員工會認為這個就是企業用來考核我的，是對我的各種要求，從而不認可這個機制，根本無法落地執行；
薪水不公，乾的多的員工不一定拿得多；
工作效率低下，員工沒有積極性；
人員流失率高，優秀人才留不住；
團隊氛圍不好，負能量很多；
企業利潤上不去，嚴重的可能會造成企業成本越來越高，利潤越來越低，最終導致企業生存難以維繫。
為什麼現在很多企業的激勵機制不管用？
1.利益問題
以往績效變革一定會觸及到員工的利益，同時也會影響到少部分人的既得利益。而只要損害到員工的利益，就必定會引起不滿，自然無法落地。
2.沒有技術支援
績效考核、薪酬體系、分配機制等，其實具有很高的技術含量，必須要合理的設計，如果老闆和HR不是很懂這一塊，那麼做出來的東西很容易變得不倫不類，自然起不到什麼效果。
3.一味照搬大企業的激勵模式
中小企業在經營規模、資本運轉、人員管理等方面都和大公司大不相同，刻意模仿別人的激勵機制只會使企業消化不良，從而阻礙公司的發展。
4.方向錯誤
很多人以為，績效管理就是透過合理設計薪酬來評估員工價值，但是我們忘了，績效管理的目的不是考核，而是激勵。考核只是過程，我們真正要做到的是透過激勵的方式實現員工和企業的共贏。
這樣設定激勵，調動員工積極性，留住核心人才，實現企業利潤增長！
1.短期激勵，一線推行KSF模式
KSF模式簡單來說，就是在員工收入增加和企業利潤增長之間找到一個平衡點，既給了員工無限加薪的機會，又不至於增加企業的成本負擔，可以說是實現了員工和企業的雙贏。
舉例來說
下圖是某服裝店店長KSF薪酬方案：
之前他可能只是底薪+提成的模式，拿的是整個店的銷售提成，除了增加銷售額之外沒有其他的加薪方式。
但是如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
營業收入每增加1000元，獎勵10元，每減少1000元，少發10元；
毛利率每多0.1%元，獎勵15元，每少0.1%，少發15元；
售罄率，每多0.1%，獎勵5，每少0.1%，少發5元；
人創績效，每多2000，獎勵5元，每少2000，少發5元。
VIP卡發放，每多發一張，獎勵2元，每少一張，少發2元
員工流失率，無流失，獎勵150，每流失1人，少發100元
KSF的價值：
員工薪資沒有上限
企業用人成本不會增加
員工積極性充分調動
薪酬設計公平合理，不會讓員工有不滿
2.PPV量化薪酬法——適用於二線基層員工
PPV量化薪酬法打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。
PPV實操步驟：
第一步：把現有崗位的工作內容羅列出來，再為其配上與之相對應的產值價格。
以人事為例：招聘一個員工入職轉正得到1000元，不轉正不得錢。
第二步：制定好對應的工作標準。
比如說財務，每月完成財務報表，報表要做到無錯漏，100%準確，這項工作價值1500元，她必須按時按要求做完才能拿到。
PPV的價值：
1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，為自己加薪。
3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
3.積分式激勵
積分式操作流程
1、收集員工意見，建立積分標準，並在執行的過程中不斷最佳化。
2、宣讀，落地以及隨時監督執行，確保每個員工都很明晰哪些工作可以加分，哪些工作可以獎分。
3、策劃舉辦快樂大會，讓員工用獎券參與抽獎，獎券越多，中獎機率越大！
4、製作快樂大會影片，不斷強化員工之間的情感羈絆。
積分式激勵的價值：
清晰記錄與展現員工的貢獻，可以幫助發現哪些員工是真正優秀的、願意付出、最有創造力和執行力的員工。
評分方式客觀具體，員工普遍認同，不反感，容易落地
營造一種積極的文化，加強員工之間的交流，使團隊氛圍更加融洽，增強員工對企業的歸屬感
員工覺得被認可，受尊重，可以有效減少人員流失率
