隊發展。
很多公司都會進行績效考核，不管你怎麼做，你對你的團隊成員進行細緻的績效考核，最終的結果，可能不是你想看到的。我們做績效考核的主要目的只是為了提高工作效率，提高個人和公司的管理水平。但是得到不好考評的人，可能會感到心裡不平衡而導致離職等等，這就背離了我們當初做這個績效考核時的目的。深入瞭解了實際應用中一些評價體系，發現了以下幾點：即使已經明確定義了一些關鍵考核點的考核標準，在考核的時候更多的還是靠個人主觀感覺判斷。當面對團隊成員的一些行為時，個人主觀感覺判斷，是很難消除的。績效考核一年只有一次或兩次，而且很少有什麼變化的。無論是團隊成員還是考核者，都不會實時的根據現行專案或者組織的目標，去對考核方式標準進行調整。所以這個績效考核，可能會偏離當初專案或者組織的目標。考核者可能會受到近期發生的一些事情的影響，對考核造成一些偏見，而不是看被考核者這一年內的整體表現。考核往往失敗，他沒有提供一個雙贏的解決方案來激勵團隊成員達到一個更高的目標。"光環效應"可能會導致某個人的一些特性一旦給評估者帶來非常好的印象，在這種印象的影響下，評估人對這個人的其他問題就視而不見，都給予較好的評價。 當一個組織遵循敏捷流程時，會面臨更多的問題。敏捷方法更側重於團隊的績效。團隊的目標並不容易受到個別團隊成員的影響；你不能在團隊的績效基礎上，來對個人進行評價。 雖然不可能有一個解決方案把上述所有問題都解決，但是我相信可以在敏捷開發的基礎上，透過一些其他的手段對敏捷團隊成員進行考核，在敏捷框架內，去解決這些問題。我們可以讓一個敏捷開發團隊，轉變成為一個自我考核的團隊。自我考核團隊 我們可以利用敏捷開發的原則，來讓團隊對團隊成員進行評價。不斷的做sprint回顧，這樣有助於提高和提高團隊的生產率和效率。讓團隊自己確定什麼是好的、什麼是壞的，自己決定要怎麼做才能提高自己。sprint回顧會議應該是在坦率、誠實原則下進行的。這是否就提供了一個比較好的自我評價的平臺呢？並不是每個團隊成員都會喜歡在這樣的環境下，來進行他或她的評價。Sprint回顧會議是一個封閉式的會議，我建議是在15 分鐘內結束。現在我們有了這麼一個適當的方法來進行績效考核。而敏捷開發團隊認為他們是整個考核過程的考核者，有一定的自主權。問題是具體要怎麼做呢？如何在 15 分鐘內實現自我考核呢？ 在sprint回顧會議中，透過一個遊戲由所有團隊成員從團隊中推選出一個最佳績效的成員。每個團隊成員在一張空白的卡片上寫上他們認為最佳績效的成員名字。(重要規則： 任何人不能提名他自己。）ScrumMaster 收集名片，但不會透露誰獲得的票數最多。相反，每個團隊成員都需要花兩分鐘時間來解釋為什麼被提名的候選人，是團隊中績效最好的人。 下一步 ScrumMaster 統計每個被提名人的票數，並宣佈排名前三的團隊成員。 這項工作的最重要部分是要得到誠實和有建設性的反饋。每個團隊成員都可以清楚的知道為什麼他們可以獲得那麼多票，這樣他們就可以知道，自己下次如果想獲得同樣多的票數，還需要做什麼。得到最終的考核結果，所有團隊成員都能夠接受。因為這是一群日常工作中緊密配合，自己選出來的，結果非常清楚，也最接近事實。 這種方式得到的結果將不受主觀感覺的影響，因為團隊成員是基於該人的總體績效，以及對團隊的貢獻進行提名的。如果你平時態度不太好啊，或者不能幫助自己身邊的團隊成員等，即使你個人能力比較強，你的同事們可能都不會選擇你。 這種持續的團隊自我績效考核保持透明度和還幫助每個團隊成員，定期的去了解團隊每個人平時的表現。例如，如果一個為期一年的專案，每兩個星期做一次sprint回顧，團隊成員將會在這一年內進行24 次績效考核。這有助於避免由於年終績效考核不太好，而影響到升職加薪，降低年初大批團隊成員離職的可能性。自我考核團隊的好處 最後總結一下，團隊進行自我考核的好處如下：高度透明，消除了個人偏見。每個人都從團隊定期的考核中得到了真實的反饋。一瞭解到自己的不足，馬上就可以進行調整，以便能夠在兩個星期後，下一次考核中獲得好的評價。目標非常明確，每個人都能夠從連續的反饋中，明白自己距離最優還差多少。這種績效考核的方式消除了主觀性。考核是團隊自己做出的評價，因此都會相信最終的考核結果。透過一種簡單的方法，來使團隊個人的目標與專案目標保持一致。每過一段時間花 15 分鐘時間不斷審視自己的優缺點，可以迫使團隊成員不斷的進步，比那種年度考核或者半年考核的效果要好很多。 這種方式其實是脫胎于敏捷框架，與敏捷框架中的很多理念保持一致。考核結果是非常清晰的，專注於個人的提高，而不是為了考核而考核。該方法側重於可衡量的績效，不需要去填寫過多的個人業績文件。它消除了考核時的談判，並在考核過程是非常透明的。它提供了快速、不斷的反饋，能夠有更多的機會，採取糾正措施。它增強了團隊的信任感，並能能夠持續不斷的支援的團隊發展。