組織設計
1。組織結構
所謂組織結構是指組織的框架體系，是對完成組織目標的人員、工作、技術和資訊所作的制度性安排。就像人類由骨骼確定體型一樣，組織也是由結構來決定其形狀。
歐英明德認為組織結構可以用複雜性、規範性和集權性三種特性來描述。
•複雜性。
•規範性。
•集權性。
2。組織設計的內容
儘管組織結構日益複雜、型別演化越來越多，但任何一個組織結構都存在三個相互聯絡的問題：即職權如何劃分；部門如何確立；管理層次如何劃分。
由於組織內外環境的變化影響著這三個相互關聯的問題，使得組織結構的形式始終圍繞這三個問題發展變化。
因此，歐英明德提出這樣的觀點：
要進行組織結構的設計，首先要正確處理這三個問題。
•職權的劃分。
•部門設計。
•層次設計。
3。組織設計的成果
組織結構設計的成果表現為組織結構
職位說明書和組織手冊。
•組織圖。
•職位說明書。
•組織手冊。
同時 佰服企管企業要注意一下原則
1、拔高原則
在為企業進行組織結構的重新設計時，必須遵循拔高原則，即整體設計應緊扣企業的發展戰略，充分考慮企業未來所要從事的行業、規模、技術以及人力資源配置等，為企業提供一個幾年內相對穩定且實用的平臺。
2、最佳化原則
任何組織都存在於一定的環境之中，組織的外部環境必然會對內部的結構形式產生一定程度的影響，因此企業組織結構的重新設計要充分考慮內外部環境，使企業組織結構適應於外部環境，謀求企業內外部資源的最佳化配置。
3、均衡原則
企業組織結構的重新設計應力求均衡，不能因為企業現階段沒有要求而合併部門和職能，在企業執行一段時間後又要重新進行設計，一句話：職能不能沒有，崗位可以合併。
4、重點原則
隨著企業的發展，會因環境的變化而使組織中各項工作完成的難易程度以及對組織目標實現的影響程度發生變化，企業的工作中心和職能部門的重要性亦隨之變化，因此在進行企業組織結構設計時，要突出企業現階段的重點工作和重點部門。
5、人本原則
設計企業組織結構前要綜合考慮企業現有的人力資源狀況以及企業未來幾年對人力資源素質、數量等方面的需求，以人為本進行設計，切忌拿所謂先進的框架往企業身上套，更不能因人設崗，因崗找事。
6、適用原則
企業組織結構的重新設計要適應企業的執行能力和一些良好的習慣，使企業和企業員工在執行起來時容易上手，而不能脫離企業實際進行設計，使企業為適應新的組織結構而嚴重影響正常工作的開展。
7、強制原則
重新設計的組織結構必然會因企業內部認識上的不統一、權利重新劃分、人事調整、責任明確且加重、考核細緻而嚴厲等現象的產生而導致幹部和員工的消極抵制甚至反對，在這種情況下，設計人員和企業老總要有充分的心理準備，採取召開預備會、邀請員工參與設計、輿論引導等手段，消除阻力，但在最後實施時，必須強制執行，嚴厲懲罰一切違規行為，確保整體執行的有序性，某些被證明不適合企業的設計可在執行兩三個月後再進行微調。
而設計的重點包括：
•組織的目標性：使組織內各部分於公司整體經營目標下能充分發揮能力而達成各自目標。
•組織的成長性：考慮公司的業績經營與持續成長。
•組織的穩定性：隨著公司成長而逐步調整組織是必要的，但經常的組織、權責、程式變更將使員工信心動搖。
•組織的簡單性：組織的簡單將有助於內部協調與人力分配。
•組織的彈性：保持基本形態，又能配合各種環境條件的變化。
•組織的均衡性：各部門業務量的均衡，將有助於內部的平衡與分工。
•指揮的統一性：一人同時接受二位以上主管管理，將使其產生無所適從的感覺。
•權責明確化：權責或職責不清將使工作發生重複或遺漏、推諉現象，易使員工產生挫折感。
•作業制度化：明確的制度與標準作業可減少摸索時間。