員工會認為這個就是企業用來考核我的，是對我的各種要求，從而不認可這個機制，根本無法落地執行；
薪水不公，乾的多的員工不一定拿得多；
工作效率低下，員工沒有積極性；
人員流失率高，優秀人才留不住；
團隊氛圍不好，負能量很多；
企業利潤上不去，嚴重的可能會造成企業成本越來越高，利潤越來越低，最終導致企業生存難以維繫。
為什麼現在很多企業的激勵機制不管用？
1.利益問題
以往績效變革一定會觸及到員工的利益，同時也會影響到少部分人的既得利益。而只要損害到員工的利益，就必定會引起不滿，自然無法落地。
2.沒有技術支援
績效考核、薪酬體系、分配機制等，其實具有很高的技術含量，必須要合理的設計，如果老闆和HR不是很懂這一塊，那麼做出來的東西很容易變得不倫不類，自然起不到什麼效果。
3.一味照搬大企業的激勵模式
中小企業在經營規模、資本運轉、人員管理等方面都和大公司大不相同，刻意模仿別人的激勵機制只會使企業消化不良，從而阻礙公司的發展。
4.方向錯誤
很多人以為，績效管理就是透過合理設計薪酬來評估員工價值，但是我們忘了，績效管理的目的不是考核，而是激勵。考核只是過程，我們真正要做到的是透過激勵的方式實現員工和企業的共贏。
這樣設定激勵，調動員工積極性，留住核心人才，實現企業利潤增長！
1.短期激勵，一線推行KSF模式
KSF模式簡單來說，就是在員工收入增加和企業利潤增長之間找到一個平衡點，既給了員工無限加薪的機會，又不至於增加企業的成本負擔，可以說是實現了員工和企業的雙贏。
舉例來說
下圖是某服裝店店長KSF薪酬方案：
之前他可能只是底薪+提成的模式，拿的是整個店的銷售提成，除了增加銷售額之外沒有其他的加薪方式。
但是如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
營業收入每增加1000元，獎勵10元，每減少1000元，少發10元；
毛利率每多0.1%元，獎勵15元，每少0.1%，少發15元；
售罄率，每多0.1%，獎勵5，每少0.1%，少發5元；
人創績效，每多2000，獎勵5元，每少2000，少發5元。
VIP卡發放，每多發一張，獎勵2元，每少一張，少發2元
員工流失率，無流失，獎勵150，每流失1人，少發100元
KSF的價值：
員工薪資沒有上限
企業用人成本不會增加
員工積極性充分調動
薪酬設計公平合理，不會讓員工有不滿
2.PPV量化薪酬法——適用於二線基層員工
PPV量化薪酬法打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。
PPV實操步驟：
第一步：把現有崗位的工作內容羅列出來，再為其配上與之相對應的產值價格。
以人事為例：招聘一個員工入職轉正得到1000元，不轉正不得錢。
第二步：制定好對應的工作標準。
比如說財務，每月完成財務報表，報表要做到無錯漏，100%準確，這項工作價值1500元，她必須按時按要求做完才能拿到。
PPV的價值：
1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，為自己加薪。
3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
3.積分式激勵
積分式操作流程
1、收集員工意見，建立積分標準，並在執行的過程中不斷最佳化。
2、宣讀，落地以及隨時監督執行，確保每個員工都很明晰哪些工作可以加分，哪些工作可以獎分。
3、策劃舉辦快樂大會，讓員工用獎券參與抽獎，獎券越多，中獎機率越大！
4、製作快樂大會影片，不斷強化員工之間的情感羈絆。
積分式激勵的價值：
清晰記錄與展現員工的貢獻，可以幫助發現哪些員工是真正優秀的、願意付出、最有創造力和執行力的員工。
評分方式客觀具體，員工普遍認同，不反感，容易落地
營造一種積極的文化，加強員工之間的交流，使團隊氛圍更加融洽，增強員工對企業的歸屬感
員工覺得被認可，受尊重，可以有效減少人員流失率