通常可以從對規則的訴求願望、對具體指令的依賴、對計劃的執行程度去考慮。一些文化中的僱員推崇明確，並非常樂意接到其主管的具體指令。這些僱員具有高度的不確定性規避，並偏好於迴避工作中的模稜兩可，別處的僱員則以相反方式進行反應，因為模稜兩可並未威脅到他們對穩定和安全的較低需要。這些僱員中甚至可能會對工作中的不確定性如魚得水。

不確定性規避傾向影響一個組織使其活動結構化需要的程度,也就是影響到一個組織對風險的態度。在一個高不確定性規避的組織中,組織就越趨向建立更多的工作條例、流程或規範以應付不確定性,管理也相對是以工作和任務指向為主,管理者決策多為程式化決策。在一個弱不確定性規避的組織中,很少強調控制,工作條例和流程規範化和標準化程度較低。

在任何一個社會中，人們對於不確定的、含糊的、前途未卜的情境，都會感到面對的是一種威脅，從而總是試圖加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的職業穩定性，訂立更多的正規條令，不允許出現越軌的思想和行為，追求絕對真實的東西，努力獲得專門的知識等等。不同民族、國家或地區，防止不確定性的迫切程度是不一樣的。相對而言，在不確定性避免程度高的社會當中，人們普遍有一種高度的緊迫感和進取心，因而易形成一種努力工作的內心衝動。而在不確定性避免程度低的社會當中，人們則普遍有一種安全感，傾向於放鬆的生活態度和鼓勵冒險的傾向。