組織設計
1。組織結構
所謂組織結構是指組織的框架體系，是對完成組織目標的人員、工作、技術和資訊所作的制度性安排。就像人類由骨骼確定體型一樣，組織也是由結構來決定其形狀。
歐英明德認為組織結構可以用複雜性、規範性和集權性三種特性來描述。
•複雜性。
•規範性。
•集權性。
2。組織設計的內容
儘管組織結構日益複雜、型別演化越來越多，但任何一個組織結構都存在三個相互聯絡的問題：即職權如何劃分；部門如何確立；管理層次如何劃分。
由於組織內外環境的變化影響著這三個相互關聯的問題，使得組織結構的形式始終圍繞這三個問題發展變化。
因此，歐英明德提出這樣的觀點：
要進行組織結構的設計，首先要正確處理這三個問題。
•職權的劃分。
•部門設計。
•層次設計。
3。組織設計的成果
組織結構設計的成果表現為組織結構
職位說明書和組織手冊。
•組織圖。
•職位說明書。
•組織手冊。
同時 佰服企管企業要注意一下原則
1、拔高原則
在為企業進行組織結構的重新設計時，必須遵循拔高原則，即整體設計應緊扣企業的發展戰略，充分考慮企業未來所要從事的行業、規模、技術以及人力資源配置等，為企業提供一個幾年內相對穩定且實用的平臺。
2、最佳化原則
任何組織都存在於一定的環境之中，組織的外部環境必然會對內部的結構形式產生一定程度的影響，因此企業組織結構的重新設計要充分考慮內外部環境，使企業組織結構適應於外部環境，謀求企業內外部資源的最佳化配置。
3、均衡原則
企業組織結構的重新設計應力求均衡，不能因為企業現階段沒有要求而合併部門和職能，在企業執行一段時間後又要重新進行設計，一句話：職能不能沒有，崗位可以合併。
4、重點原則
隨著企業的發展，會因環境的變化而使組織中各項工作完成的難易程度以及對組織目標實現的影響程度發生變化，企業的工作中心和職能部門的重要性亦隨之變化，因此在進行企業組織結構設計時，要突出企業現階段的重點工作和重點部門。
5、人本原則
設計企業組織結構前要綜合考慮企業現有的人力資源狀況以及企業未來幾年對人力資源素質、數量等方面的需求，以人為本進行設計，切忌拿所謂先進的框架往企業身上套，更不能因人設崗，因崗找事。
6、適用原則
企業組織結構的重新設計要適應企業的執行能力和一些良好的習慣，使企業和企業員工在執行起來時容易上手，而不能脫離企業實際進行設計，使企業為適應新的組織結構而嚴重影響正常工作的開展。
7、強制原則
重新設計的組織結構必然會因企業內部認識上的不統一、權利重新劃分、人事調整、責任明確且加重、考核細緻而嚴厲等現象的產生而導致幹部和員工的消極抵制甚至反對，在這種情況下，設計人員和企業老總要有充分的心理準備，採取召開預備會、邀請員工參與設計、輿論引導等手段，消除阻力，但在最後實施時，必須強制執行，嚴厲懲罰一切違規行為，確保整體執行的有序性，某些被證明不適合企業的設計可在執行兩三個月後再進行微調。
而設計的重點包括：
•組織的目標性：使組織內各部分於公司整體經營目標下能充分發揮能力而達成各自目標。
•組織的成長性：考慮公司的業績經營與持續成長。
•組織的穩定性：隨著公司成長而逐步調整組織是必要的，但經常的組織、權責、程式變更將使員工信心動搖。
•組織的簡單性：組織的簡單將有助於內部協調與人力分配。
•組織的彈性：保持基本形態，又能配合各種環境條件的變化。
•組織的均衡性：各部門業務量的均衡，將有助於內部的平衡與分工。
•指揮的統一性：一人同時接受二位以上主管管理，將使其產生無所適從的感覺。
•權責明確化：權責或職責不清將使工作發生重複或遺漏、推諉現象，易使員工產生挫折感。
•作業制度化：明確的制度與標準作業可減少摸索時間。